Apesar do aumento de organizações que adotam iniciativas de DEI e da proliferação de empresas e profissionais de DEI, o grande e mal guardado segredo é que a maioria dessas iniciativas é menos eficaz do que muitos imaginam. Por um lado, há falta de padrões, consistência e responsabilidade entre os praticantes do DEI. Por outro lado, as organizações continuam solicitando e financiando intervenções que não funcionam. Esse fenômeno que pretende acabar com a desigualdade, mas, em vez disso, a sustenta a um grande custo para as populações marginalizadas, é chamado de Complexo DEI-Industrial. Para finalizar, o autor, um praticante de DEI, fornece quatro ações para organizações e profissionais de DEI realizarem: 1) Identificar os desafios do DEI antes de prescrever as soluções do DEI, 2) encontrar o (s) especialista (s) certo (s), 3) medir não apenas os insumos, mas os resultados e 4) fazer com que aqueles que fazem o trabalho informem o orçamento para ele.
Há um segredo grande e mal guardado no setor de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI): a eficácia real de uma proporção desconfortavelmente grande de nossos “principais” serviços, pontos de discussão e intervenções — treinamento sobre preconceito inconsciente, workshops sobre sensibilidade racial, o “argumento comercial da diversidade”, a anonimização de currículos e similares — é menor do que muitos profissionais imaginam.
Treinamento de preconceito inconscienteraramente muda comportamentos reais e tem pouco impacto sobre preconceitos explícitos. Uma meta-análise de centenas de intervenções de redução de preconceito encontroupoucos que alcançaram inequivocamente seus objetivos. Muitas intervenções populares correm o risco dedesconto, fortes reações adversas que sustentam ou até pioram a desigualdade que os profissionais tentam eliminar. Até mesmo “o argumento comercial da diversidade”, uma estrutura retórica e justificativa de décadas para o trabalho do DEI, foi descoberto que sair pela culatra sobre os sentimentos de pertença de grupos marginalizados eenfraquecer o suporte para programas de diversidade quando o desempenho organizacional cai.
Grande parte do problema está na extrema falta de padrões, consistência e responsabilidade entre os praticantes do DEI. Poucos de nós medem a eficácia de nossas intervenções e, embora existam muitos atores no espaço de certificação DEI, há pouco acordo sobre quais habilidades e competências reais são necessárias para se tornar um “bom” profissional.
O outro grande contribuinte é que as organizações continuam solicitando e financiando intervenções que não funcionam.
Em minha experiência como praticante e estrategista de DEI, organizações grandes e pequenas geralmente estão ansiosas por financiar eventos “inspiradores” únicos para “aumentar a conscientização” sobre a desigualdade, mas muito menos entusiasmadas com intervenções de médio e longo prazo que mudamestruturas de incentivo, mude o equilíbrio de poder e recursos, ou reinvente processos de pessoal comoavaliação, promoção e resolução de conflitos. Portanto, independentemente de quais intervenções realmente “funcionem”, desde que as organizações continuem buscando um treinamento de 60 minutos sobre preconceito inconsciente e sensibilidade racial cheio de retórica de “argumentos comerciais para a diversidade”, os profissionais continuarão fornecendo a lógica de que “uma intervenção imperfeita que pode não funcionar ainda é melhor do que nada”.
O resultado? Em um nível macro, as organizações podem receber crédito por “agirem” sobre o DEI, e os profissionais do DEI dispostos a fornecer esses serviços de alta demanda ganham a vida com eles. Os únicos perdedores são funcionários que sofrem discriminação, assédio e exclusão, que têm uma probabilidade desproporcional de serem mulheres, deficientes, LGBTQ+, negros, indígenas e pessoas de cor (BIPOC) e de outras comunidades marginalizadas, cujas experiências negativas permanecem inalteradas, independentemente de quantos treinamentos de DEI eles frequentem.
Essa relação exploradora, que pretende acabar com a desigualdade, mas a sustenta a um grande custo para as populações marginalizadas, tem um nome:Complexo DEI-Industrial . E para acabar com isso, as organizações que buscam serviços de DEI devem se tornar e começar a agir como consumidores conscientes e de alta informação, que responsabilizam a si mesmas e aos profissionais com quem trabalham por um trabalho que diminui de forma mensurável a desigualdade e melhora os resultados para populações marginalizadas. Em outras palavras, as organizações precisam tomar decisões substancialmente diferentes do que fazem atualmente.
Muitas organizações “iniciam” suas jornadas de DEI com intervenções arbitrárias de DEI que não têm um objetivo claro. Embora a suposição generalizada seja de que um treinamento único do DEI, um evento inspirador de palestrantes ou uma atualização linguística no trabalho não causem danos, é provável que os funcionários vejam essas iniciativas como uma indicação de que a organização está comprometida com uma estratégia de longo prazo — e ficarão compreensivelmente decepcionados e frustrados quando isso não existir.
Em vez disso, se sua organização estiver interessada em empreender esforços de DEI, ela deve começar identificando os desafios que esses esforços pretendem resolver, para que possa combinar as soluções certas com os desafios certos. Um treinamento de intervenção para espectadores faz mais sentido se os funcionários não estiverem se manifestando quando testemunharem discriminação. Um compromisso de coaching de liderança pode ser adaptado para se concentrar na comunicação respeitosa e na inteligência emocional, se a organização souber que os líderes precisam de apoio nessas categorias. Para chegar a essas conclusões, sua organização deve começar ouvindo e aprendendo por meio de auditorias de DEI, pesquisas com funcionários, grupos focais e outras intervenções que coletamdados valiosos necessários para tomar medidas efetivas, incluindo dados demográficos desagregados.
O impacto no Complexo Industrial DEI? Idealmente, palestrantes inspiradores serão menos usados como vitrines chamativas e, quando formos contratados, será por motivos mais táticos, por exemplo, para ajudar a criar impulso para um novo plano estratégico ou comemorar a conquista de um marco.
Embora tenha havido recentementeresistência na indústria contra soluções “únicas”, a demanda contínua das organizações por generalistas do DEI incentiva os profissionais a continuarem oferecendo exatamente essas coisas e, sem dúvida, contribuiu para aproliferação rápida de firmas e consultorias padronizadas de DEI que oferecem praticamente os mesmos serviços. Mas reconhecer que as soluções de DEI devem ser baseadas nos desafios de DEI deve levar sua organização a ser mais exigente quanto aos especialistas que ela traz para fornecer essas soluções. Por exemplo, um treinamento sem propósito sobre preconceito inconsciente exigido para todos os funcionários é quase certamente menos eficaz do que um treinamento sobre preconceito inconsciente implantado especificamente para tomadores de decisão, como gerentes de contratação ou supervisores, para aumentar sua familiaridade com práticas de interrupção de preconceitos recém-implementadas, como painéis de contratação e rubricas de pontuação, depois que uma auditoria encontrou evidências de viés nos processos de contratação e promoção. O primeiro serviço pode ser prestado por praticamente qualquer profissional de DEI que ofereça treinamento sobre preconceitos inconscientes, enquanto o último exige absolutamente a busca de um especialista.
Para encontrar e trabalhar com esses especialistas que possam abordar coletivamente os desafios de DEI de sua organização, sua organização deve dedicar um tempo para se envolver cuidadosamente em pesquisas e verificações substanciais. Você deve reservar um tempo para pesquisar além dos “influenciadores de DEI” mais visíveis para procurar profissionais com a experiência específica na prestação dos serviços que você está procurando ou dentro do seu nicho de mercado, mesmo que sejam menos conhecidos. Não se esqueça de se envolver e examinar cuidadosamente os profissionais que você está considerando, como qualquer outro prestador de serviços — certifique-se de falar com suas referências, por exemplo.
O impacto no Complexo Industrial DEI? Deveria ser mais difícil para as empresas oportunistas de DEI continuarem desenvolvendo serviços indiferenciados (e muitas vezes ineficazes) e pressionar os profissionais atuais e aspirantes a desenvolverem conhecimentos reais em nichos específicos. Também pode normalizar as práticas de encaminhamento de clientes e construção de comunidades entre redes especializadas, em vez das práticas existentes em que os profissionais são incentivados a “reivindicar” uma organização e o maior número possível de suas necessidades de DEI.
Qualquer iniciativa do DEI é essencialmente um experimento para alcançar um resultado específico usando uma intervenção específica. No entanto, como mencionei na etapa 1, as organizações raramente conectam suas iniciativas de DEI aos resultados que pretendem alcançar e, se o fazem, geralmente é em um sentido aspiracional e não tangível. Uma campanha de contratação para melhorar a diversidade racial é inútil, a menos que a diversidade racial seja medida e as partes interessadas envolvidas em seu apoio e implantação — gerentes de contratação, líderes seniores, profissionais de DEI — sejam responsabilizadas por seus resultados. No entanto, é mais provável que as organizações busquem “métricas” sobre a frequência e a taxa de satisfação de um seminário de contratação sobre diversidade do que busquem métricas sobre seu impacto a longo prazo. As partes interessadas podem nem mesmo saber formalmente que a iniciativa “falhou” até muitos meses ou mesmo anos depois, quando perceberem que, depois de toda a conversa, a demografia da organização não mudou. A falha em centralizar ou mesmo medir os resultados permite exatamente o tipo de trabalho de DEI único, irresponsável e performativo que é frequentemente criticado pelas partes interessadas.
Em vez disso, sua organização deve criar resultados tangíveis que pretenda alterar vinculados aos dados do DEI e desenvolver indicadores e métricas claros para saber quando esses resultados foram alcançados. Por exemplo, um esforço para melhorar o pertencimento deve usar pesquisas com funcionários para medir e comparar as pontuações de pertencimento e, em seguida, definir metas de pontuação claras para quando a pesquisa for aplicada novamente um ano depois. Um esforço para melhorar a resolução de conflitos entre funcionários pode monitorar a proporção de reclamações resolvidas de forma satisfatória e estabelecer metas anuais para números maiores. Esses indicadores e métricas permitem que uma organização responsabilize as partes interessadas, identifique e celebre o sucesso ou o fracasso de uma iniciativa, meça o retorno sobre o investimento e tome decisões importantes para ajustar ou mudar iniciativas que não estão funcionando.
O impacto no Complexo Industrial DEI? Um nível mais alto tanto para as organizações se prepararem para o sucesso contratando os especialistas certos quanto para que os profissionais de DEI garantam que seus serviços criem de forma significativa os resultados que buscam.
Os líderes organizacionais geralmente subestimam drasticamente o tempo e os recursos necessários para alcançar genuinamente a diversidade, a equidade e a inclusão como resultados. Vi líderes programarem sinceramente campanhas de contratação por diversidade de uma semana e treinamentos de inclusão de um dia inteiro com a esperança de que eles transformem fundamentalmente sua organização, e ouvi inúmeras conversas sobre o financiamento do DEI que terminam com: “bem, qual é o salário médio de um Diretor de Diversidade?” Essas decisões ingênuas de líderes sem experiência ou conhecimento sobre o DEI como prática resultam na falta perpétua de recursos para o trabalho do DEI e forçam os profissionais a fazerem demais com muito pouco e a assumirem a culpa pelo fracasso quando inevitavelmente se esgotam.
A maneira mais simples de lidar com esse modo comum de falha é envolver especialistas desde o início, à medida que você coleta informações e antes que um orçamento seja decidido. Esses especialistas podem ajudar a determinar cronogramas e orçamentos que, de forma realista, permitirão que os profissionais certos resolvam os desafios certos e alcancem os resultados que você está medindo. As estimativas dos especialistas quase sempre custam mais e demoram mais tempo em comparação com as estimativas desinformadas de não especialistas, mas se os líderes organizacionais desejam o sucesso, é responsabilidade deles equipar os profissionais de DEI com o que eles precisam — não o trabalho dos profissionais de fazer algo do nada, com a confiança e o bem-estar dos funcionários em jogo.
O impacto no Complexo Industrial DEI? Maiores recursos para profissionais proporcionais ao maior grau de especificidade e responsabilidade associado aos orçamentos que solicitamos. Além disso: taxas mais baixas de esgotamento e menos incentivo para “correr até o fundo do poço” e oferecer serviços abaixo do padrão por um preço muito baixo.
O Complexo Industrial DEI persistirá enquanto houver corporações que se preocupem mais em seguir as leis do que em eliminar a desigualdade e efetuar mudanças reais, bem como profissionais que considerem isso aceitável. Mas os líderes de organizações que desejam o melhor podem impulsionar um padrão mais alto para o trabalho de DEI na forma como interagem com o setor e seus profissionais, buscando e se engajando em trabalhos que funciona.
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