Oprimeiro artigo desta série relataram que, tradicionalmente, as empresas europeias demitem funcionários por categorias de despesas — as mais caras primeiro, seguidas por funcionários sucessivamente mais baratos. Os europeus geralmente não examinaram a produtividade.
Essa abordagem gera economia de custos em detrimento da experiência, já que o salário está altamente relacionado à antiguidade. Socialmente, também pode parecer mais justo, já que demitir um gerente mais velho e com altos salários pode salvar os empregos de dois gerentes mais jovens e com salários mais baixos. Em alguns casos, esquemas generosos de aposentadoria antecipada patrocinados pelo governo atenuam a possibilidade de salvar os empregos de funcionários mais jovens.
Essa é a visão pan-europeia das demissões. É útil, mas também limitado. Analisar os dados revela diferenças surpreendentes e nuances culturais nas estratégias de demissão. Na verdade, dependendo de onde você estiver na Europa, as estratégias variam muito.
Nosso estudo inicial pediu aos gerentes que demitissem um funcionário entre quatro protótipos. Em seguida, os entrevistados explicaram suas escolhas em um comentário aberto e por escrito. Seus fundamentos se agruparam em torno de cerca de 35 fatores diferentes, cuja importância diferia entre os países. Os três principais motivos apresentados em cada grupo cultural são exibidos na tabela à esquerda.
Aqui, as diferenças nos motivos para demitir um gerente são impressionantes. Problemas de desempenho (bons ou ruins) são a principal prioridade das culturas germânica e anglo-saxônica. Paradoxalmente, na Alemanha e na Áustria, o bom desempenho costuma ser a principal razão para demitir um gerente.
O pensamento aqui é que escolher um bom artista diminui a discórdia social, pois ele encontrará um emprego mais fácil.
O principal motivo para a demissão de culturas latinas foi a elegibilidade para a pré-aposentadoria. Muitos governos europeus incentivaram os funcionários mais velhos a deixar o mercado de trabalho para criar mais empregos para os trabalhadores mais jovens. Os entrevistados latinos notaram que demitir o gerente mais velho foi “um presente”. Por que trabalhar quando se poderia ficar em casa com 80% do salário pré-demissão por meio de benefícios do governo?
Os entrevistados anglo-saxões foram mais obstinados. Eles não se importavam se os demitidos poderiam encontrar outro emprego porque eram jovens (9º fator mais citado) ou tinham boas habilidades (23º). No entanto, eles frequentemente comentavam que demitir os funcionários mais velhos e com melhor desempenho era um tapa na cara do funcionário bem-sucedido e enviava um sinal ruim aos gerentes mais jovens de que a empresa não recompensava o sucesso.
Os diferentes motivos de demissão levaram a uma escolha marcadamente diferente de quem demitir entre os entrevistados anglo-saxões, germânicos e latinos.
No geral, os europeus selecionaram os com desempenho inferior para demissão em 55% das vezes.
Os gerentes anglo-saxões geralmente baseavam as decisões de redução de pessoal na produtividade, já que 64% recomendaram demitir o gerente de meia-idade, com alto salário e desempenho médio. Em contraste, apenas 28% dos entrevistados germânicos selecionaram o mesmo tipo de gerente. Os entrevistados latinos estavam menos preocupados com a produtividade e menos respeitavam a idade. Apesar do mais alto nível de desempenho, o gerente mais antigo foi a escolha preferida para demissão.
Surpreendentemente, 9% dos entrevistados germânicos demitiriam o funcionário com o maior nível de produtividade (ou seja, o funcionário mais jovem, acima da média e menos bem remunerado) e, em geral, demitiriam um dos dois funcionários mais jovens na metade do tempo.
É claro que as decisões de demissão de um funcionário específico raramente se baseiam em um único critério. Estimamos as preferências europeias tradicionais combinando nível de produtividade e período de carreira. É impressionante que três culturas importantes da UE tenham apresentado diferenças tão grandes.
Em resumo, as estratégias de demissão europeias foram variadas e assumiram uma das três formas: A cultura germânica tende a demitir os jovens. Os anglo-saxões tendem a demitir os fracos. Os latinos tendem a demitir os velhos.
Esses resultados devem proporcionar aos executivos da sede um momento de reflexão. As subsidiárias estrangeiras estão sendo administradas de acordo com os melhores interesses dos acionistas ou das partes interessadas locais? Imagine um cenário em que seus colegas alemães ou austríacos estão dispensando seus bons desempenhos enquanto seu concorrente inglês está demitindo os mais fracos. O que acontecerá na recuperação?
Em nosso próximo artigo, exploraremos como as estratégias de demissão europeias estão mudando e se o modelo americano – que tem a reputação de ser uma forma extrema de valores anglo-saxões – está ganhando terreno na Europa.
Clique no link para o curta** Pesquisa de confiança e demissão da HBR-HEC de 2009 para adicionar sua voz a esse debate e enviar o link para seus executivos internacionais para iniciar uma discussão em sua própria empresa.**
Michael Segalla é professor e pesquisador da HEC School of Management,
Paris. Anteriormente, ele lecionou na McGill University e na City University of New York. Sua pesquisa levou ao desenvolvimento doEstrutura de risco cultural que orienta os gerentes na identificação dos riscos de mover pessoas, produtos e processos além das fronteiras. Ele é o consultor científico da
da Agência Francesa de Investimentos InternacionaisPainel Europeu da Atratividade projeto, que comercializa os pontos fortes da Europa para investidores multinacionais.
A Dra. Gabriele Jacobs é professora associada do Departamento de Pessoal e Organização da RSM/Erasmus University, na Holanda. Seus principais campos de pesquisa são justiça organizacional, mudança organizacional e gestão transcultural.
