A confiança bidirecional é um aspecto fundamental de um relacionamento saudável com funcionários; sem ela, o líder, o funcionário e a equipe em geral sofrem. Neste artigo, o autor descreve cinco etapas a serem seguidas se você estiver na posição desconfortável de não confiar em um de seus funcionários: 1) Separe os fatos das suposições e concentre-se em comportamentos problemáticos específicos. Qual componente de confiança está faltando aqui? O que exatamente essa pessoa fez ou não fez que levou à sua desconfiança? 2) Identifique as situações ou tarefas específicas em que você está disposto a confiar nelas. 3) Forneça feedback sobre os comportamentos específicos que estão causando sua desconfiança. 4) Reflita sobre o que você pode estar fazendo (ou não fazendo) para contribuir com a situação. 5) Pergunte a si mesmo se a quebra de confiança é irreparável.
A confiança é uma das formas mais essenciais de capital que um líder pode ter. Quando os funcionários confiam em seus líderes, isso se desencadeiamaior desempenho. Os funcionários estão mais engajados, produtivos e inovadores. Eles experimentam níveis mais baixos de estresse e esgotamento e têm maior probabilidade de permanecer em seus empregos. Bons líderes entendem isso. benefícios e trabalham ativamente para ganhar e desenvolver a confiança dos membros de sua equipe e colegas.
Mas, às vezes, a falta de confiança flui na direção oposta, e os líderes se encontram na situação desconfortável de desconfiar de alguém de sua equipe.
Nesta era única de trabalho remoto e híbrido, talvez não seja surpresa que a escassez de confiança entre os líderes em seus funcionários esteja agora em alta, uma perspectiva confirmada na publicação recenteÍndice de tendências de trabalho da Microsoft. A falta de confiança em um funcionário leva a resultados problemáticos. Isso pode fazer com que os líderes se sintam ansiosos e frustrados, hesitantes em delegar e propensos a microgerenciar. Infelizmente, os efeitos adversos da desconfiança do líder também podem se estender além da relação específica entre líder e funcionário, diminuindo furtivamente inovação, moral, e desempenho da equipe mais ampla.
Etapas a serem tomadas quando você não confia em seu funcionário
A confiança bilateral é fundamental para uma relação saudável e produtiva entre líder e funcionário. Se você se encontrar na situação desconfortável de desconfiar de um membro da equipe, aqui estão cinco etapas para ajudá-lo a resolver o problema e seguir em frente.
1. Identifique a fonte de sua desconfiança.
Muitas vezes ouvimos (e fazemos!) comentários como “Eu não confio neles” ou “Eles não são confiáveis”. Falamos sobre confiança em termos de tudo ou nada, mas confiança não é uma entidade global — confiança é uma situação específica. Raramente você desconfiará tudo sobre alguém. Por exemplo, você pode confiar na experiência técnica de um membro da sua equipe, mas não na capacidade dele de apresentar suas ideias aos clientes de forma eficaz.
Pesquisa mostra que a confiança pode ser dividida em três componentes:
- Competência
- Consistência
- Personagem
Confiar na competência de alguém implica ter fé em sua capacidade de realizar o trabalho. Consistência é a crença de que a pessoa é confiável — ela faz o que diz que fará e terá o desempenho esperado. Finalmente, confiar em seu caráter é acreditar que eles têm integridade e se preocupam com os outros e com suas necessidades, bem como com as suas próprias. Como as pernas indispensáveis de um banquinho de três pernas, cada componente da confiança é crucial em um relacionamento.
Para superar o impasse em preto e branco de “Eles não são confiáveis”, pergunte a si mesmo: Qual componente de confiança está faltando aqui? O que exatamente essa pessoa fez ou não fez que levou à minha desconfiança? Separe os fatos das suposições e concentre-se em comportamentos problemáticos específicos.
2. Identifique as situações ou tarefas específicas nas quais você está disposto a confiar nelas.
Faça uma lista das áreas nas quais você confia em seu funcionário e considere como você pode desenvolver essas áreas de forma incremental de maneiras de baixo risco. Veja como isso pode parecer:
- Se você confia em seu funcionário para se comunicar de forma eficaz com a equipe, tente envolvê-lo em reuniões multifuncionais ou discussões mais amplas.
- Se você confia nas habilidades técnicas do seu funcionário, tente fazer com que ele oriente um novo membro da equipe ou o guie em uma tarefa complexa.
- Se você confia nas habilidades de resolução de problemas de seu funcionário, tente atribuir tarefas cada vez mais complexas ou fornecer mais autonomia para lidar com problemas e criar suas próprias soluções.
Concentre-se em uma comunicação clara e frequente ao delegar e desenvolver suas tarefas e responsabilidades. Comunique o propósito e o resultado desejado da tarefa, suas expectativas e padrões específicos, prazos e seu nível de autoridade na tomada de decisões relacionadas à tarefa.
Também é importante manter check-ins individuais regulares para garantir que você permaneça alinhado, ofereça a quantidade certa de suporte ecriar confiança. Para reduzir a hesitação em abordá-lo entre essas reuniões regulares, compartilhe que você tem uma política de “portas abertas”.
Quando sentimos que não podemos confiar em alguém, tememos o que pode acontecer se aumentarmos nossa confiança, o que geralmente leva a uma microgestão mais difundida. Portanto, é fundamental que você dê a essa pessoa a oportunidade de provar sua confiabilidade. O controle e o escrutínio excessivos provavelmente reduzirão sua motivação, produtividade e sentimentos de propriedade, o que pode resultar em comportamentos que corroem ainda mais sua confiança.
3. Forneça feedback sobre os comportamentos específicos que estão causando sua desconfiança.
Lembre-se de qual dos três componentes da confiança é baixo (competência, consistência e caráter) e especifique os comportamentos que degradaram sua confiança. Por exemplo, digamos que você identificou que a fonte de sua desconfiança é a falta de consistência. Quais comportamentos exatos você observou que fazem você sentir que não pode confiar neles? Prazos perdidos, falha em cumprir um compromisso declarado ou falha em responder a você em um período de tempo razoável?
Forneça informações descritivas e específicasfeedback sobre os comportamentos problemáticos, descreva o impacto negativo resultante e alinhe-se para avançar de forma produtiva. Por exemplo, você pode dizer: “Nas últimas duas semanas, você perdeu o prazo do relatório semanal de status do projeto. Consequentemente, não consegui fornecer uma atualização completa do projeto para a equipe executiva. Podemos discutir o que está causando o atraso e criar um plano para corrigir a situação?”
Comentários de alta qualidadefortalece relacionamentos com o membro da sua equipe e gera confiança. Lembre-se de que ninguém se considera indigno de confiança; portanto, evite usar a palavra “confiança” durante a conversa.
4. Reflita sobre o que você pode estar fazendo (ou não fazendo) para contribuir com a situação.
Cada pessoa molda a dinâmica e os resultados de um relacionamento, por isso é essencial considerar seu papel na situação atual. A confiança pode diminuir quando os funcionários não têm uma compreensão clara de suas funções, responsabilidades e expectativas. É possível que você não tenha fornecido clareza ou orientação suficientes?
A confiança é inerenterecíproca. Em outras palavras, quanto mais alguém confia em você, maior a probabilidade de você confiar neles em troca. Assim sendo, tente aumentar a confiança nesse relacionamento, desviando seu foco do que essa pessoa precisa fazer para recuperar sua confiança e de como você pode sinalizar sua próprio confiabilidade. Novamente, lembre-se dos três componentes da confiança. Como você pode demonstrar seu julgamento e experiência, integridade e cuidado com eles e sua confiabilidade? Por exemplo, você poderia mostrar seu caráter sendo honesto, transparente e responsável por um erro recente?
Além disso, considere se a falta de visibilidade pode estar contribuindo para sua desconfiança. Com interações pessoais mais esparsas, há mais espaço para fazer suposições negativas e infundadas sobre os outros. Seria útil agendar mais tempo cara a cara com essa pessoa? Como alternativa, você precisa deixar de “vê-los” trabalhar e se concentrar no impacto?
5. Pergunte a si mesmo se a quebra de confiança é irreparável.
Embora a confiança seja um ativo tangível que você pode criar em um relacionamento, às vezes uma situação é extremamente irreparável; por exemplo, descobrir que um membro da sua equipe mentiu, violou a confidencialidade ou se envolveu em um comportamento profundamente desrespeitoso. Se um membro da equipe ultrapassou certos limites, o curso de ação correto — para a integridade de sua liderança e a saúde de sua equipe — pode ser iniciar uma investigação imediata ou considerar a demissão.
Essa situação infeliz também pode se desenvolver quando o comportamento é menos severo, mas seus esforços dedicados de construção de confiança não resultaram em melhorias. Nesses casos, consultar o RH e considerar a separação também pode ser necessário.
A confiança bidirecional é um aspecto fundamental de um relacionamento saudável entre funcionários; sem ela, o líder, o funcionário e a equipe em geral sofrem. Crie um plano com base nas etapas descritas acima, reserve um tempo e saiba que a confiança pode ser reconstruída na maioria dos casos, resultando em um ambiente de trabalho mais feliz e produtivo para todos.
