Tempos voláteis podem prejudicar empresas de médio porte de uma forma que empresas maiores podem suportar com mais facilidade. Mas existem maneiras pelas quais essas empresas menores podem aproveitar seu tamanho para aproveitar os tempos difíceis. Aqueles que o fazem têm muito mais probabilidade de sair do outro lado da incerteza, não apenas mais fortes, mas prontos para crescer quando os ventos contrários se transformam em ventos favoráveis. Se você está ajudando a guiar uma empresa de médio porte em meio a turbulências e mudanças e teme que seus principais talentos ou sua cultura possam estar em risco, aqui estão algumas maneiras de aproveitar seu tamanho — e a incerteza — para lidar com ambas.
A recente onda de demissões pode estar confundindo as organizações sobre a importância da retenção de talentos, sinalizando inadvertidamente que o medo das pessoas de perder seus empregos é, de alguma forma, uma estratégia de retenção. O desemprego ainda está em um dospontos mais baixos na história recente, eexpectativas dos funcionários O trabalho também não está diminuindo. Em tempos de incerteza econômica, a retenção de talentos não deve passar para a categoria de luxo das prioridades organizacionais. Esse é o momento de garantir que os funcionários se sintam confiantes no futuro de sua organização e na capacidade de enfrentar a incerteza. Caso contrário, quando as coisas mudarem, você pode ter certeza de que seu melhor talento desistirá e partirá, e seu talento medíocre desistirá e permanecerá.
Isso é especialmente precário em empresas de médio porte. Em um recenteestudar das empresas de médio porte, 26% dos funcionários disseram que estavam procurando ativamente empregos fora de suas organizações, em comparação com apenas 14% de seus colegas de grandes empresas. Mas, apesar do risco de retenção ser maior em empresas de médio porte, de seu tamanho e de serem mais unidas, as culturas familiares podem oferecer vantagens ocultas que empresas maiores não compartilham. Por exemplo, no mesmo estudo, 83% dos funcionários de empresas de médio porte dizem ter orgulho da empresa em que trabalham, em comparação com 78% dos funcionários de grandes empresas. O estudo também mostrou que duas das quatro principais prioridades dos funcionários de empresas de médio porte são o potencial de avanço e promoção (46%) e o trabalho gratificante (45%).
Presume-se que empresas maiores tenham mais recursos e processos sofisticados de desenvolvimento de talentos para atender a essas necessidades. Mas a natureza muitas vezes desajeitada das empresas de médio porte, além da forma como seu trabalho é comumente projetado, podem oferecer vantagens contra-intuitivas na criação de oportunidades aceleradas de desenvolvimento e avanço, bem como uma maior satisfação e significado com as contribuições que as pessoas fazem. Isso seria um bom presságio para a maioria dos executivos de empresas de médio porte, que em umaestudar identificaram a retenção e o aprimoramento de talentos como seu segundo maior desafio para se preparar para o futuro.
Se você está ajudando a guiar uma empresa de médio porte em meio a turbulências e mudanças e teme que seus principais talentos ou sua cultura possam estar em risco, aqui estão algumas maneiras de aproveitar seu tamanho — e a incerteza — para lidar com ambas.
Aproveite o conhecimento que vem de funções mais amplas.
As empresas de médio porte geralmente estão em um modo de crescimento mais acelerado do que as grandes empresas e ainda não tiveram a oportunidade de especializar suas funções ou equipes. Como resultado, o trabalho de muitos funcionários abrange várias atividades e resultados. A mentalidade “prática” que pode ajudar a aumentar a receita e o comprometimento com os resultados dos clientes também oferece aos funcionários um conhecimento mais amplo sobre a organização.
Em organizações maiores, funções como “coordenador de clientes” ou “especialista em suporte de vendas” geralmente têm um escopo restrito a algumas tarefas distintas, e geralmente há várias pessoas desempenhando essas funções, organizadas por região ou categoria de produto. Mas em empresas de médio porte, essas funções são muito menores e abrangem uma gama maior de atividades. Esse tipo de amplitude pode ser aproveitado em tempos difíceis. Quando as contratações ou promoções diminuem e a capacidade de assumir custos maiores diminui, você pode arriscar talentos de alto potencial criando oportunidades para que eles experimentem novas funções ou projetos.
Por exemplo, capacitar uma equipe para resolver desafios provocados por tempos incertos, como retenção de clientes ou gerenciamento de despesas, faz com que os funcionários dessas funções mais amplas apareçam como generalistas da empresa — pessoas que sabem mais sobre a empresa do que apenas seu trabalho — versus os especialistas funcionais restritos que você normalmente encontraria em organizações maiores. Isso permitirá uma solução inovadora de problemas — a integração de pontos de vista de toda a organização permite que o problema seja visto de novas maneiras — ao mesmo tempo em que dá à sua equipe a chance de explorar e provar seu valor em novos espaços. Eles podem “experimentar uma nova função” sem precisar procurar uma nova oportunidade em uma empresa diferente.
Isso ajuda a quebrar o mito de que oportunidades maiores só vêm com empresas maiores. Embora isso às vezes seja verdade, a maioria dos funcionários de empresas de médio porte sabe que isso também vem com um preço de “peixe pequeno em um grande lago”: você pode ter um papel maior, mas também fica menos visível porque agora está nadando em um lago maior com muito mais peixes. Ao criar intencionalmente oportunidades para que os funcionários demonstrem um impacto real e ganhem novas experiências, você fortalece a lealdade deles à sua organização e, ao mesmo tempo, resolve problemas críticos e permite que líderes seniores e emergentes se vejam e se conheçam mais de perto. Essa flexibilidade cria um ciclo de desenvolvimento que pode ser mantido quando você volta para tempos menos turbulentos.
Aperte as fileiras entre a parte superior e a inferior.
Tempos de incerteza naturalmente fragmentam as organizações. As pessoas se escondem e se refugiam em seus próprios silos, agarradas a qualquer sensação de controle que possam ter. Em grandes empresas, isso pode ser especialmente destrutivo, pois os líderes tentam unir a organização em torno de um caminho unificado para superar quaisquer desafios que estejam enfrentando, apenas para trabalhar contra a força centrífuga dos impulsos de medo e autoproteção da organização.
Em uma recente reunião com um cliente, andamos de elevador com dois funcionários que haviam acabado de passar por um recorte de papelão de seu CEO (uma promoção por seu trabalho beneficente naquele mês). Os funcionários questionaram uns aos outros sobre quem era a pessoa: Foi alguém famoso? Alguém que eles deveriam reconhecer? Infelizmente, eles não tinham ideia de que era seu CEO. Nessa organização do tamanho da Fortune 200, seria necessário mais do que apenas uma “reunião de nível superior” para que eles tivessem acesso direto aos altos escalões da empresa e ouvissem sua visão para o futuro.
As empresas de médio porte têm a vantagem de criar conexões mais imediatas entre líderes seniores e funcionários da linha de frente. Seu tamanho menor possibilita que os líderes se aproximem de todos os funcionários, independentemente da hierarquia, e garantam que as mensagens que desejam transmitir sejam claras, consistentes e compreendidas. As grandes organizações são forçadas a confiar em processos desajeitados de informações em cascata, diluindo as mensagens e perdendo o impacto pretendido de fortalecer o foco e a confiança da organização. Por outro lado, empresas de médio porte podem criar acesso direto aos funcionários por meio de mensagens diretamente dos líderes, o que pode acelerar a execução e aumentar o comprometimento. Aproveite isso aumentando o engajamento de seus principais líderes com a organização em geral. A coesão que você fortalecerá ajudará a aliviar qualquer angústia e a criar confiança em face da incerteza.
Crie uma liderança mais forte focando em oportunidades e ameaças emergentes.
Muitas vezes, em ambientes corporativos grandes, até mesmo líderes emergentes de alto potencial podem esperar anos para ter a chance de progredir. E em tempos turbulentos, essas oportunidades acabam à medida que as grandes corporações tendem a recorrer aos “suspeitos habituais”: os líderes comprovados que elas sabem que fazem as coisas acontecerem. A natureza ágil de uma empresa de médio porte — em termos de escopo, tamanho e visibilidade do mercado sobre ameaças e oportunidades — oferece a chance de criar líderes que possam ter sucesso e fracassar rapidamente. Essa linha de visão clara permite que você colete feedback crítico sobre os líderes, forneça a eles o suporte de desenvolvimento específico de que precisam e se ajuste adequadamente.
Em tempos difíceis, os desafios e as oportunidades são infinitos. Infelizmente, o mesmo acontece com os riscos e desvantagens imaginários de se arriscar na liderança emergente. Se você puder ignorar esses medos, a natureza evolutiva de sua empresa de médio porte oferecerá uma infinidade de oportunidades para desenvolver líderes mais jovens. Procure clientes insatisfeitos, produtos ou serviços que nunca tenham sido totalmente desenvolvidos ou processos que eram complicados mesmo nos bons tempos. Dar aos líderes menos experientes, especialmente aqueles que ainda não foram testados, a responsabilidade total de obter um resultado ou evitar um problema significativo, pode prepará-los para funções de liderança mais amplas.
Considere as prioridades de crescimento que você talvez tenha tido que adotar para enfrentar a atual volatilidade do mercado. Defina aspectos de TI para atualizar, reexaminar ou criar planos de aceleração e envolver futuros líderes. Isso cria um quadro de líderes prontos para serem ativados em novas experiências de liderança quando as coisas mudarem e você estiver pronto para dobrar o crescimento novamente. Dessa forma, daqui a três anos, se as apostas de crescimento valerem a pena e você tiver que expandir o tamanho da organização, você terá líderes já investidos em manter o sucesso.
Destaque seus valores ao fazer trocas difíceis.
Quando os tempos ficam difíceis, os supostos valores de uma empresa geralmente são a primeira coisa a ser exposta como bons apenas no papel. Em grandes empresas onde as subculturas se formam mais facilmente, é quase esperado que a conexão nebulosa entre valores e ações seja cosmética. Mas em empresas de médio porte, a linha de visão clara entre as decisões tomadas no topo e as ações tomadas no meio e na linha de frente surge mais rapidamente. E decisões e ações que reforçam — ou violam — seus valores declarados podem fortalecer ou enfraquecer sua cultura quando a empresa e seus líderes são testados pela incerteza. Pense nisso e mostre aos funcionários o quanto você está comprometido com os valores da empresa quando precisa fazer escolhas difíceis. Se você precisar fechar linhas ou diminuir a ênfase em certos mercados, deixe claro como seus valores estão impulsionando essas escolhas. Fale abertamente sobre como, embora o ajuste ou a contenção possam ser difíceis, seu sistema de crenças permite que você lidere.
Uma empresa de médio porte com a qual trabalhamos teve que tomar a dolorosa decisão de abandonar os clientes que atendia há anos porque simplesmente não era lucrativo mantê-los por mais tempo. Seu setor estava passando por uma grande transformação digital, mercantilizando certas ofertas. O valor da empresa de um serviço excepcional aos clientes era o princípio que eles mantinham firmemente para justificar a manutenção desses clientes. Os ventos contrários do mercado os forçaram a serem honestos sobre o fato de que precisavam se separar porque não eram capaz de atendê-los bem. Mas, em vez de abandoná-los, deixando-os sem serviço, eles encontraram parceiros regionais para os quais poderiam ajudar os clientes na transição por um período de seis meses. A honestidade própria dos líderes, a conversa aberta com os funcionários e a nova visão do valor do atendimento ao cliente tornaram a decisão mais agradável para os funcionários que atenderam esses clientes por anos. Não foi uma racionalização retroativa. Eles lutaram abertamente com as alternativas difíceis que, em última análise, os colocaram em verdadeiro alinhamento com seus valores.
Com certeza, tempos voláteis podem prejudicar empresas de médio porte de uma forma que empresas maiores podem suportar com mais facilidade. Mas existem maneiras pelas quais empresas menores podem aproveitar seu tamanho para aproveitar os tempos difíceis. Aqueles que o fazem têm muito mais probabilidade de sair do outro lado da incerteza, não apenas mais fortes, mas prontos para crescer quando os ventos contrários se transformam em ventos favoráveis.
