A abordagem mais eficaz do DEI também é a melhor para controlar o risco legal: concentre seu programa de DEI em interromper o preconceito que é constantemente transmitido por meio de sistemas comerciais básicos. É assim que a maioria dos programas corporativos de DEI, que normalmente se concentram em treinamentos e ajustes nos sistemas organizacionais para nivelar o campo de atuação, já funcionam.
Há uma confusão em torno da recente decisão da Suprema Corte que derruba a ação afirmativa, Students for Fair Admissions v. Harvard. Em um postagem no blog intitulada “America First Legal Puts Woke Corporations… on Notice”, a America First Legal, uma organização liderada pelo ex-conselheiro de Trump Stephen Miller, afirma que “todos os programas de DEI” agora são “ilegais”. Miller oferece ajuda legal pro bono contra “instituições que perpetuam a intolerância fascista desperta contra nossos concidadãos”.
Isso é política, pessoal; não confunda isso com lei.
No nível mais básico, a decisão da Suprema Corte interpretou a Cláusula de Proteção Igual da Constituição dos EUA, que normalmente não se aplica a empregadores privados. Também básico: decisões de emprego baseadas em raçajá eram ilegais de acordo com o Título VII, um estatuto federal. Isso impede práticas como reservar vagas de contratação ou promoção para pessoas de cor e usar a raça como critério de desempate.
Além disso,nove estados já proíbem ações afirmativas com base na raça, normalmente com base em suas constituições estaduais. Na Califórnia, onde moro, a Proposta 209 proibiu a ação afirmativa com base na raça em admissões em universidades estaduais, contratações estaduais e contratações estaduais há quase 30 anos. Nunca ouvi um sussurro de que a Proposta 209 torne ilegais os programas de DEI de empresas privadas.
Então, um comentário opinando que“corporações… [vão] simplesmente encerrar todo o seu trabalho de DEI” e “os esforços de diversidade corporativa [estão] com problemas legais” parece um pouco histérico.
A única razão pela qual os programas corporativos de DEI estão implicados é por causa de algumas frases na opinião concorrente do juiz Neil Gorsuch, à qual se juntou apenas o juiz Clarence Thomas. A concordância de Gorsuch vai muito além das questões envolvidas no caso em questão. Ele discute brevemente o estatuto federal que proíbe a discriminação racial e sexual no emprego, para sinalizar aos futuros demandantes que ele aceitaria futuras ações judiciais contra empregadores.
Portanto, vamos às folhas de chá e às especulações sobre se o juiz Gorsuch conseguirá reunir a maioria da Suprema Corte no futuro, especialmente porque organizações sem fins lucrativos conservadoras ricamente financiadas, como a America First Legal, prometeram futuros litígios.
Na verdade, Cynthia Thomas Calvert, da Workforce 21C, uma consultoria de recursos humanos, observa que “os processos de ‘discriminação reversa’ cometidos por funcionários brancos já estavam aumentando antes da decisão da Suprema Corte”. Um funcionário foi premiado$3,8 milhões; em um segundo processo, um júri premiado $25,6 milhões. São grandes quantias em dólares, mas um pequeno número de ações judiciais. E esses prêmios podem não sobreviver: o primeiro foi apelado e o segundo provavelmente sobreviverá. Fique ligado.
Os demandantes que contestam as declarações de diversidade da empresa, ou as metas de que uma certa porcentagem de sua força de trabalho seja composta por pessoas de cor, precisam mostrar que a meta resultou em uma “ação trabalhista adversa” que prejudicou suas carreiras.Os empregadores argumentarão que não., e ressaltará que os tribunais dão às empresas amplo poder discricionário para administrar seus negócios da maneira que acharem melhor. Tudo isso pode dificultar a conquista desses trajes.
A abordagem mais eficaz do DEI também é a melhor para controlar o risco legal: concentre seu programa de DEI em interromper o preconceito que é constantemente transmitido por meio de sistemas comerciais básicos. É assim que a maioria dos programas corporativos de DEI, que normalmente se concentram em treinamentos e ajustes nos sistemas organizacionais para nivelar o campo de atuação, já funcionam.
Como? Vamos dar um exemplo de preconceito de contratação encontrado em um dos 25 experimentos com interruptores de preconceito que minha equipe tem atualmente em campo. Descobrimos que homens brancos em uma startup de tecnologia estavam sendo contratados com classificações muito mais baixas do que qualquer outro grupo. Também descobrimos que homens brancos normalmente eram rejeitados apenas se tivessem avaliações muito baixas. Candidatos de outros grupos foram rejeitados mesmo quando tinham classificações muito mais altas.
A start-up de tecnologia com a qual estamos trabalhando deixou de ser relutante em coletar e analisar dados e passou a exigir que todos os funcionários envolvidos na contratação participassem de um workshop que desenvolvemos sobre como interromper o preconceito na contratação. Basear seu programa de DEI nesse tipo de dado pode ajudar a mudar o clima de uma empresa. As métricas movem montanhas.
A coleta desses dados também pode diminuir o risco legal porque o Título VII proíbe políticas que criam um impacto diferente com base em raça ou gênero. Nenhuma empresa quer aprender apenas sobre esse tipo de problema depois um demandante processou por discriminação. Prevenido é prevenido.
Depois de ter os dados, você precisará corrigir os problemas encontrados. Não deixe sistemas tendenciosos em funcionamento e tente resolver os problemas que você criou considerando explicitamente a raça no último minuto. Em vez disso, siga os preceitos básicos da psicologia organizacional-industrial aumentando a estrutura. Por exemplo, os currículos devem ser revisados classificando cada candidato em competências predeterminadas usando uma rubrica e uma escala padronizada. Em seguida, adicione procedimentos projetados para proteger contra os tipos de preconceito documentados por psicólogos sociais experimentais. Por exemplo, acompanhe quando os requisitos são dispensados e procure padrões. (Pesquisas mostram que os requisitos normalmente sãoaplicado rigorosamente para fora dos grupos, mas com indulgência para dentro dos grupos.)
Se você fizer isso, você não entrará em conflito com o Estudantes para admissões justas decisão, porque você está evitando exatamente o que a opinião da maioria considerou tão ofensivo: preferências raciais explícitas.
Como Chefe de Justiça Robertsanotado em sua opinião, as preferências raciais de Harvard levaram a uma situação em que um estudante negro no quarto decil acadêmico mais baixo tinha uma chance maior de admissão do que um asiático-americano no primeiro decil. Nunca encontramos algo assim em uma empresa e trabalhamos com várias empresas por mais de uma década.
O problema típico é resumido por uma estatística reveladora: em nosso banco de dados de quase 20.000 pessoas, 80% a 88% dos homens brancos relatam acesso justo a tarefas que melhoram a carreira, enquanto a porcentagem entre mulheres negras cai para 50%. Essa é uma receita para uma ação judicial.
Duas partes finais da opinião da maioria contêm mensagens para o mundo corporativo. Se você quiser contratar uma pessoa negra qualificada em um contexto em que possa ocorrer um processo de discriminação reversa, a opinião da maioria diz exatamente o que dizer. Estudantes para admissões justas diz que, embora não se possa dar a alguém um impulso automático com base na raça, pode-se considerar como um candidato superou vários obstáculos da vida, incluindo discriminação racial. Lembre-se de que é assim que se fala.
A parte final importante da opinião da maioria é a discussão sobre estereótipos. O “processo de admissão de Harvard se baseia no estereótipo pernicioso de que ‘um estudante negro geralmente pode trazer algo que um estudante branco não pode oferecer’”, escreveu o juiz Roberts. “O UNC é praticamente o mesmo. Ele argumenta que a raça em si ‘diz [algo] sobre quem você é’”. Na opinião do tribunal, “rebaixa a dignidade e o valor de uma pessoa ser julgada pela ascendência e não por seu próprio mérito e qualidades essenciais”.
Essa linguagem tem implicações para outra prática comum de DEI: grupos de recursos de funcionários (ERGs) ou grupos voluntários de funcionários que se alinham em torno de uma identidade compartilhada. Esses grupos refletem sobre a suposição baseada em evidências, mas agora ilegal, de que (por exemplo) funcionários negros tendem a ter uma experiência diferente da dos funcionários brancos em sua empresa.
A solução simples, de acordo com Laura Maechtlen, sócia da Seyfarth Shaw LLP, é abrir ERGs para qualquer pessoa que apoie a missão do grupo. Você também deve garantir que seus ERGs tenham uma declaração de missão, metas de negócios e regras que impeçam as pessoas de se juntarem ao grupo simplesmente para gerar disrupção. De qualquer forma, essa é a melhor prática, porque essa abordagem pode ajudar a reduzir a reação e desenvolver aliados. Se o seu ERG incluir capacitação (como treinamento de liderança), certifique-se de que o treinamento também seja oferecido em outros contextos.
Aqui está o ponto principal: defensores da extrema direita, como a American First Legal, estão fingindo que Estudantes para admissões justas representa muitas coisas que não representa. Sem dano, sem falta: é isso que os defensores fazem. Mas não confunda isso com uma avaliação séria do risco legal. Não é.
