Pesquisa: Pequenas vitórias podem causar um grande impacto na igualdade de gênero

Pesquisa: Pequenas vitórias podem causar um grande impacto na igualdade de gênero

Uma pesquisa interna com professores, funcionários e ex-alunos do programa no Byers Center for Biodesign da Universidade de Stanford revelou alguns dos mesmos padrões de sua pesquisa industrial sobre preconceito de gênero. Enquanto líderes masculinos bem-intencionados relataram um ambiente de escritório respeitoso e inclusivo, algumas professoras e funcionárias experimentaram preconceitos inconscientes e microagressões. E embora os líderes masculinos e femininos achassem que estavam avançando na diversificação de nosso programa de bolsas de estudo, os ex-alunos acharam que seu progresso era insuficiente. A equipe adotou um” pequenas vitórias” modelo de mudança que se concentra em estabelecer e alcançar metas estreitas e atingíveis para produzir uma sensação de sucesso que seja contagiante e crie impulso para maiores ganhos e transformação sistêmica. Eles identificaram 10 pequenas vitórias que as organizações podem realizar imediatamente para ajudar a construir uma escada que levará a um maior sucesso.


A tecnologia da saúde é um campo em crescimento na interseção entre assistência médica e alta tecnologia, fornecendo dispositivos médicos, ferramentas digitais de saúde e TI de assistência médica. Embora os cuidados de saúde sejam frequentemente considerados líderes em diversidade de gênero, com mulheres representando mais demetade de sua força de trabalho, a tecnologia da saúde se parece muito mais com o setor de tecnologia quando se trata de gênero, raça e outras formas de diversidade. Nosso recente pesquisa de 403 pessoas que trabalham em tecnologia da saúde, por exemplo, descobriram que 90% dos entrevistados estavam em uma empresa em que a maioria dos líderes seniores são homens.

Em nossa experiência treinando futuros líderes em inovação em tecnologia da saúde naCentro Byers de Biodesign da Universidade de Stanford, temos enfrentado a questão de como promover a igualdade em nosso campo. Nosso mais recente pesquisa sobre gênero no local de trabalho de tecnologia da saúde tornou o desafio que enfrentamos muito mais claro: muitos homens parecem pensar que houve progresso suficiente e que as mulheres agora desfrutam de igualdade de posição e oportunidades. As mulheres, por outro lado, ainda percebem um ambiente de trabalho altamente desigual, repleto de barreiras sistemáticas.

Em resposta à nossa pesquisa, as mulheres compartilharam várias histórias de preconceito de gênero, incluindo serem excluídas de promoções, criticadas ou ignoradas em reuniões, questionando seus conhecimentos técnicos e ouvindo que eram muito agressivas ou difíceis de trabalhar. Essas experiências de discriminação são muito familiares para muitas mulheres profissionais, particularmente nas áreas de STEM.

O que foi muito mais revelador foi a consciência limitada que muitos homens em nossa pesquisa tinham sobre os desafios enfrentados por suas colegas do sexo feminino. Por exemplo, 80% dos homens entrevistados acreditam que seu local de trabalho “capacita as mulheres a atingirem seu potencial máximo”, enquanto apenas 36% das mulheres concordam. Apenas 35% das mulheres acreditam que os critérios de promoção de sua organização são os mesmos para ambos os sexos, enquanto 84% dos homens dizem que é justo. Metade das mulheres envolvidas na arrecadação de fundos sentiu que homens e mulheres em sua equipe de apresentação foram tratados de forma diferente pelos investidores, em comparação com um em cada 10 homens.

Os homens em nossa pesquisa atribuíram amplamente as disparidades de gênero aescolha individual. Por exemplo, quando perguntados sobre o que impede as mulheres de ocuparem cargos de liderança sênior, a resposta mais comum dos homens foi o desejo das mulheres de equilibrar trabalho e família. As mulheres, em contraste, disseram que as maiores barreiras para o avanço são fatores sistêmicos, como estereotipagem e exclusão das redes de comunicação e influência.

Essa diferença de perspectiva é preocupante porque significa que as contínuas lutas das mulheres para alcançar a paridade profissional são praticamente invisíveis para muitos de seus colegas do sexo masculino. No entanto, essas lutas têm consequências reais para seu sucesso. As mulheres em nossa pesquisa tinham muito mais probabilidade de ter testemunhado ou sofrido discriminação de gênero e de relatar disparidades de gênero na remuneração e nas oportunidades de progresso. Eles tinham níveis mais baixos de satisfação no trabalho do que seus colegas do sexo masculino e tinham duas vezes mais chances de pensar em deixar o emprego atual.

Fechando lacunas de percepção na Stanford Biodesign

Como um programa de treinamento para a próxima geração de líderes em tecnologia da saúde, parecia imperativo que abordássemos as lacunas de percepção que descobrimos, começando em nossa própria organização. Uma pesquisa interna com professores, funcionários e ex-alunos do programa da Biodesign revelou alguns dos mesmos padrões de nossa pesquisa em todo o setor. Embora nossos líderes masculinos bem-intencionados tenham relatado um ambiente de escritório respeitoso e inclusivo, algumas de nossas professoras e funcionárias sofreram preconceitos inconscientes e microagressões. Além disso, embora os líderes masculinos e femininos achassem que estávamos avançando na diversificação de nosso programa de bolsas de estudo, os ex-alunos acharam que nosso progresso era insuficiente.

Para começar a abordar essas lacunas de percepção, adotamos o”pequenas vitórias” modelo de mudança desenvolvido pela socióloga de Stanford Shelley Correll. Essa abordagem se concentra em estabelecer e alcançar metas estreitas e atingíveis para produzir uma sensação de sucesso que seja contagiante e crie impulso para maiores ganhos e transformação sistêmica. Também enfatiza a melhoria dos processos organizacionais em vez de confiar apenas na transformação em nível individual.

Usamos essa abordagem simples, mas poderosa, para avançar e sustentar o progresso. Nossa pesquisa interna revelou que docentes do sexo feminino ajudavam rotineiramente a equipe administrativa com tarefas de limpeza em eventos importantes, como redefinir os espaços de reunião durante os intervalos, enquanto seus colegas do sexo masculino se afastavam. Conforme previsto por nossa pesquisa, os membros do corpo docente do sexo masculino desconheciam em grande parte esse padrão e sua implicação potencial de que certas tarefas administrativas são “trabalho feminino”. No entanto, quando o problema surgiu, houve adesão imediata a novos padrões de responsabilidade compartilhada para ajudar.

Outra pequena vitória interna foi tornar a diversidade, a equidade e a inclusão um item regular da agenda em nossas reuniões quinzenais de equipe em todo o programa, além de hospedar palestrantes e discussões em pequenos grupos sobre tópicos relacionados. Criar espaço para discussão sobre essas questões torna mais fácil para os membros da equipe expressarem suas preocupações e sugestões. Também demonstra o compromisso dos líderes em lidar com a diversidade e torna as disparidades internas mais visíveis para aqueles que não as viram.

Também buscamos uma série de pequenas vitórias para melhorar o processo de recrutamento e inscrição em nosso programa de bolsas de estudo. Ampliamos nossos esforços de recrutamento visando diversos programas universitários de engenharia e sociedades técnicas para mulheres e grupos sub-representados. Equilibramos os gêneros em nossos comitês de revisão de inscrições para professores e ex-alunos e incluímos mais revisores negros. Ajustamos nosso sistema de pontuação de inscrições para reduzir a ênfase na educação e na experiência profissional, o que pode prejudicar indivíduos sem formação privilegiada, e aumentar o valor atribuído a categorias como liderança, criatividade e ensaios em que os candidatos contam suas histórias pessoais.

A lacuna de percepção pode ser particularmente perniciosa quando se trata de disparidades “pequenas” e fáceis de ignorar, como a composição de um comitê de revisão ou a rubrica para as inscrições de pontuação. Mas acreditamos que pequenas vitórias se somam. Historicamente, apenas cerca de um quarto dos nossos bolsistas eram mulheres, mas 40% das pessoas aceitas no programa para 2020-21 são mulheres e duas em cada 12 são negras. Estamos monitorando nossas métricas para nos responsabilizar e continuar elevando o nível.

Incentivando pequenas vitórias em todo o setor de tecnologia da saúde

Com base em nossos sucessos na Stanford Biodesign, estamos trabalhando para fechar a lacuna de percepção e compartilhar o modelo de mudança de pequenas vitórias com outras pessoas em nosso setor. Acreditamos que a abordagem de pequenas vitórias é um bom ponto de partida para startups e empresas de médio porte — que são abundantes em tecnologia da saúde — que desejam abordar a igualdade no local de trabalho, mas podem não ter pessoal de RH ou recursos financeiros para implementar programas abrangentes de diversidade e inclusão.

Através do nossoDiversidade fazendo (DxD) HealthTech iniciativa e uma cúpula que convocamos sobre gênero na tecnologia da saúde, compartilhamos uma lista de exemplos de 10 pequenas vitórias que as organizações podem realizar imediatamente. Isso inclui ideias como garantir que todos tenham a oportunidade de falar durante as reuniões, perguntar, em vez de fazer suposições, sobre quais responsabilidades ou desafios um funcionário pode estar disposto a assumir (como um projeto ou função que envolva viagens substanciais) e se comprometer a recrutar e selecionar pelo menos três candidatos qualificados para a próxima vaga de emprego que diversificariam a equipe de forma substancial.

Embora pequenas vitórias possam parecer irrelevantes, elas constroem tijolo por tijolo uma escada que nos leva a maiores sucessos. Mas um primeiro passo crucial é garantir que estamos todos na mesma página. A grande maioria dos homens em nossa pesquisa do setor acha que as mulheres em seus locais de trabalho têm tanta habilidade estratégica, comprometimento e outras capacidades profissionais quanto os homens. No entanto, muitas delas não enxergam as barreiras sistêmicas generalizadas que suas colegas ainda enfrentam. Em nossa experiência, o mesmo geralmente acontece com os brancos na área de tecnologia da saúde, muitos dos quais apoiam a diversidade racial em teoria, mas desconhecem a discriminação que as pessoas negras enfrentam em suas empresas e como elas podem contribuir para isso.

Como 2020 nos fez lidar mais uma vez com a importância da diversidade e o papel central que os cuidados de saúde desempenham em nosso bem-estar social e econômico, agora é a hora de agir. Pessoas no poder na área de tecnologia da saúde e de outros setores devem abrir os olhos para os desafios contínuos que seus colegas de grupos sub-representados enfrentam. As organizações precisam revelar as desigualdades que são tão óbvias para as mulheres, especialmente as negras, mas em grande parte invisíveis para a liderança (principalmente branca e masculina). Embora expor essas questões à luz possa parecer uma pequena vitória, fechar a lacuna de percepção é um primeiro passo essencial no caminho em direção à igualdade.

 

 

Related Posts