Como usar dados raciais de forma eficaz – e legal – para o DEI

Como usar dados raciais de forma eficaz - e legal - para o DEI

Após a recente decisão da Suprema Corte dos EUA contra a ação afirmativa no ensino superior, os líderes podem estar preocupados com o fato de suas iniciativas e programas de DEI enfrentarem escrutínio adicional e contestação legal. Embora reduzir a responsabilidade seja uma medida responsável, o autor adverte contra deixar que esses esforços levem ao abandono, motivado pelo medo, de práticas eficazes de DEI. Para sustentar o progresso do DEI neste momento, as empresas devem se concentrar em reduzir o uso de dados raciais que são legalmente mais arriscados, ao mesmo tempo em que tomam medidas decisivas para continuar usando dados raciais para eliminar a discriminação, remover preconceitos e criar locais de trabalho mais justos. O autor ilustra como reduzir esse risco, identifica cinco metas para esse uso de dados (identificar disparidades, remover barreiras universais, corrigir a discriminação, criar processos justos e demonstrar o progresso do DEI) e oferece o que fazer e o que não fazer para empresas que desejam sustentar o progresso do DEI.


Após a decisão da Suprema Corte dos EUA que derrubou as admissões raciais no ensino superior, alguns líderes corporativos podem estar preocupados com o fato de que, além de reduzir a já baixa diversidade de seus canais de contratação, a decisão possa fazer com que suas iniciativas e programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) enfrentem escrutínio adicional e contestação legal.

Embora reduzir a responsabilidade seja uma medida responsável, os líderes devem tomar cuidado para garantir que seus esforços para se proteger contra riscos legais não se transformem em um abandono motivado pelo medo de práticas eficazes de DEI. A chave para sustentar o progresso e o compromisso do DEI neste momento volátil está em agir intencionalmente: restringir o uso de dados raciais que são os mais arriscados do ponto de vista legal e, ao mesmo tempo, tomar medidas decisivas para continuar usando dados raciais para eliminar a discriminação, remover preconceitos e criar locais de trabalho mais justos.

Para entender a melhor forma de agir nesse tópico complexo, é importante começar com os fundamentos legais. De acordo comTítulo VII da Lei dos Direitos Civis, é ilegal considerar a raça de um único candidato ou funcionário — mesmo com a intenção de criar uma força de trabalho mais diversificada, igualitária ou inclusiva — em qualquer decisão de emprego. Os empregadores não podem criar cotas de contratação de fato (por exemplo, “50% dos funcionários contratados neste departamento devem ser mulheres”) ou”assentos de reserva” para funcionários de determinados grupos, mesmo no interesse da diversidade.

De acordo com a lei, mesmo após a recente decisão da Suprema Corte, práticas de contratação com consciência de gênero ou raça são permitidas, mas apenas como parte de um projeto limitado, temporário e altamente estruturadoprogramas voluntários de ação afirmativa, realizado somente se os empregadores encontrarem evidências de discriminação na contratação em toda a empresa ou em todo o setor, apenas para corrigir o desequilíbrio inicial e somente sem “danos indevidos” aos membros de grupos não visados (o que significa que os empregadores não podem demitir trabalhadores brancos para contratar trabalhadores negros).

Desde que essas diretrizes sejam seguidas, nem os empregadores nem os profissionais do DEI precisam entrar em pânico. Remover a palavra “diversidade”, prometer retirar todas as menções à raça no trabalho ou fechar grupos de afinidade relacionados à raça são reações exageradas e prejudiciais que não refletem riscos legais reais. Do jeito que está, a grande maioria dos programas de DEI no local de trabalho sãofortemente apoiado por precedentes legais e é improvável que sejam afetados por essa decisão da Suprema Corte.

Quando bem feitos, os programas DEI podemreduzir o risco de discriminação no emprego e no ambiente de trabalho hostil reivindica e pode mitigar o risco em toda a organização. No entanto, os empregadores podem reduzir seus riscos auditando seus programas existentes para garantir que não violem as leis existentes. Políticas que instruem os gerentes de contratação a usar a raça dos indivíduos como um “critério de desempate” ou “pontos positivos” para candidatos individuais são inadmissíveis por lei. Reservar números ou porcentagens concretas de funções ou assentos para membros de grupos sociais específicos é igualmente arriscado. Evite práticas como regras rígidas que proíbam funcionários de uma determinada raça de se juntarem a grupos de recursos de funcionários ou instruir recrutadores a preencher uma posição com alguém que atenda a critérios demográficos específicos (por exemplo, “você deve preencher essa função com uma mulher negra”). Essencialmente, se uma política, processo ou prática exigir o conhecimento das características raciais de um indivíduo para tomar uma decisão que afeta seu emprego, convém revisá-la.

Colete dados raciais para identificar disparidades

Alguns líderes podem ler o parágrafo anterior e presumir que uma maneira fácil de reduzir o risco é simplesmente não coletar nenhum dado racial. No entanto, chegar a essa conclusão seria jogar o bebê fora junto com a água do banho e poderia colocar em risco o progresso do DEI de sua empresa.

Embora o uso de dados raciais de indivíduos para influenciar uma decisão de contratação seja ilegal, agregar dados raciais para o grupo geral de candidatos para identificar disparidades gerais relacionadas à raça está dentro de motivos razoáveis. A coleta de dados demográficos em conjunto com uma pesquisa de engajamento de funcionários pode revelar lacunas raciais na participação em reuniões que merecem uma análise mais detalhada. A coleta de dados demográficos em conjunto com dados de RH pode revelar lacunas raciais na movimentação que merecem intervenção. Em outras palavras, a coleta de dados demográficos, incluindo raça, pode revelar o impacto adverso causado por práticas existentes, práticas discriminatórias anteriores ou limitações históricas na mão de obra, todos os critérios listados especificamente pela Comissão de Igualdade de Oportunidades de EmpregoDiretrizes de ação afirmativa voluntária.

Essa abordagem baseada em dados não é apenas compatível com as diretrizes atuais para empregadores, mas também é altamente eficaz para garantir que as iniciativas de DEI tenham um impacto mensurável. Investidores, funcionários e clientes socialmente conscientes querem que os empregadores vão além das declarações públicas de compromisso, adotando ações específicas que corrijam as desigualdades reais nas organizações, indústrias e na sociedade. Coletar dados raciais para obter informações sobre desigualdades em sua organização, seu setor ou até mesmo na sociedade é uma das ações de maior valor relacionadas à DEI que você pode realizar como líder e garante que, ao agir, esteja trabalhando propositadamente com um objetivo claro em mente.

Use dados raciais para remover barreiras universais

Um mal-entendido comum sobre as iniciativas do DEI é a suposição de que, se uma disparidade racial for identificada, as iniciativas do DEI corrigem a disparidade dando tratamento preferencial aos grupos marginalizados — a chamada “discriminação reversa”. Por exemplo, alguns gerentes podem presumir que, se uma análise revelar discriminação racial na contratação, as iniciativas do DEI buscariam “dar empregos a pessoas marginalizadas” em troca de funcionários brancos.

Essa abordagem grosseira e de soma zero não seria apenas flagrantemente ilegal, mas também está longe da realidade do trabalho do DEI. Os programas de DEI mais eficazes usam dados raciais para identificar barreiras discriminatórias que estão comprometendo a justiça e a meritocracia no local de trabalho e para desenvolver iniciativas que removam essas barreiras. para todos.

Por exemplo, se uma análise usando dados raciais revelar barreiras desproporcionais para candidatos a gerentes negros, asiáticos, latinos e indígenas devido à falta de um processo de promoção padrão e às altas barreiras de entrada de candidatos, uma iniciativa do DEI pode continuar trabalhando com todos os líderes para desenvolver um processo de promoções padronizado, treinar líderes sobre como usá-lo e como interromper preconceitos e considerar automaticamente todos os funcionários para promoção após três anos em um cargo. Essas iniciativas teriam o benefício adicional de reduzir o favoritismo dos gerentes, o nepotismo e outras práticas antiéticas que poderiam impactar negativamente os trabalhadores de qualquer origem. A maioria das iniciativas de DEI segue esse padrão: elas coletam dados sobre grupos marginalizados para projetar locais de trabalho que funcionem melhor para todos.

Use dados raciais para corrigir a discriminação

Quando os empregadores procuramauditorias de equidade salarial, eles descobrem se funcionários de diferentes origens estão sendo pagos de forma justa por trabalho igual. Se a resposta for não, os empregadores responsáveis podem proativamente oferecer pagamento atrasado aos funcionários afetados para corrigir a desigualdade. O pagamento extra não é “retirado” dos funcionários não afetados, como em um jogo de soma zero; é concedido pelo empregador para corrigir as coisas: expandir o bolo, em vez de brigar por ele.

Da mesma forma, se um empregador usa dados raciais para identificar que gerentes brancos estão recebendo desproporcionalmente mais oportunidades de assumir projetos desafiadores, interagir e receber orientação de líderes seniores, além de remover barreiras universais às oportunidades, eles podem criar proativamente mais oportunidades para oferecer projetos desafiadores, networking e orientação a membros de grupos marginalizados.

Um dos benefícios surpreendentes de usar dados dessa forma é que eles podem ajudar sua força de trabalho a entender a lógica por trás de suas iniciativas de DEI. Como a maioria das pessoas presume que os locais de trabalho são inerentemente justos ou meritocracias até prova em contrário, as iniciativas de DEI (por exemplo, iniciar um grupo de recursos para funcionários com programação de eventos voltada principalmente para funcionários latinos) podem ser recebidas com apatia oudesconto daqueles que estão ansiosos pelo tratamento preferencial. Ao basear o trabalho do DEI em dados (por exemplo, com uma análise que mostra uma relativa falta de comunidade, apoio e pertencimento para funcionários latinos em comparação com funcionários brancos), você pode ajudar sua força de trabalho a entender a importância dos programas de DEI e se orgulhar de seu compromisso de apoiar sua força de trabalho.

Use dados raciais para criar processos justos

Você não pode usar as informações raciais dos indivíduos para aumentar a pontuação de 30% em comparação com outros candidatos. Você não pode alocar 30% dos cargos para membros de grupos raciais marginalizados, fora de um programa de ação afirmativa voluntária altamente limitado, seguindo as diretrizes discutidas acima.

Contudo, você pode estipular que cada etapa do processo de contratação seja composta por pelo menos 30% de candidatos negros qualificados antes de prosseguir (uma prática conhecida comoRegra de Mansfield, ou o Inclusion Rider). Embora essas práticas normalmente tenham como objetivo corrigir a discriminação em todo o setor ou a mão de obra limitada, nenhum candidato tem chances maiores ou menores de ser contratado do que o próximo candidato. O empregador simplesmente dedica mais tempo para expandir intencionalmente o pool de candidatos antes de continuar.

Processos como esses podem ser combinados com outras práticas que eliminam o preconceito para garantir ainda mais a justiça. Por exemplo, você pode deixar claro que quaisquer dados raciais compartilhados voluntariamente não serão associados à candidatura de um indivíduo. Você pode até exigir que os indivíduos que lidam com dados raciais para a diversidade do grupo de candidatos trabalhem separadamente daqueles que tomarão decisões de emprego.

Use dados raciais para demonstrar o progresso do DEI

Alguns líderes podem investir em iniciativas e programas de DEI com a justificativa inicial aplausível de que eles são “obviamente” necessários para apoiar a força de trabalho. No entanto, quando essas iniciativas terminam, esses líderes podem se sentir inseguros sobre o que fazer a seguir. Quando os tempos estão bons, essas iniciativas de DEI são vistas como um marcador de um ambiente de trabalho bem-sucedido e centrado nas pessoas. Mas quando as organizações estão sob pressão financeira, enfrentam desafios de negócios e precisam lidar com prioridades concorrentes, a falta de uma justificativa sólida para o DEI pode levar isso ao topo da lista de cortes no orçamento . Organizações que não são capazes de demonstrar uma razão baseada em evidências para a existência dos programas de DEI, nem uma avaliação baseada em evidências da eficácia dos programas de DEI nunca serão capazes de dissociar seus esforços de DEI de tendências e modismos de curta duração.

Quanto às organizações que lata inicie programas de DEI usando dados que mostram disparidades raciais ou necessidades não atendidas, os dados raciais podem ser a ferramenta mais poderosa para justificar sua existência contínua. Se o seuanálise de rede oupesquisa de pertencimento quantifica uma lacuna racial no acesso aos processos de tomada de decisão. Você pode usar essas descobertas como justificativa para criar novos processos de tomada de decisão, criar conselhos consultivos para informar os líderes e confiar em grupos de recursos de funcionários para compartilhar informações com funcionários negros sobre a opinião que estão sendo solicitadas.

Ao executar novamente essas mesmas análises e comparar os dados recebidos, você poderá fazer inferências poderosas sobre o sucesso — ou o fracasso — de suas iniciativas e aproveitar essas descobertas para melhorar ainda mais seus programas de DEI.

Princípios a serem lembrados

Não:

  • Entre em pânico, abandone seus esforços de DEI ou comprometa iniciativas efetivas por medo infundado.
  • Tome decisões de emprego ou recursos para indivíduos que dependem do conhecimento de sua raça ou etnia, sem uma análise prévia que mostre disparidade e sem primeiro falar com um advogado.
  • Aloque ou reserve uma porcentagem dos recursos desejáveis (por exemplo, promoções, cargos, designações) para membros do grupo racial, sem uma análise prévia que mostre disparidade e sem primeiro falar com um advogado.
  • Use os dados raciais das pessoas para dar a elas um impulso ou um demérito em qualquer decisão, sem uma análise prévia que mostre disparidade e sem primeiro falar com um advogado.
  • Expresse preferências, critérios ou restrições raciais para qualquer função ou posição, sem uma análise prévia que mostre disparidade e sem primeiro falar com um advogado.

Faça:

  • Use dados raciais para informar os esforços de recrutamento e diversificar os grupos de candidatos (por exemplo, usando a Regra de Mansfield).
  • Agregue dados raciais para preservar o anonimato sem perder a visão em nível de grupo.
  • Use dados raciais para identificar desigualdades e disparidades raciais em sua organização.
  • Cite dados raciais para elaborar esforços e iniciativas do DEI que removam barreiras e corrijam a discriminação.
  • Consulte dados raciais longitudinais para mostrar o progresso do DEI, comunicar sobre a eficácia dos programas do DEI e comemorar suas vitórias.
  • Parceiro com advogados e especialistas jurídicos desde o início para projetar e comunicar sobre programas de DEI legais e eficazes.

O trabalho do DEI não vai a lugar nenhum, e os líderes sabem disso:85%, de acordo com uma pesquisa recente, veem as questões sociais como preocupações “urgentes”. Funcionários e consumidores continuam esperando que as organizações não apenas se comprometam a fazer melhor, mas alcançar resultados mensuráveis isso pode provar que a conversa deles não é vazia. Fazer isso exigirá que o trabalho do DEI baseado em evidências – que exige a coleta e o uso de dados raciais de forma legal e eficaz, juntamente com outros dados demográficos – se torne o novo padrão desse trabalho. Feito da maneira certa, você poderá simultaneamente reforçar seus riscos legais e acelerar a transição de sua organização para o mais alto padrão de transparência, responsabilidade e eficácia que seus constituintes esperam de seus programas de DEI.

Esta é simplesmente a próxima evolução do DEI em uma luta mais longa por maior diversidade, equidade e inclusão no trabalho, baseada na Lei dos Direitos Civis de 1964, com décadas de amplo apoio. A forma como sua organização atende às necessidades deste momento decidirá o quão bem você se adaptará à próxima etapa de sua jornada de DEI.

 

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