As teorias sobre motivação previram há muito tempo que uma pontuação básica de satisfação poderia ser diminuída ou aumentada por fatores periféricos, mas pode ser difícil para os novos gerentes saber por onde começar. Felizmente, estratégias simples e acessíveis estão disponíveis para todos os gerentes para aumentar a satisfação no trabalho.

• Comunique-se de forma clara e aberta. Os gerentes que responderam mais rapidamente aos e-mails têm funcionários mais felizes. Não é uma conclusão surpreendente quando você considera que pesquisas anteriores apóiam a ideia de que os líderes são frequentemente criticados por falta de comunicação.
• Priorize o bem-estar dos funcionários. Traga lanches saudáveis e deliciosos para o trabalho para sua equipe, ou defenda que sua empresa os forneça gratuitamente na cozinha. Incentive seus melhores artistas a tirar uma soneca no trabalho e capacite os funcionários a fazerem pausas de atividade física ao longo do dia ou permitindo que as pessoas se demitam em um horário razoável.
• Obtenha a “autonomia” certa. A maioria dos profissionais do conhecimento indicou em uma pesquisa recente que a flexibilidade é mais importante do que o salário ou outros benefícios. Quando tiverem a liberdade de fazer o que é melhor para sua empresa, os funcionários começarão a ver seu trabalho como “10”.

Um recenteTendência do TikTok apresentava pessoas avaliando uma pessoa romântica em uma escala de 1 para 10, adicionando um fator de distorção e pedindo a um amigo que reajustasse a classificação com base nesse fator adicional. Por exemplo, alguém poderia postar: “Ele tem 5, mas liga para a avó toda semana”, e um amigo então reajusta a pontuação e diz: “Ele é 9”. Ou alguém poderia dizer: “Ela tem 7, mas verifica seu horóscopo todos os dias”, e um amigo responderia: “Ela tem 3”.

Além do entretenimento que esses vídeos oferecem, há uma lição aqui para novos gerentes. Teorias sobremotivação previram há muito tempo que um escore de satisfação inicial poderia ser diminuído ou aumentado por fatores periféricos. Em outras palavras, um emprego pode ser “um 8”, mas se o chefe traz muffins todas as manhãs, o show é na verdade “um 10”.

Os gerentes geralmente são expostos a uma ampla gama de preocupações de seus funcionários e, como novos chefes, pode ser difícil saber por onde começar. Felizmente, estratégias simples e acessíveis estão disponíveis para todos os gerentes para aumentar a satisfação no trabalho. Com base em nossa própria pesquisa acadêmica e em uma revisão da literatura das teorias da motivação, apresentamos abordagens baseadas em evidências que os líderes devem ter em mente.

1) Comunique-se abertamente e com frequência.

O problema número um que as pessoas têm com seus chefes? A falta decomunicação.

Quando os pesquisadores estudaram as atividades de e-mail dos funcionários corporativos, descobriram que o recurso mais preditivo de satisfação com os gerentes era o tempo de resposta do e-mail (de acordo com seusmodelo estatístico). Os gerentes que responderam mais lentamente aos e-mails tiveram funcionários menos satisfeitos com o gerente. Não é uma conclusão surpreendente quando você considera o anterior pesquisa apoia a ideia de que os líderes são frequentemente criticados por falta de comunicação.

Desde o primeiro dia, você pode participar de conversas significativas que podem mudar a classificação da maioria dos empregos de “8” para “10”. Lembre-se dissofornecendo feedback e o suporte a seus funcionários, por meio de check-ins individuais semanais, é simples e gratuito.

Dito isso, a comunicação excessiva ou inadequada pode deteriorar rapidamente um relacionamento profissional. Fazendo amizade ou seguindo seus subordinados diretos nomídias sociais ou envio não solicitadoe-mails à noite e nos fins de semana, pode arrastar rapidamente um trabalho que é “um 8” para “um 6”.

2) Priorize o bem-estar dos funcionários.

Doenca de Maslowhierarquia de necessidades argumenta que os humanos precisam da satisfação das necessidades básicas: higiene, água, comida, sono, abrigo e assim por diante. É claro que os humanos são muito mais complexos do que essa “lista de roupas”, mas melhorar a capacidade dos funcionários de satisfazer esses desejos pode ajudar muito.

Traga lanches saudáveis e deliciosos para o trabalho para sua equipe, ou defenda que sua empresa os forneça gratuitamente na cozinha. Incentive seus artistas famosos acochilo no trabalho e capacite os funcionáriosatividade física pausas ao longo do dia ou permitem que as pessoas assinem em um horário razoável. Simplificando: entenda o básico corretamente — funcionáriosnotícia que a qualidade do ar e as temperaturas confortáveis são mais importantes do que instalações de fitness e ferramentas de saúde baseadas em tecnologia.

3) Obtenha a “autonomia” correta.

Se você acabou de ser promovido a uma função gerencial, sabendo o quão rígido ou frouxo é”segure as rédeas” pode ser um desafio. Autonomia é uma motivador fundamental e tem vários benefícios para funcionários, gerentes e empresas.Pesquisa realizado com mais de 150.000 participantes, constatou que a autonomia no trabalho aumentou consistentemente o desempenho dos funcionários. Na verdade, a maioria dos profissionais do conhecimento indicou em uma pesquisa recente que a flexibilidade émais importante do que salário ou outros benefícios. Quando tiverem a liberdade de fazer o que é melhor para sua empresa, os funcionários começarão a ver seu trabalho como “10”.

A independência total, no entanto, pode representar um problema. Um estagiário universitário ou um recém-contratado não serão preparados para o sucesso se você os cumprimentar com “Bem-vindo à empresa! Trabalhe no que quiser.” Talvez seja por isso que a primeira pergunta feita emPesquisa de engajamento de funcionários da Gallup é: “Eu sei o que se espera de mim no trabalho”. O tipo errado de autonomia (por exemplo, ambiguidade de tarefas) pode deixar os funcionários perdidos e confusos. Os psicólogos organizacionais são conhecidos por décadas que o primeiro passo para motivar os funcionários é garantir que eles entendam o que é esperado. Mesmo quando disfarçada de “autonomia”, a falta de orientação e orientações pouco claras rapidamente corroem a satisfação no trabalho.

Como você avalia seu trabalho?

As três dicas acima são guarda-chuvas muito grandes que cobrem a maioria funcionários. Mas vale lembrar também que todos têm necessidades diferentes. Estar em sintonia com sua equipe, com o que ela está se sentindo e com o que pode fazer a diferença em um determinado dia é uma habilidade que leva tempo para ser desenvolvida.

O melhor lugar para começar é com você mesmo. Considere o que o motiva. Você pode até atribuir números, como sugere a tendência da mídia social. O que aumenta seu trabalho de 8 para 10? Ou um 8 a um 6? Se você está se sentindo corajoso,diga-nos. Adoraríamos saber o que motiva você e como você motiva sua equipe.