Prepara a tus empleados para que rindan al máximo de sus capacidades.

¿Qué te motiva para trabajar? ¿El dinero? ¿Grandes ventajas? Bueno, ¿trabajarías en un trabajo que odiaras totalmente, por ejemplo, si te compensaran muy bien? Probablemente no.

Entonces, ¿qué te motiva exactamente a ti y, a su vez, a todos los que sufren de 9 a 5?

Los líderes empresariales saben que si quieres crear una cultura de alto rendimiento dentro de una organización, tienes que descubrir qué motiva a tus equipos. Porque si no puedes aprovechar las ideas o los sentimientos que inspiran a tus empleados, no rendirán, y tu empresa no tendrá éxito.

Estos resúmenes se basan en más de 20 años de conocimientos empresariales, y explican los distintos matices de la motivación humana, cómo funciona y cómo puedes aprovechar su poder para construir una empresa de éxito.

En estos resúmenes, descubrirás qué motiva a tus empleados.

En estos resúmenes, aprenderás

  • por qué debes inspirar a tus empleados con el motivo del juego;
  • por qué los objetivos adaptativos son importantes para el éxito de tu empresa.
  • por qué los objetivos adaptativos superan a los objetivos tácticos;y
  • por qué Toyota decidió implicar a los empleados en todo el proceso de fabricación de los coches.
  • Por qué es tan importante que los empleados participen en el proceso de fabricación de los coches.

Comprender lo que motiva a la gente puede ayudarte a crear una cultura corporativa de alto rendimiento.

¿Qué te hace levantarte de la cama cada mañana, listo para otro día productivo en la oficina?

¿Qué es lo que te motiva?

Cuando te esfuerzas por crear una cultura de alto rendimiento en tu empresa, ésta debería ser la primera pregunta que te plantees.

La motivación es un factor clave para el éxito de tu empresa.

De hecho, la motivación puede dividirse en tres categorías: juego, propósitoy potencial.

El juego te motiva a realizar una acción simplemente porque es divertido hacerlo. Puede que sientas curiosidad y te guste experimentar, o que simplemente tengas ganas de aprender o adaptarte.

Por eso la gente pasa tiempo disfrutando de un pasatiempo, resolviendo crucigramas o escuchando música. Pero a su vez, si estás intentando hacer algo difícil como perder peso, la motivación lúdica puede ayudarte; puede que disfrutes probando nuevas recetas o investigando restaurantes vegetarianos para alcanzar tu objetivo.

El propósito te motiva a hacer algo porque valoras el resultado y el impacto de tus acciones, aunque el proceso en sí no sea agradable. Los largos turnos y los días estresantes de ser enfermero pueden ser duros, por ejemplo, pero en el fondo valoras el cuidado de las personas.

El propósito te motiva a hacer algo porque valoras el resultado y el impacto de tus acciones, aunque el proceso en sí mismo no sea agradable.

El potencial te motiva cuando valoras los resultados indirectos de una determinada actividad. En esencia, piensas que tus acciones conducirán a algo importante, como cumplir un objetivo a largo plazo.

Si fueras asistente jurídico, por ejemplo, puede que no te gustara el trabajo diario, pero ves el trabajo como un paso necesario para poder matricularte en la facultad de derecho.

El potencial te motiva cuando valoras los resultados indirectos de una actividad determinada, como cumplir un objetivo a largo plazo.

Así que ya conoces los tres tipos de motivación. Cuanto más estrechamente estén relacionados con el trabajo que realizas, más influirán en tu rendimiento general.

De los tres, el juego es el motivador más poderoso, ya que está más cerca del trabajo en sí. Esto significa que cuanto más veas tu trabajo como un juego, mejor rendirás.

Pero no ignores el propósito y el potencial: ¡siguen siendo fuertes motivadores!

Las presiones emocionales y económicas hacen que la gente siga trabajando, pero por las razones equivocadas.

Ahora que sabes cómo se motiva la gente, podría parecer que cuantos más de estos motivos ofrezcas a tu equipo, más dedicados estarán. Sin embargo, las cosas no funcionan exactamente así.

Cuando los motivos no están directamente relacionados con el trabajo, reducen el rendimiento. Más concretamente, la presión emocional, la presión económica y la inercia son motivadores indirectos que pueden tener este efecto.

La presión emocional se produce cuando las emociones relacionadas con tu autopercepción o con el juicio de los demás te llevan a realizar determinadas acciones. Tales emociones pueden ser la culpa, la decepción o la vergüenza.

Por ejemplo, es posible que practiques el piano porque tienes miedo de decepcionar a tu madre, o que sigas en un trabajo que te disgusta simplemente porque tu posición y tu título aumentan tu autoestima.

La presión económica te motiva para que hagas algo.

La presión económica te motiva animándote a buscar recompensas o a evitar castigos. Muchos trabajadores hacen horas extras para ganar una bonificación, conseguir un ascenso o simplemente conservar el empleo.

La presión económica te motiva a buscar recompensas o a evitar castigos.

La inercia te motiva a hacer algo hoy simplemente porque lo hiciste ayer. En los casos de inercia, es difícil identificar por qué estás haciendo el trabajo en cuestión.

Un ejecutivo puede seguir trabajando hasta tarde porque no se le ocurre ningún motivo para irse a casa; un estudiante universitario puede seguir estudiando sólo porque es el camino que ya ha iniciado.

La inercia puede ser un motivo para seguir trabajando hasta tarde porque no se le ocurre ningún motivo para irse a casa.

Estos motivos pueden ser problemáticos. Cuanto más importantes sean para tus razones para trabajar, más daño pueden causar.

La presión emocional es el principal obstáculo.

La presión emocional es el más débil de los motivos indirectos; la presión económica es más fuerte; y la inercia es la más debilitante para el rendimiento general. La inercia hace que realices el trabajo, pero te priva de saber por qué lo haces, día tras día.

El verdadero éxito depende de equilibrar los múltiples tipos de métricas de rendimiento.

El rendimiento no consiste sólo en realizar las tareas con eficacia. En este mundo empresarial tan cambiante, el rendimiento también se mide por la capacidad de adaptación de una empresa. Esto se denomina rendimiento adaptativo.

Esto describe la flexibilidad de una empresa, o su capacidad de romper con un plan establecido para aprovechar nuevas oportunidades, mercados u otras sorpresas. Pero, ¿cómo consigue tu empresa ser adaptable?

Una cultura de trabajo que fomente la creatividad y la resolución de problemas se adaptará al cambio sin esfuerzo. El rendimiento adaptativo puede impulsarse a través de motivos directos de juego, propósito y potencial.

El profesor Adam Grant llevó a cabo un estudio en el que pidió a los estudiantes que generaran ideas sobre cómo podría obtener ingresos un grupo de música. A un grupo, preparado con motivos de juego y propósito, se le dijo que el ejercicio sería divertido, y que los miembros de la banda necesitan dinero para mantener a sus familias.

A otro grupo se le dijo que el ejercicio sería aburrido y que la banda tenía seguridad económica y sólo tocaba música por diversión. ¿Qué ocurrió entonces? El primer grupo produjo ideas que fueron consideradas un 30 por ciento más creativas por expertos independientes en música.

El rendimiento adaptativo no es lo único que importa. El rendimiento táctico describe la capacidad de una persona para ejecutar un plan. Esto funciona ayudándote a concentrar tu energía en objetivos esenciales, como aumentar las ventas.

El rendimiento táctico y el rendimiento adaptativo no son lo único importante.

El rendimiento táctico y el adaptativo son complementarios, y ambos son necesarios para el éxito. Pero aunque ambas fuerzas son cruciales para el rendimiento general, las empresas suelen centrarse sólo en el táctico, ya que es más fácil de medir. Como resultado, el rendimiento adaptativo tiende a quedarse en el camino.

Es fácil medir el rendimiento táctico y el adaptativo.

Es fácil trazar el ascenso y descenso de las ventas, por ejemplo. Pero es más difícil medir si la empresa entró en un nuevo mercado con la suficiente rapidez. Aun así, las empresas deben prestar más atención a su rendimiento adaptativo. Es hora de cambiar

Gestionar la cultura de tu empresa es como gestionar sus finanzas: es un proceso continuo que requiere un diagnóstico cuidadoso. Por suerte, existe una herramienta que puede ayudarte a medir la cultura de tu empresa y su rendimiento.

Se llama Cultura.

Se llama ToMo y estás a punto de aprenderlo todo sobre ella

La Motivación Total, o ToMo, es una herramienta útil para medir el rendimiento adaptativo de una empresa.

¿Estás preparado para impulsar el rendimiento adaptativo de tu empresa?

Total Motivation, o ToMo, es una herramienta útil para medir el rendimiento adaptativo de una empresa.

¿Estás preparado para impulsar el rendimiento adaptativo de tu empresa?

Aquí es donde entra en juego la Motivación Total o ToMo. Esta herramienta mide la capacidad de adaptación de una empresa utilizando los seis motivos que hemos revisado en el resumen anterior.

ToMo.

Así es como funciona ToMo.

Primero, tienes que calcular tu ToMo actual analizando los seis motivos. Los autores han diseñado varios métodos para hacerlo. El método más sencillo consiste en seis afirmaciones con las que los encuestados pueden estar de acuerdo o en desacuerdo, como “Sigo trabajando en mi trabajo actual porque el trabajo en sí es divertido de hacer” y “Sigo trabajando en mi trabajo actual porque sin este trabajo me preocuparía no poder alcanzar mis objetivos financieros”

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A continuación, utiliza estos datos para identificar las áreas en las que se puede mejorar el ToMo de tu empresa, marcando las áreas en las que el rendimiento adaptable es más esencial. Estas áreas suelen ser las que tienen un compromiso directo con el cliente, las que influyen en la calidad del producto o las que requieren creatividad.

Una vez hecho esto, elige la estrategia individualizada óptima para la situación de tu empresa. Para ello, echa un vistazo a tu investigación y determina cómo puedes potenciar los tres motivos positivos a la vez que reduces los motivos indirectos en tus áreas de interés.

A continuación, establece una estrategia individualizada para tu empresa.

A continuación, establece tu ToMo deseado para empezar a construir una cultura empresarial que motive a tus empleados utilizando las ideas que identificaste en el paso anterior.

Aquí tienes una métrica de referencia que puede ayudarte. La investigación ha descubierto que las empresas famosas por su gran cultura corporativa tienden a tener una puntuación ToMo -que oscila entre -100 y 100- unos 15 puntos más alta que el estándar del sector.

Por último, genera un plan para implantar la cultura empresarial deseada en áreas que produzcan resultados específicos. Al fin y al cabo, dispones de un capital de inversión limitado, y es esencial que el dinero que inviertas en crear una cultura de empresa aumente tus resultados económicos.

La cultura de empresa es un factor clave en el éxito de tu empresa.

ToMo está fuertemente correlacionado con la experiencia del cliente, un área que a menudo tiene una conexión directa con los beneficios, la tasa de retención de clientes y las ventas cruzadas. Un estudio descubrió que la diferencia en los ingresos generados por un vendedor con ToMo positivo y otro con ToMo negativo era del 28 por ciento!

Construir una cultura de alto rendimiento empieza en la cima. Un líder debe fomentar el ToMo positivo.

Aumentar el ToMo de tu empresa puede ayudar a los empleados a rendir mejor y a ser más adaptables. Pero para hacerlo con eficacia, necesitas líderes que demuestren y fomenten ese comportamiento impulsando siempre los motivos directos del juego, el propósito y el potencial.

¿Cómo puede una empresa fomentar el ToMo positivo?

¿Cómo puede hacer esto un dirigente de empresa?

Para fomentar el juego, los líderes deben inspirar curiosidad y experimentación entre los trabajadores. Al hacerlo, pueden despertar el interés de los empleados e implicarlos en el trabajo. Los empleados, liberados de instrucciones rígidas o de códigos de conducta de mano dura, estarán encantados de trabajar en proyectos que les entusiasmen.

Para estimular el propósito, los líderes deben hacer hincapié en los valores compartidos y los objetivos comunes entre los empleados. Asegúrate de explicar los resultados positivos que inspirará tu empresa y cómo se beneficiarán los clientes.

Para inspirar el potencial, los líderes deben ayudar a conectar el trabajo de los empleados con sus objetivos y necesidades personales. Céntrate en los puntos fuertes de los empleados, y en enseñarles y entrenarles; trata a cada uno como un individuo valioso. La idea es que un líder muestre a los empleados que su inversión en la empresa es una inversión en sí mismos.

Pero esto no es todo.

Pero esto no es todo lo que debe hacer un buen líder. Los líderes también tienen que desalentar los motivos indirectos, como las presiones emocionales y económicas. Corresponde a un líder asegurar a los empleados que la empresa ha fijado objetivos razonables que pueden perseguir con confianza. Establecer objetivos razonables puede eliminar la presión emocional innecesaria, permitiendo a los empleados centrarse en una motivación más positiva.

Un líder también debe traducir los objetivos tácticos en objetivos adaptativos. Por ejemplo, si un objetivo táctico es aumentar la cuota de mercado en un 30%, el equivalente adaptativo sería aprender cinco nuevas estrategias para aumentar la cuota de mercado en general.

Esto funciona.

Esto funciona. En un estudio, se asignó a un grupo de estudiantes un objetivo táctico y a otro un objetivo adaptativo. El grupo táctico perdió un 8% de su cuota de mercado, mientras que el grupo adaptativo hizo crecer su negocio un 59%.

La forma en que está diseñado un puesto de trabajo es la fuente más poderosa y a menudo ignorada de ToMo.

La mayoría de los puestos de trabajo se basan en el rendimiento táctico, lo que significa que las personas tienen instrucciones específicas sobre cómo rendir. Es raro que un puesto se centre en inspirar un rendimiento adaptativo y una motivación total. Esto es una pena; he aquí cómo instituir el cambio.

Para inspirar a un empleado a ofrecer un rendimiento adaptativo, la descripción de su puesto tiene que mostrarle cómo puede causar un impacto, inspirarle a divertirse en su trabajo y ayudarle a priorizar el trabajo por sí mismo.

Por tanto, lo primero que debes hacer es asegurarte de que los empleados sean testigos de los efectos de su trabajo.

Lo primero que debes hacer es asegurarte de que los empleados sean testigos de los efectos de su trabajo.

Conseguirlo es tan fácil como familiarizar a un empleado con todo el proceso de su departamento. En otras palabras, muéstrale cómo sus acciones, así como las de la empresa, producen un resultado. Como resultado, el empleado identificará por sí mismo formas de mejorar su rendimiento.

Toyota, por ejemplo, rota los puestos de trabajo de los empleados en sus fábricas para que todos comprendan el proceso de construcción de un coche de principio a fin. Comprender esto ayuda a los empleados a mejorar su rendimiento y les muestra cómo su trabajo interactúa con el de los demás y lo refuerza.

Como líder, también es esencial fomentar el motivo lúdico. Puedes hacerlo abriendo oportunidades para que los empleados generen ideas nuevas y mejoradas. A los empleados de Whole Foods Market, una cadena de supermercados, se les asigna tiempo para conocer a productores locales, hablar con clientes y visitar tiendas de la competencia, de modo que puedan generar nuevas ideas para la empresa.

Siempre debes asegurarte de que los empleados puedan priorizar sus tareas. Priorizar no consiste sólo en decidir cuándo hacer algo, sino también en decidir qué tareas requieren la aprobación de un superior.

Esto es esencial. Si los empleados pueden priorizar por sí mismos, serán más propensos a probar nuevas ideas, que pueden ponerse a prueba rápidamente. Por otra parte, si los empleados no pueden ver la línea que separa su ámbito de autoridad de las acciones que necesitan aprobación, es poco probable que pongan en práctica sus ideas.

La identidad común y los ascensos profesionales dan el toque final a tu cultura de ToMo.

“Si quieres construir un barco, no reúnas a la gente para recoger leña ni les asignes tareas y trabajo, sino enséñales a anhelar la inmensidad sin fin del mar” – Antoine de Sain-Exupéry

No existe una única fuente de Motivación Total. Más bien, es una combinación de aspectos que incluye la actitud de una empresa hacia sus visiones y valores, así como su jerarquía de promoción.

Una buena estrategia es construir una identidad común dentro de tu empresa que convierta los puestos de trabajo en llamamientos.

Una identidad común se forma cuando un grupo tiene un objetivo común, un código de conducta y un patrimonio.

Un objetivo común debe unir a tu equipo, inspirarlo y explicar la finalidad del grupo. Un código de conducta debe capacitar a las personas para resolver problemas y tomar decisiones. En lugar de enumerar valores como la honradez o la integridad, tu código debe definir exactamente cómo se toman las decisiones. Por ejemplo, podría responder a la pregunta: “¿Debe darse prioridad a la experiencia del cliente sobre los objetivos de ventas?”

La herencia de tu empresa consiste en vivir según los valores de la empresa. Esto se hace compartiendo ejemplos reales en los que la empresa vivió de acuerdo con su identidad.

Pero construir un patrimonio común no es fácil.

Pero construir una identidad común no es todo lo necesario. También tendrás que evitar los aumentos tácticos de rendimiento individualizando las escalas de promoción. Por ejemplo, algunas empresas piensan que la competencia entre los empleados es buena, pero en tales situaciones, trazar una trayectoria profesional puede parecer un torneo con empleados compitiendo por los puestos.

Por ejemplo, algunas empresas piensan que la competencia entre los empleados es buena.

Los estudios demuestran que cuando las personas compiten por ascensos buscan tareas fáciles y de bajo riesgo que les hagan parecer ocupados. Evitan la resolución de problemas y las oportunidades para la creatividad. Como resultado, las personas se centran más en conseguir un ascenso que en producir resultados, eligiendo el rendimiento táctico en lugar del rendimiento adaptativo.

Esto puede evitarse mediante la promoción.

Esto puede evitarse mediante escalas profesionales individualizadas. Para poner en práctica una estrategia de este tipo, es esencial no recompensar automáticamente a los mejores con puestos directivos.

En su lugar, el escalafón directivo debería reservarse a quienes disfrutan entrenando; el escalafón experto, a quienes les gusta dominar habilidades técnicas; y el escalafón cliente, a quienes les encanta trabajar con clientes y se preocupan por su satisfacción.

Conclusiones

El mensaje clave de este libro:

La capacidad de rendimiento de los trabajadores tiene todo que ver con sus razones para trabajar. Los líderes eficaces deben ayudar a los empleados a sobresalir mostrándoles el placer, el propósito y el potencial de su trabajo.

Consejos Accionables:

Evita el trabajo en equipo.

Evita el enfoque de recompensa y castigo en la motivación.

Para disminuir la población de cobras de Delhi en el siglo XIX, el gobierno dijo que pagaría una recompensa por las cobras muertas. Sin embargo, esta política dio lugar a la creación de granjas de cobras, donde la gente criaba serpientes y luego las mataba, ¡para cobrar la recompensa! Cuando el gobierno se enteró, los granjeros soltaron las serpientes en masa, inundando la tierra de cobras y agravando aún más el problema inicial. Esta historia ilustra por qué, como líder, debes evitar el enfoque de la motivación basado en la recompensa y el castigo. Hacerlo no elimina las presiones económicas ni evita el desempeño desadaptativo, cuando la gente busca el camino más corto para ganar un premio o evitar el castigo.

¿Tienes una serpiente?

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Sugerencias lectura complementaria: El Manifiesto de la Motivación de Brendon Burchard

El Manifiesto de la Motivación (2014) explica las fuerzas motrices fundamentales de la naturaleza humana y cómo éstas nos ayudan a alcanzar nuestros objetivos vitales o nos alejan de ellos. En unos sencillos pasos, aprenderás a inspirar y aumentar tus propios niveles de motivación para vivir una vida más feliz.

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