Recentemente, os autores estudaram as empresas da Fortune 250 e as classificaram com base na experiência vivida por três milhões de seus trabalhadores nos EUA. Uma de suas principais descobertas foi que mesmo as empresas de alto escalão falham em oferecer consistentemente o avanço dos trabalhadores. Para entender por que isso está acontecendo, os autores então agruparam empresas com baixo desempenho com base em medidas de criação de oportunidades e conseguiram identificar seis arquétipos de baixo desempenho. Neste artigo, eles descrevem cada um desses seis arquétipos em detalhes e, em seguida, recomendam três áreas principais nas quais as empresas com baixo desempenho devem se concentrar para melhorar a mobilidade ascendente de seus funcionários: medir resultados de forma consistente, investir mais em treinamento e abandonar modelos de negócios arcaicos.
Quando se trata de promoção de trabalhadores, as boas práticas corporativas são generalizadas. Essa é uma descoberta fundamental que surge em nossoÍndice de Oportunidades Americano, uma classificação inédita das empresas da Fortune 250 com base na experiência vivida por três milhões de seus trabalhadores nos EUA. Compilamos o índice como parte de um estudo patrocinado em conjunto pelo Burning Glass Institute e pelo projeto Managing the Future of Work da Harvard Business School.
Dois terços das empresas que avaliamos chegaram ao quintil superior em pelo menos uma das seis medidas que criamos para descrever o avanço dos trabalhadores. Isso é uma boa notícia. Mas outra de nossas principais descobertas foi que mesmo as empresas mais bem classificadas não conseguem oferecer consistentemente o avanço dos trabalhadores — e isso é um problema, porque todos se beneficiam de uma força de trabalho cada vez mais móvel.
Quando os trabalhadores ficam presos, o que está errado?
Para esclarecer essa questão, recentemente agrupamos empresas com baixo desempenho com base em medidas de criação de oportunidades — desde a velocidade da promoção até o sucesso que os funcionários obtêm em outras empresas depois de saírem. Ao categorizar as empresas de acordo com as semelhanças nas experiências dos trabalhadores, conseguimos identificar seis arquétipos de baixo desempenho, cada um representando uma combinação distinta de características.
Realizamos essa análise acreditando que todas as empresas que estudamos se preocupam com a promoção dos funcionários. Alguns têm a reputação de serem bons empregadores. Na verdade, muitos dos que agrupamos sob nossos seis arquétipos realmente superam seus pares em pelo menos uma das medidas que compõem o Índice Americano de Oportunidades.
Abaixo, descreveremos detalhadamente cada um dos nossos seis arquétipos. Mas primeiro, é importante notar que quando as empresas têm um desempenho inferior, não importa a que arquétipo correspondam, descobrimos que elas tendem a fazê-lo por pelo menos um dos três motivos a seguir: não mediram resultados de forma consistente, não investiram em treinamento ou estão aderindo a modelos de negócios arcaicos.
Para fazer melhor com os funcionários — e para si mesmas — as empresas precisam resolver esses problemas.
Arquétipos de baixo desempenho
Aqui estão os seis modelos de baixo desempenho que observamos:
Rápido e frágil.
Esses empregadores vão muito além de seus colegas na criação de oportunidades para funcionários sem experiência anterior e também se classificam bem acima dos outros na velocidade da promoção inicial. Mas eles não investem consistentemente em treinamento, o que significa que as carreiras de seus trabalhadores param rapidamente. Isso leva a baixas taxas de promoção contínua e a um histórico ruim de conseguir um emprego melhor quando eles saem. Muitos varejistas se enquadram nessa categoria. Fique seis meses em um varejista e há uma boa chance de você acabar como supervisor de turno, dadas as altas taxas de movimentação, mas até onde você irá a partir daí? Além do varejo, muitas empresas dos setores de hospitalidade, saúde, manufatura e seguros se enquadram nessa categoria.
Baixo valor agregado.
Usamos medidas de entrada e saída para identificar esse arquétipo, que consiste principalmente em empregadores que oferecem muitas oportunidades de entrada aos funcionários, mas cujos funcionários simplesmente não avançam, internamente ou depois de saírem. Se você começar como auxiliar de enfermagem e, eventualmente, sair apenas para assumir um emprego diferente trocando de roupa de cama, você não progrediu. Muitas empresas de baixo valor agregado podem ser encontradas em varejo, manufatura, saúde, construção e logística.
Agite e queime.
As duas categorias anteriores de empregadores podem não atender bem aos interesses de longo prazo dos funcionários, mas criam muitas oportunidades estáveis para iniciantes. As empresas Churn & Burn, por outro lado, têm alta movimentação e falham em oferecer aos funcionários a experiência e o aprendizado que os ajudariam a se qualificar para melhores oportunidades depois de saírem. Os trabalhadores recebem um salário, mas nada que melhore suas perspectivas. Percebendo isso, a maioria sai rapidamente, sem adquirir habilidades transferíveis. Com o tempo, eles desenvolvem um histórico de trabalho desarticulado, o que os impede de avançar onde quer que trabalhem. Sete das nossas 10 principais empresas de Churn & Burn estão no varejo ou na hotelaria.
Advertência, Emptor.
A experiência do trabalhador nas empresas Caveat Emptor pode variar muito de função para função. Trabalhadores em algumas ocupações progridem rapidamente; muitos outros permanecem paralisados. Por exemplo, em um grande fabricante, os trabalhadores de logística avançam rapidamente, enquanto outros funcionários raramente vão além de suas funções iniciais. Para os candidatos, esse é um campo minado traiçoeiro. É improvável que eles consigam distinguir entre funções que servem como trampolim de carreira e aquelas que são becos sem saída antes de ingressar na organização.
Local de trabalho de duas classes.
Como as empresas Caveat Emptor, os locais de trabalho de duas classes têm um bom desempenho para alguns trabalhadores, mas não para outros. Mas há um padrão diferente e preocupante aqui: trabalhadores profissionais avançam, mas trabalhadores em empregos que não exigem um diploma se saem muito pior. Uma empresa química que colocamos nessa categoria foi classificada entre as topo locais de trabalho para profissionais, mas no fundo quintil para trabalhadores de baixa e média qualificação — um padrão surpreendentemente comum. As empresas com as maiores disparidades entre a mobilidade de suas forças de trabalho profissionais e não profissionais incluem as de tecnologia, serviços financeiros, produtos farmacêuticos e manufatura.
O ouro do tolo.
A marca de uma empresa atrai mais do que clientes. Isso atrai trabalhadores. No entanto, em alguns empregadores, há uma disparidade considerável entre a força da marca com os clientes e as perspectivas de carreira dos trabalhadores. Em nossa análise, comparamos a classificação das empresas em Fortuna do ranking de “Marcas mais admiradas” com o desempenho dessas empresas no American Opportunity Index, e descobrimos que onze das 50 principais marcas em Fortuna A classificação está no quintil inferior do Índice de Oportunidades, destacando o perigo para os trabalhadores de presumir que uma empresa respeitada será um bom lugar para trabalhar.
Uma maneira melhor
Os seis arquétipos revelam as maneiras pelas quais algumas empresas contratam funcionários, apesar de terem a melhor das intenções e muitos dos ingredientes para o sucesso, desde marcas fortes até históricos impressionantes de contratação equitativa e promoção rápida. Então, como os empregadores podem evitar, inadvertidamente, prender seus trabalhadores de habilidades médias em caminhos de carreira sem saída? Temos três recomendações.
Reconheça que as métricas são importantes.
Para que as empresas ajudem os trabalhadores a alcançar a mobilidade, elas precisam desenvolver e rastrear medidas de avanço dos trabalhadores. No entanto, poucas empresas fazem isso. Novos instrumentos, como o American Opportunity Index, podem ser um bom ponto de partida. Porém, as empresas devem desenvolver sistemas para monitorar seu desempenho e analisar o progresso regularmente. É importante ressaltar que essas medições precisam ser suficientemente granulares para garantir que o progresso seja consistente em todos os grupos de trabalho e locais. Finalmente, os empregadores devem avaliar o desempenho dos gerentes em todos os níveis da organização em relação a essas métricas. O progresso depende de mais do que mudanças políticas; depende da execução de políticas.
Invista em treinamento.
É improvável que os trabalhadores progridam sem desenvolver as habilidades necessárias para assumir novas funções e assumir maiores responsabilidades. No entanto, três de nossos arquétipos (Fast & Flimsy, Low Value-Add e Churn & Burn) consistem em empresas que fazem investimentos insuficientes em treinamento e desenvolvimento de seus talentos. Para resolver esse problema, as empresas podem precisar reformular o L&D (aprendizado e desenvolvimento) como P&D e considerá-lo um investimento de longo prazo na produtividade dos trabalhadores e no valor do capital humano.
Questione as suposições por trás do seu modelo operacional.
Empresas com grande força de trabalho na linha de frente podem não ver como sair do ciclo vicioso de baixos salários e baixa retenção. O setor de uma empresa certamente está relacionado à experiência do trabalhador, mas não é o destino. Considere a métrica do tempo até a promoção, por exemplo. Quatro seguradoras do American Opportunity Index estão no quintil superior nessa medida, enquanto cinco estão no quintil inferior. Isso sugere que as empresas podem ser mais capazes do que imaginam de abandonar modelos operacionais de baixo valor.
A prática corporativa desempenha um papel importante na ascensão dos trabalhadores, e as empresas precisam reconhecer que têm muito a ganhar com isso. Ao se concentrar nas três áreas que acabamos de discutir — mobilidade, treinamento e suposições caras — as empresas podem evitar disfunções, ajudar seus funcionários a atingirem todo o seu potencial e valorizar cada vez mais seus talentos.
