Criando segurança psicológica para mulheres negras em sua empresa

Sentimentos de inclusão, conexão e confiança com colegas e gerentes são mais difíceis de encontrar para mulheres negras devido ao contexto histórico e sociocultural do local de trabalho nos EUA e, mais amplamente, em nosso país. Pesquisas mostram que equipes diversas precisam de uma base de segurança psicológica — a crença de que todos podem apresentar ideias arriscadas e desafiar o status quo sem retaliação ou julgamento — para se destacarem no local de trabalho. Pesquisas adicionais, bem como a experiência profissional das autoras como consultoras estratégicas do DEI e a experiência pessoal de vida, mostram que as mulheres negras precisam de soluções diferenciadas para se sentirem psicologicamente seguras nos níveis interpessoal e organizacional no trabalho. Eles oferecem estratégias para que indivíduos e organizações façam mais para aumentar a segurança psicológica das mulheres negras.

Minda Harts se sentia invisível. Seu gerente a informou que seu colega branco estava relatando informações falsas sobre seu trabalho. Ela ficou chocada e descrente quando seu gerente deu desculpas para ele, porque ele estava passando por um momento difícil em sua vida pessoal. Minda acreditava que ela e sua colega tinham uma boa relação de trabalho e respeito mútuo, embora estivessem competindo pela mesma promoção. Seu gerente garantiu que ela não acreditou nas falsas denúncias dele e que Minda deveria se concentrar no projeto designado.

Embora Minda tenha se destacado no projeto e superado sua colega pela promoção, ela se sentiu traída e perdeu a confiança de seu gerente, que aparentemente ignorou o impacto emocional e mental das acusações.

A história de Minda, que ela compartilha em seu livro recenteRight Within: Como se curar de traumas raciais no local de trabalho, é um exemplo da pressão psicológica e emocional que nós, como mulheres negras e expansivo em termos de gênero Indivíduos negros, enfrentados enquanto tentam alcançar nosso melhor trabalho no local de trabalho. Sentimentos de inclusão, conexão e confiança com colegas e gerentessão mais difíceis de encontrar para mulheres negras devido aocontexto histórico e sociocultural do local de trabalho dos EUA e, mais amplamente, do nosso país.

Pesquisa de Amy C. Edmondson e Henrik Bresman mostrou que equipes diversas precisam de uma base de segurança psicológica — a crença de que todos podem apresentar ideias arriscadas e desafiar o status quo sem retaliação ou julgamento — para se destacarem no local de trabalho.Adicional pesquisa, bem como nossa experiência profissional como consultoras estratégicas de DEI e experiência pessoal de vida, mostram que as mulheres negras precisam de soluções diferenciadas para se sentirem psicologicamente seguras nos níveis interpessoal e organizacional no trabalho.

Líderes que estão verdadeiramente comprometidos com a diversidade, equidade e inclusão (DEI) no local de trabalho devem se fazer essas duas perguntas críticas: Quais são os custos individuais, interpessoais e organizacionais de negligenciar como a segurança psicológica é diferente para mulheres negras? E como uma abordagem personalizada para a segurança psicológica pode aumentar o bem-estar e os resultados profissionais das mulheres negras na força de trabalho?

A identidade é importante à Segurança Psicológica

Em seu livro, Minda Harts menciona expressamente sua apreciação pelo trabalho de Amy Edmondson, porque ele fornece um ponto de partida para que tenhamos uma conversa diferenciada sobre a segurança psicológica das mulheres negras no local de trabalho. Pesquisas demonstram que a identidade é importante no diálogo.

Soluções diferenciadas para mulheres negras e outras identidades marginalizadas exigem que os líderes considerem o contexto histórico e social relevante. Crenças discriminatórias contra negrospermeou o sistema de trabalho americano e leis por mais de 400 anos, principalmente por meio da escravidão de bens móveis, Jim Crow e acesso desigual a educação e emprego de qualidade. Por causa desse contexto histórico e porque a maioria dos escritórios corporativosforam projetados principalmente com homens brancos em mente, há uma apreensão sempre presente entre os indivíduos negros sobre a possibilidade de serem alienados ou desvalorizados de maneiras sutis e não tão sutis por empregadores e membros da equipe não negros. Essas preocupações podem ser validadas, mesmo em equipes em que os líderes acreditam que há um alto nível de segurança psicológica e os membros da equipe trabalham juntos.

Por exemplo, em seuEstrutura para saúde mental e bem-estar no local de trabalho, o Gabinete do Cirurgião Geral dos EUA destaca que mulheres e pessoas de cor têm maior probabilidade de sofrer ameaças à sua segurança física e psicológica no trabalho. Uma pesquisa da Gallup descobriu que indivíduos negros são provavelmente de todos os grupos de identidade racializados experimentar microagressões no local de trabalho.

UMArelatório de 2022 do Black Women Thriving (BWT) destaca que 66% das mulheres negras relatam não se sentir emocionalmente seguras no trabalho. “Embora eu não tenha ficado surpresa com essa estatística, foi profundo ouvir que, embora as mulheres negras sintam que têm colegas em quem podem confiar, elas não acham que essas colegas realmente as defenderão quando chegar o momento”, disse Ericka Hines, conselheira e estrategista do DEI que fundou a BWT.

O relatório do Lean In,O estado das mulheres negras na América corporativa, lançado em 2020, lança mais luz sobre a desconexão entre a autoproclamada aliança e a verdadeira experiência de trabalho das mulheres negras: “Mais de 80% das mulheres e homens brancos dizem que se veem como aliados das pessoas de cor no trabalho. Mas menos da metade das mulheres negras sentem que, pessoalmente, têm fortes aliados no trabalho — e apenas um quarto acha que é mais correto que as mulheres negras tenham aliados fortes em seus locais de trabalho.”

O relatório Lean In também revela que as mulheres negras continuam altamente ambiciosas, apesar dos obstáculos que enfrentam. Seus dados afirmam que as mulheres negras têm substancialmente mais probabilidade do que as mulheres brancas – e tão propensas quanto os homens brancos – de dizer que estão interessadas em se tornar altas executivas. O que está atrapalhando? Falta de feedback saudável e de alta qualidade, por exemplo. Mulheres negras recebemquase nove vezes mais feedback que não é acionável em comparação com homens brancos com menos de 40 anos. Como podemos esperar que alcancemos nosso potencial máximo sem o reforço do que estamos fazendo certo, bem como um feedback específico e imparcial sobre como podemos crescer?

O que as organizações podem fazer para aumentar a segurança psicológica das mulheres negras

Para que os líderes não negros entendam melhor como apoiar as mulheres negras no local de trabalho, eles precisam entender quais componentes fundamentais são necessários para a verdadeira segurança psicológica.

Além da aliança e do apoio individuais, suas funcionárias negras querem poder confiar que padrões e políticas abrangentes as protegerão de danos ou traumas mais flagrantes.

Sistemas claros e responsabilidade criam bases para a verdadeira segurança psicológica. Quando os locais de trabalho não têm ou não aderem a essas medidas de proteção, as mulheres negras não têm escudo de segurança e são deixadas à própria sorte. Em nossa entrevista com Ericka Hines, ela enfatiza o efeito adverso e o impacto a longo prazo que isso pode ter: “Quando tentamos nos defender — especialmente quando revelamos nossa raça em uma conversa — somos informalmente rotulados como causadores de problemas. E isso não afeta apenas nossa experiência do dia a dia, mas na verdade afeta a trajetória de nossa carreira.”

Então, o que as organizações estão errando em suas abordagens atuais?

Primeiro, não podemos mais deixar ao acaso a experiência que as mulheres negras terão com base no gerente a quem se reportam. As organizações devem estabelecer um padrão consistente quando se trata da segurança emocional e psicológica de todos os grupos historicamente excluídos, principalmente mulheres negras, que geralmente estão à beira dessas margens. Como Minda Harts nos disse:

A segurança não pode acontecer sem confiança. Antes de podermos afirmar que nosso ambiente é seguro, precisamos saber com certeza que todos os nossos líderes estão preparados para criar confiança em meio às diferenças de identidade e também saber como reparar essa confiança quando ela é quebrada dentro da organização. Não podemos simplesmente dizer: “Podemos confiar no supervisor A como um bom gerente para todos, mas não temos tanta certeza sobre o supervisor B.” Isso não é suficiente.

As organizações podem alcançar segurança psicológica em grande escala para mulheres negras por meio de:

• Focando em — e falando sobre —mudando sistemas e não pessoas.
• Compreendendo que as mulheres negras vivenciam traumas em taxas surpreendentes dentro e fora do trabalho,com impactos semelhantes aos sintomas graves de PTSD, o que pode ter consequências profundas na saúde e na carreira. Recomendamos que as organizações aprendam o que significa se tornar um local de trabalho informado sobre traumas , especialmente no que se refere a trauma racial e integre essas estratégias aos programas de treinamento gerencial.
• Criar um novo conjunto de padrões de supervisor que considere as habilidades necessárias, como humildade cultural e uma prática de tomada de decisão compartilhada e equitativa, quando se trata de liderar equipes diversas. Você também deve garantir que seus materiais de contratação e processos de entrevista avaliem a proficiência nessas habilidades.
• Realizando uma auditoria salarial e trabalhando em prol da equidade salarial para garantir que você não esteja explorando talentos de grupos marginalizados.
• Auditar e, em seguida, aderir verdadeiramente às políticas de RH baseadas em traumas que descrevem medidas claras a serem tomadas quando a segurança e o direito de prosperar de um funcionário marginalizado são violados.
• Revisitando as declarações de visão e os compromissos do DEI — muitos dos quais foram criados em 2020 — e usá-los para renovar o treinamento e o desenvolvimento de gerentes existentes com uma abertura aos fatores de identidade, particularmente a raça.
• Aumentar o nível de treinamento, feedback 360 e práticas de gerenciamento de desempenho para revelar possíveis preconceitos que estão impactando negativamente a qualidade e a frequência dessas conversas para mulheres negras.

O que as pessoas podem fazer para aumentar a segurança psicológica das mulheres negras

• Aprenda a identificar e responder às microagressões à medida que elas acontecem.
• Reflita sobre situações passadas em que você não interveio: o que atrapalhou e como você pode conter isso no futuro? Por exemplo, se o medo de não saber o que dizer no momento causou sua inação, considere frases curtas e fáceis de lembrar para interromper o dano, como: “Podemos fazer uma pausa por um momento? Estou processando o que você acabou de dizer para Janet.” Às vezes, esse “aumento de velocidade” pode dar aos envolvidos a chance de refletir e resolver, durante ou posteriormente.
• Aproveite seu privilégio ampliando ativamente as contribuições das mulheres negras com quem você trabalha, especialmente quando algo que elas disseram em um grupo não foi abordado ou sem crédito/reforço.
• Saiba como o preconceito aparece nos processos de entrevista, seja honesto consigo mesmo sobre onde estão suas tendências e peça às pessoas em quem você confia que o responsabilizem por mitigá-las em tempo real

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Quando as diferenças experienciais entre pessoas de cor e pessoas brancas são ignoradas, perdemos a oportunidade de atender às necessidades de todos. Poder e oportunidade se inclinam mais em uma direção, falhando em ampliar os portões para aqueles que não tiveram a mesma promessa ou garantia de segurança que nós. Se as organizações não se comprometerem agora a criar uma verdadeira segurança psicológica para todos através da lente da identidade, continuarão sem criar a experiência que as mulheres negras (e todos os grupos historicamente excluídos) merecem.

E apesar de um foco singular noO “caso comercial” de diversidade pode ser complicado, também sabemos que as equipes não colherão toda a vitalidade e os benefícios da diversidade, a menos que tenhamos uma base de segurança psicológica que produza mais criatividade, comprometimento e colaboração.

A história nos ensina que sistemas que apoiam a segurança e a inovação de mulheres negras e outros grupos racializados acabam beneficiando o todo. Esperamos que as conversas e as pesquisas levem isso em consideração de maneiras ainda mais significativas. Não podemos nos dar ao luxo de esperar.