Os gerentes estão realmente se divertindo. Entre a Grande Demissão, uma pandemia persistente, funcionários exigindo flexibilidade, desafios crescentes de saúde mental, uma recessão iminente e incerteza geral, cada vez mais funcionários estão recorrendo a seus supervisores diretos em busca de orientação e apoio. Infelizmente, os gerentes nem sempre estão preparados para enfrentar seu momento porque são terrivelmente mal treinados e sobrecarregados com a tarefa de liderar suas equipes durante grandes turbulências. Para reter seus gerentes — e os funcionários que se reportam a eles — você precisa investir no desenvolvimento deles. O autor apresenta três maneiras de fazer isso.
Você deve se lembrar do icônicoEstudo Gallup de 2013 que descobriu que as pessoas não deixam as empresas, elas deixam os gerentes. Embora essa pesquisa tenha sido conduzida há quase 10 anos, o ditado se mantém até hoje.
Nos últimos anos, tenho consultado empresas sobre como “trazer seu ser humano” para o mundo do trabalho híbrido, o que me ajudou a começar a ver a importância dos gerentes. Mais recentemente, ao trabalhar em um livro sobre retenção de talentos no ambiente de trabalho atual, tive a oportunidade de conversar com muitos líderes de empresas sobre como eles veem os gerentes.
O que eu aprendi é que os gerentes estão realmente se divertindo. Entre a Grande Demissão, uma pandemia persistente, funcionários exigindo flexibilidade, desafios crescentes de saúde mental, uma recessão iminente e incerteza geral, cada vez mais funcionários estão recorrendo a seus supervisores diretos em busca de orientação e apoio.
Os dados confirmam isso. Uma pesquisa recente na Salesforcerevelada esta importante visão: “Embora os funcionários antes considerassem os altos executivos sua fonte mais confiável de informações da empresa… Agora, os funcionários classificam seu supervisor imediato como o mais importante para entender a organização e suas prioridades, acima da equipe executiva”. E, recentemente, em dezembro de 2021, estudos confirmaram o que a Gallup descobriu todos esses anos atrás: que os funcionários deixam gerentes ruins, não empregos ruins. Por exemplo, quandoBoa contratação entrevistaram 3.000 trabalhadores americanos e descobriram que 82% deles disseram que potencialmente deixariam o emprego por causa de um gerente ruim.
Infelizmente, os gerentes nem sempre estão preparados para enfrentar seu momento porque são terrivelmente mal treinados e sobrecarregados com a tarefa de liderar suas equipes durante grandes turbulências. Na verdade, novopesquisa por Future Forumencontraram um recorde: 43% dos gerentes dizem que estão esgotados — o mais alto de qualquer nível de trabalho.
Para reter seus gerentes — e os funcionários que se reportam a eles — você precisa investir no desenvolvimento deles. Aqui estão três maneiras de fazer isso.
Eleve o papel do gerente.
Na Conferência do Future Forum de outubro, professor de Georgetown e autor deA jornada necessária, Ella Washington, captou perfeitamente o problema quando disse: “A conexão com os funcionários geralmente é vista como um trabalho ‘extra’ para os gerentes, por isso vai para o final da lista. As empresas precisam deixar isso claro: não é um extra; é essencial.”
O programa Engaging Leader (EL) da General Mills busca priorizar essa conexão. De acordo com a CHRO global Jacqueline R. Williams-Roll, o programa começou em 2018 perguntando aos gerentes: “O que seria necessário para você ser um grande líder? O que você precisa?” O feedback levou à criação do programa EL.
O programa conduz os gerentes pelos quatro valores fundamentais da empresa — vencer juntos, inovar continuamente, defender o pertencimento e fazer a coisa certa o tempo todo — e dá a eles espaço para refletir, bem como etapas práticas sobre como colocar esses valores em prática. Os gerentes são solicitados a responder à pergunta: “Estou me saindo bem em cada uma delas? ”, e também recebem feedback de seus subordinados diretos.
Ao formalizar a relação de feedback, o programa EL eleva não apenas a experiência do gerente, mas também suas conexões com seus subordinados diretos, como algo digno de reflexão. Como me disse Williams-Roll, “Oitenta e oito por cento do nosso pessoal sente que é apoiado por seu gerente. E isso tem uma correlação direta não apenas com o engajamento, mas com a retenção.”
Crie espaço para crescer.
Gerenciar durante esses tempos caóticos tem sido um desafio até mesmo para os gerentes mais experientes, sem falar nos novos no cargo. E como os funcionários geralmente são promovidos a cargos gerenciais porque são bons em seus trabalhos diários — não necessariamente porque têm as habilidades necessárias para treinar ou orientar — é fundamental que tenham a oportunidade de desenvolver essas habilidades.
Joe Whittinghill, vice-presidente corporativo de talentos, aprendizado e insights da Microsoft, compartilhou comigo como toda a empresa de 220.000 pessoas está atualmente passando pelo que eles chamam de “conversa cultural de três horas” em grupos com a ideia de reintegrar funcionários à cultura da Microsoft.
A chave para essas conversas importantes é que elas são conduzidas por gerentes, não pelo RH, a fim de criar conexões mais diretas e pessoais em toda a organização e oferecer uma oportunidade de crescimento para os gerentes. Como um dos colegas de Whittinghill compartilhou com ele: “Não achei que [a conversa sobre cultura] fosse tão importante… mas minha equipe está muito entusiasmada”.
Os gerentes recebem um guia para facilitadores que apresenta as mensagens importantes a serem transmitidas e enfatiza a importância de compartilhar histórias pessoais. Whittinghill também se colocou à disposição para treinar e preparar os gerentes para essas conversas individualmente. Colocar os gerentes no meio dessas conversas valiosas e intensas permite que gerentes de todos os níveis cresçam e se desenvolvam.
Empresas menores podem imitar essa iniciativa. A primeira etapa é direcionar o problema que você gostaria que seus gerentes ajudassem a resolver — por exemplo, um problema de alto nível, como valores e cultura, ou um problema mais concreto, como desenvolvimento de produtos ou vendas. Em seguida, mapeie um processo claro para envolver os gerentes na conversa e, o tempo todo, use seus valores como guia. Como disse Whittinghill, “[Se] você fizer isso, o resultado será pertencer”, o que une os gerentes, suas equipes e toda a organização.
Forneça suporte ponto a ponto para gerentes.
Até mesmo os gerentes mais elevados e bem treinados terão muito trabalho a fazer. O suporte contínuo é essencial, pois eles acompanham a incerteza contínua.
Falei com Hayden Brown, CEO da Upwork, que é apaixonado por “reengajar e ativar os gerentes da empresa”, especialmente com tantos funcionários trabalhando remotamente.
A Upwork realiza uma reunião mensal da Zoom chamada One Upwork Forum, na qual os gerentes podem compartilhar informações entre si sobre as mudanças que estão promovendo, as iniciativas de DEI e tudo o que estão enfrentando. Embora seja uma reunião sincera e entre colegas, ela é patrocinada por um executivo rotativo, alguém “que está disposto a nutrir e ser a voz e o campeão” do grupo, contou Brown.
Como disse Brown: “Acho que essa tem sido uma ótima maneira de impulsionar esse engajamento e fazer com que esse grupo meio que ajude uns aos outros enquanto passaram por tantas mudanças”.
Suporte de colegas, em oposição ao feedback de cima para baixo,oferece uma série de benefícios, incluindo “visão sobre diversas perspectivas”, “oportunidades de praticar novas habilidades em um espaço seguro” e uma “rede de apoio duradoura”. Fazer com que os gerentes pratiquem suas habilidades juntos também é outra oportunidade de desenvolvimento profissional.
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Não há dúvida de que esse é um momento difícil para ser gerente. Mas, como Gallupnos lembra, “Os gerentes — mais do que qualquer outro fator — influenciam o engajamento e o desempenho da equipe… 70% da variação no engajamento da equipe é determinada exclusivamente pelo gerente.” É hora de as empresas investirem em seus gerentes, dando-lhes as habilidades e o suporte de que precisam para se conectar com suas equipes.
