Por que as empresas podem — e devem — se comprometer novamente com o DEI após a decisão do SCOTUS

Por que as empresas podem — e devem — se comprometer novamente com o DEI após a decisão do SCOTUS

Após a proibição da Suprema Corte dos EUA de ações afirmativas em faculdades e universidades, da legislação estadual que vincula esforços de diversidade, equidade e inclusão no campus e de ataques mais gerais ao DEI, as empresas estão considerando se precisam mudar suas estratégias de DEI. A resposta curta é que não, mas é um bom momento para analisar os valores corporativos, as políticas de pessoal e interagir com os funcionários sobre essas questões. O primeiro passo deve ser lembrar os casos morais e comerciais do DEI. Eles continuam fortes. Em segundo lugar, você pode reconsiderar o uso de rótulos DEI, como alguns sugeriram. Mas, dado o apoio dos funcionários a essas iniciativas, proceda com cautela. Em seguida, analise as práticas de RH, como recrutamento (incluindo a criação de uma rede mais ampla de candidatos, já que o fluxo de faculdades agora será menos diversificado); integração (já que alguns estudantes terão menos exposição ao DEI do que outros); e avaliações de desempenho, remuneração e promoção (para garantir que não haja preconceito racial). Por fim, comunique-se cuidadosamente com o que certamente será uma força de trabalho polarizada. Apresente pesquisas confiáveis, solicite opiniões, trabalhe para superar as divisões. Em última análise, você quer que sua organização avance de uma forma alinhada aos seus valores organizacionais.


A recente decisão da Suprema Corte dos EUA que proíbe ações afirmativas, especificamente admissões raciais em faculdades e universidades, pode não impactar diretamente os locais de trabalho dos EUA, mas não há dúvida de que as empresas americanas precisam considerar o efeito que isso — e possíveis decisões judiciais futuras e legislação estadual — terão sobre suas práticas de DEI.

No mínimo, quaisquer mudanças que observarmos na composição do corpo estudantil em instituições de ensino superior também afetarão os canais de contratação. Por exemplo, quando o sistema da Universidade da Califórnia eliminou a ação afirmativa em 1995, a representação de estudantes negros na UCLA caiu de 7% (em comparação com 13,6% para a população dos EUA e 6,5% para o estado)para 3,9% em apenas três anos epara menos de 2% até 2006. Da mesma forma, quando a ação afirmativa foi proibida na Universidade de Michigan, as matrículas de estudantes negros diminuíram de 7% em 2006 (em comparação com 13,6% para a população do estado) para 4% em 2021. Esses estudos de caso sugerem que, quando as universidades eliminam a ação afirmativa, elas produzem um grupo de candidatos menos diversificado para os empregadores, e agora é provável que isso aconteça em todo o país.

Exacerbando a situação, agora também existemmais de 30 contas estaduais ou locais visando o financiamento, as práticas e a promoção do DEI nas escolas. Por exemplo, o Texas proibiu, a partir de 1º de janeiro de 2024, todos os escritórios do DEI, o treinamento em diversidade e “juramentos e declarações ideológicas” em instituições públicas, o que pode significar que as empresas que recrutam no campus precisem revisar suas mensagens.

No entanto, há muito mais em jogo do que o recrutamento diversificado. Como líderes de pensamento gerencial e estudiosos especialistas em raça no local de trabalho, prevemos muitos efeitos em cascata adicionais. A decisão já foi interpretada como um convite para os críticos do DEI contestarem a validade, legalidade e necessidade de tais esforços. Por exemplo, Will Hild, diretor executivo da Consumers’ Research, um grupo de defesa de direita,já foi registrado dizer que a decisão da SCOTUS sobre ação afirmativa “colocará o vento nas velas de grupos como o nosso, que querem tirar da América corporativa os esquemas de contratação e promoção acordados e raciais”. Os procuradores-gerais de 13 estados liderados pelos republicanos também enviaramuma carta aos CEOs das empresas da Fortune 100, alertando que rótulos de “diversidade, equidade e inclusão” agora são “ilegais e errados”, de acordo com a SCOTUS.

Obviamente, as admissões em faculdades são regidas porTítulo VI da Lei dos Direitos Civis, que proíbe a discriminação com base em raça, cor ou nacionalidade em qualquer programa ou atividade que receba assistência financeira federal. O emprego privado se enquadra emTítulo VII e é aplicada pela Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) dos EUA, atualmente liderada por Charlotte A. Burrows, que enfatizou que a decisão da SCOTUS não tem influência em seu trabalho. Emuma declaração , ela disse: “Não aborda os esforços dos empregadores para promover forças de trabalho diversificadas e inclusivas ou engajar os talentos de todos os trabalhadores qualificados, independentemente de sua origem. Continua sendo legal que os empregadores implementem programas de diversidade, equidade, inclusão e acessibilidade que busquem garantir que trabalhadores de todas as origens tenham oportunidades iguais no local de trabalho.”

Isso significa que a maioria dos esforços corporativos de DEI estão formalmente seguros por enquanto. No entanto, é importante que as organizações prestem atenção ao cenário em mudança.

Dando um passo atrás

Primeiro, vamos considerar se ainda acreditamos que a raça deve ser considerada ao tomar decisões organizacionais. Isso depende em parte de acreditarmos que o racismo ainda afeta nossa sociedade. Se o fizermos, parece plausível e justo recomendar intervenções que considerem a raça. Se não o fizermos (ou se concordarmos com o racismo), parece implausível e injusto recomendar intervenções que considerem a raça. Então, perguntamos a você, o racismo ainda afeta nossa sociedade? E nós nos importamos?

Considere a opressão sistemática dos negros americanos, que há muito tempo são erroneamente apontados como o rosto da ação afirmativa nos Estados Unidos (embora pesquisas mostrem quemulheres brancas são, em vez disso, os maiores beneficiários de tais políticas). Mesmo após a abolição da escravidão em 1865, os Estados Unidos continuaram a codificar a opressão dos negros nos sistemas legal, político e social. Do pós-guerraCódigos pretos até o 1896Plessy contra Ferguson Decisão da SCOTUS deLeis de Jim Crow no sul dos EUA, as estruturas de poder dos brancos negaram aos negros a cidadania plena e a igual proteção perante a lei. As contramedidas, incluindo ações do Congresso, como as históricas 13ª, 14ª e 15ª Emendas, a decisão Brown versus Conselho de Educação da Suprema Corte de 1954 e a Lei dos Direitos Civis de 1964, que finalmente proibiu a discriminação racial em locais públicos, escolas e locais de trabalho, representaram progresso.

No entanto, tendo sido negada a capacidade de avançar profissionalmente e criar riqueza por mais de um século após a escravidão, os negros permanecem desproporcionalmente sub-representados em locais de trabalho profissionais e cargos de liderança. Como dizem os colegas pesquisadores Tony Mayo e Laura Morgan Robertsdescrita, eles têm menos probabilidade do que seus colegas brancos de serem contratados, desenvolvidos e promovidos. Outras populações racioétnicas — latinas, nativas americanas, habitantes das ilhas do Pacífico — enfrentaram diferentes tipos de discriminação e também estão sub-representadas em cargos e ocupações de maior remuneração, de acordo com dados do Bureau of Labor Statistics egrupos da indústria. Isso sugere que o racismo ainda afeta nossa sociedade. Os Estados Unidos não estão cumprindo seus ideais fundadores de permitir que todos os cidadãos busquem a vida, a liberdade e a felicidade em igual medida. Devemos nos preocupar e continuar trabalhando em direção a essas metas.

A próxima pergunta a ser feita é se acreditamos que equipes diversas beneficiam o desempenho organizacional. Uma ampla pesquisa mostra que eles fazemdecisões mais inteligentes emelhores investimentos, são mais adaptável, e impulsionar a inovação quando a cultura corporativa em que operam é solidária,psicologicamente seguro um. Forças de trabalho e equipes de liderança diversificadas e bem treinadas também são mais adequadas para interagir com diversos funcionários, clientes e fornecedores. Portanto, ainda há um argumento moral e comercial para apoiar os esforços do DEI.

Alguns líderes corporativos ainda podem estar se perguntando se deveriam repensar toda a sua estratégia de DEI à luz dos recentes ataques à ação afirmativa. A resposta curta é não. Agora não é a hora de reverter os compromissos que eles assumiram com a igualdade racial após o assassinato de George Floyd em 2020. Em vez disso, é hora de esclarecer os valores organizacionais em torno do DEI, comunicá-los claramente e garantir que os processos de gestão de pessoas estejam alinhados com eles. Aqui, explicamos como fazer isso neste momento crítico da história dos EUA.

Repensando L rótulos

Dada a decisão do SCOTUS, outras legislações estaduais pendentes e a advertência desses 13 procuradores-gerais, alguns juristassugeriram   que as empresas se protejam preventivamente, afastando-se dos rótulos DEI para aqueles claramente protegidos por lei. Por exemplo, em vez de um diretor de diversidade, você teria um diretor de conformidade do Título VII. Outra opção é usar palavras como “inclusão”, “pertencimento” e “engajamento” para enfatizar que o objetivo é melhorar a cultura organizacional e não necessariamente a diversidade racial.

Pedimos cautela nessa frente porque o DEI continua sendo importante para os funcionários. Por exemplo,uma pesquisa de benefícios de 2023 descobriram que 95% das pessoas avaliam os esforços de DEI de um possível empregador ao escolher entre ofertas de emprego com salários e benefícios semelhantes e que 78% não considere trabalhar para uma empresa que não compromete recursos significativos com iniciativas de DEI. Funcionários de origens historicamente marginalizadas quase certamente se sentirão desconsiderados e desvalorizados se suas organizações evitarem os rótulos de DEI.

Dito isso, qualquer boa estratégia de DEI requer avaliação regular para garantir que ela esteja funcionando de acordo com as metas estabelecidas e tenha o impacto pretendido nos funcionários. E quando confrontados com uma grande mudança organizacional ou com novas regras e regulamentos, os líderes devem ter um sistema paraaperfeiçoar o DEI existente estratégia.

Analisando processos

Recrutamento

Conforme destacado anteriormente, podemos esperar que uma porcentagem menor de indivíduos racialmente marginalizados sejam admitidos em instituições predominantemente brancas (PWI), portanto, as empresas que ainda buscam diversidade em seu grupo de candidatos precisarão procurar outro lugar para encontrar o máximo.

Uma solução é aumentar o recrutamento em instituições como faculdades e universidades historicamente negras (HBCUs), instituições que atendem hispânicos (HSIs) e faculdades e universidades tribais (TCUs). Outra é considerar caminhos não tradicionais, como faculdades comunitárias e construir parcerias com organizações comunitárias que se concentram em oleodutos racialmente diversos, comoUm dez.

Também recomendamos uma mudança paracontratação baseada em habilidades, uma boa prática de DEI bem estabelecida que se concentra na combinação de habilidades entre candidatos a emprego e funções, em vez de se concentrar apenas na educação e na experiência. Considere fazer parcerias com organizações como ESTRELAS, DERRETER, ROMBA, Fundação Toigo eFundação Forte (divulgação completa: os dois últimos são clientes da Tina) que ajudam a identificar as necessidades dos empregadores de talentos.

Integração

Muitas empresas agora incluem a educação em DEI como parte de seus programas de integração. Mas eles não podem mais fazer suposições sobre a prontidão dos funcionários para essas conversas. Por exemplo, um estudante educado em uma instituição pública na Flórida agora está expressamenteproibida de fazer um curso que “ensina política de identidade ou se baseia em teorias de que racismo sistêmico, sexismo, opressão e privilégio são inerentes às instituições dos Estados Unidos”.

Portanto, os empregadores podem precisar implementar pesquisas para entender o quanto os novos contratados sabem sobre o DEI e ter mais cuidado ao explicar aos novos membros da equipe por que esses princípios são importantes para a organização, não apenas como são implementados.

Avaliações de desempenho, remuneração, promoções

À medida que os esforços do DEI se tornam mais minuciosamente examinados, há ainda mais motivos para garantir que seus processos de pessoal sejam equitativos. As avaliações de desempenho e as decisões de remuneração e promoção devem ser baseadas em dados padrão e objetivos, mas uma infinidade de pesquisas indica que elas continuam repletas de preconceitos, especialmente para membros de grupos racioétnicos historicamente marginalizados.

Por exemplo,um estudo descobriram que 90% das pessoas negras, mas apenas 72% das pessoas brancas, receberam notas sobre suas personalidades em suas avaliações. Agora é um bom momento paraauditar esses processos então ninguém pode argumentar que você está favorecendo pessoas de uma raça em detrimento de outra.

Comunicando-se com cuidado

Sevotação pública é qualquer indicação de que a reação dos funcionários à decisão de ação afirmativa dependerá de sua raça e etnia, filiação política e de como eles viram a ação afirmativa formulada.

Os gerentes competentes devem ser capazes de apresentar e abordar opiniões diferentes, mostrar empatia, criar sistemas de feedback e apoio aos funcionários e se comunicar regularmente sobre esses problemas. As ferramentas a serem usadas incluem reuniões individuais (se alguns funcionários estiverem muito preocupados); prefeituras (se muitas pessoas estiverem preocupadas); e-mails (se muitas pessoas tiverem interesse de baixa intensidade); ou simplesmente monitorar a situação por enquanto (se a conscientização permanecer baixa entre a maioria das pessoas). As conversas podem ser difíceis, mas é importante que as equipesaprofunde-se em tópicos às vezes polarizadores, supere as divisões e concorde com a ação coletiva sempre que possível.

A base de uma comunicação bem-sucedida é incluir pesquisas de veículos confiáveis, mas, nestes tempos polarizados, pode ser difícil encontrarorigens confiado por todos os funcionários. Recomendamos identificar vários e explicar o processo de verificação aos funcionários. As organizações também se beneficiarão da realização de pesquisas para aprender sobre pontos de vista diferentes e da identificação e busca de opiniões sobre líderes informais de todos os lados.

Com fatos e opiniões em mãos, os líderes estarão mais bem equipados para comunicar mensagens eficazes sobre seus planos de DEI. Eles podem, por exemplo, reconhecer que alguns funcionários discordam do recrutamento com consciência racial ou achar que os esforços de DEI devem ser abandonados por motivos legais ou de redução de custos, mas explicar que a organização prioriza o aumento da inovação decorrente de ter uma equipe mais diversificada ou simplesmente de ter uma força de trabalho que represente a sociedade em geral.

É importante que todos se envolvam nessa questão. Embora algumas organizações releguem o DEI ao RH e apenas ao RH, isso é um erro. As mensagens e o compromisso com o DEI devem ser entendidos e comunicados por todos, desde os gerentes da linha de frente até o CEO, especialmente agora, quando as tensões raciais permanecem altas e políticas como ações afirmativas estão sendo questionadas.

Avançando

Agora que o furor da mídia acabou Estudantes para admissões justas contra a Universidade de Harvard e a Universidade da Carolina do Norte diminuiu um pouco, as organizações têm um momento para refletir estrategicamente sobre como seus esforços de DEI podem ser afetados. Acreditamos que os líderes corporativos devem resistir ao impulso ou à pressão de recuar nos compromissos do DEI. Em vez disso, eles devem aprimorar o DEI de uma forma que esteja em conformidade com a lei, se alinhe com seus valores organizacionais e beneficie seus negócios.

 

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