por Jamie Phillips

Resumen:

La violencia familiar y doméstica (FDV) se percibe a menudo como un problema personal, pero también es un problema laboral. Los lugares de trabajo pueden convertirse en espacios más seguros para las víctimas y los supervivientes. Si es entrenador, sepa que tiene el poder de apoyar a las víctimas del FDV en su equipo (y en su organización).

• Comprenda algunas de las formas en que el trauma de la FDV puede manifestarse en el lugar de trabajo. Si bien no hay una «única forma» de que el FDV aparezca en las personas o en el trabajo, las señales a las que hay que prestar atención pueden incluir la aparición de moretones o lesiones frecuentes e inexplicables, ausentismo de última hora o comentarios agresivos y abusivos en el contexto de una reunión virtual.
• Lea sus obligaciones legales. Conocer los derechos legales a los que tiene derecho una víctima de la FDV le permite conocer e informar mejor sobre el apoyo que puede ofrecer a los miembros de su equipo en caso de que confíen en usted.
• Abogue por que su empleador sea más consciente y sensible a la FDV en el lugar de trabajo. Si las políticas de su empresa para abordar la FDV en el lugar de trabajo no son sólidas, no dude en decírselo a su gerente. Póngase en contacto con Recursos Humanos con sus ideas y abogue por más recursos con el apoyo de su jefe y otros líderes de la empresa.
• Reducir el estigma en torno a la FDV. Haga que las personas de su equipo divulguen o hablen de forma segura sobre cualquier problema que puedan tener. Cree una cultura de equipo psicológicamente segura en la que cada miembro se sienta cómodo compartiendo sus experiencias sin amonestaciones ni juicios.

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La violencia familiar y doméstica (FDV) se percibe a menudo como un problema personal y queda relegada a la vida fuera del trabajo. Pero también es un tema laboral.

Si bien no existe una sola definición de FDV acordada internacionalmente, el término hace referencia a una serie de conductas o amenazas abusivas violentas y no violentas cometidas en el contexto de las relaciones íntimas. No se trata solo de la violencia o el abuso físico y sexual, sino que también puede incluir el abuso emocional y psicológico, el abuso verbal y la intimidación, el abuso económico, las conductas controladoras que restringen el movimiento social de una persona y la aíslan, los daños a la propiedad personal y el abuso de poder.

Puede tener lugar en relaciones de pareja íntima, redes familiares y de parentesco, relaciones de cohabitación en las que las personas viven juntas, situaciones de cuidado, relaciones de acogida y otros vínculos familiares, como el abuso de personas mayores. Es igualmente importante entender que la FDV puede afectar a cualquier persona y se sabe que es más difícil para las personas de comunidades históricamente desfavorecidas.

Un análisis canadiense muestra que los empleadores de ese país pierden 77,9 millones de dólares como resultado directo del FDV cada año. Las cifras son igual de altas en todos los estudios realizados en el EE. UU. y Australia. A un nivel más personal, el impacto que el FDV tiene en las víctimas afecta a su trabajo, lo que a menudo resulta en ausencias sostenidas y en daños en el bienestar emocional.

Los lugares de trabajo pueden convertirse en espacios seguros para las víctimas y los supervivientes. Como mínimo, un espacio de oficina puede ayudar a las víctimas a permanecer fuera de casa durante el día y proporcionar un medio de seguridad financiera y libertad para salir de un hogar abusivo. Como máximo, el trabajo puede convertirse en un espacio para encontrar aliados y proporcionar a los empleados que utilizan FDV los recursos que satisfagan sus necesidades

Los gerentes pueden desempeñar un papel vital en el proceso. Estas son algunas medidas que puede tomar para marcar la diferencia.

Comprenda algunas de las formas en que el trauma de la FDV puede manifestarse en el lugar de trabajo.

El FDV puede estar afectando a más empleados de lo que cree.

UN encuesta de bienestar de 1.025 empleados en Australia descubrieron que el 22% informó haber sido víctima de violencia doméstica o haber vivido en una familia víctima de violencia. Un tercio, o el 32% de los encuestados, creía que tenía las habilidades necesarias para participar en la intervención de los espectadores, y el 70% de ese grupo dijo que las había adquirido presenciando o sobreviviendo ellos mismos a la FDV. El 53 por ciento mencionó que la formación formal en el lugar de trabajo les ayudó a aprender las habilidades necesarias para convertirse en aliados de los supervivientes o de las personas que sufren violencia en sus hogares.

Si es un gerente que carece de experiencia en esta área, reconocer las señales de violencia doméstica y familiar y responder a ellas puede resultar difícil. Recuerde que la violencia no siempre es física. Con la misma frecuencia, es emocional o psicológico.

Si bien no hay una «única forma» de que el FDV aparezca en las personas o en el trabajo, las señales a las que hay que prestar atención pueden incluir la aparición de moretones o lesiones frecuentes e inexplicables, de última hora absentismo, o comentarios agresivos y abusivos en el contexto de una reunión virtual. Algunos empleados pueden mostrar una disminución de la productividad o una pérdida de motivación, aislarse o parecer ansiosos o distantes.

Si su instinto le dice que el comportamiento de alguien parece incorrecto, le toca a usted, como líder, dejar de lado sus suposiciones y tratar genuinamente de entender por qué su empleado puede tener dificultades. Como regla general, acérquese a las personas con empatía y curiosidad.

Por ejemplo, supongamos que se da cuenta de que alguien se está retrasando repentinamente en sus proyectos. En lugar de atribuir inmediatamente su bajo desempeño a la incompetencia o la pereza, observe cómo sus comportamientos o estados de ánimo pueden estar cambiando. Comprenda que no todos los comportamientos de la lista anterior pueden indicar la presencia de violencia (puede haber otros motivos), pero educarse es un buen punto de partida.

Infórmese sobre sus obligaciones legales.

Según el lugar de vida y trabajo, los países pueden tener leyes que protejan a los empleados de los efectos de la FDV en el lugar de trabajo. En Australia, por ejemplo, la Ley de Trabajo Justo establece actualmente derechos mínimos a los empleados (incluidos los trabajadores a tiempo parcial y por contrato) que se someten a la FDV. Estos incluyen cinco días de licencia no remunerada del FDV cada año, acuerdos de trabajo flexibles y licencia por enfermedad o cuidado remunerada o no remunerada en determinadas circunstancias. Del mismo modo, diferentes países puede tener políticas para ayudar a las víctimas de la violencia en el lugar de trabajo.

Aprender sobre el derechos legales a los que tiene derecho una víctima del FDV le permitirá conocer e informar mejor sobre el apoyo que puede ofrecer a los miembros de su equipo en caso de que confíen en usted.

Cuando comprenda las leyes generales de su país, estado o ciudad, hable con su departamento de Recursos Humanos para informarse sobre las políticas de su organización en particular. Dedique tiempo a entender las herramientas que tiene a su disposición como entrenador. Infórmese sobre las prestaciones de salud, las formaciones sobre acoso y los cursos educativos que ofrece su empresa. ¿Su organización organiza algún taller para educar a los empleados sobre el FDV o cómo lo ven las diferentes personas? ¿Su empresa ofrece servicios legales o de salud mental a los empleados que puedan estar siendo objeto de violencia en el hogar? ¿Qué procesos existen para ayudar a los trabajadores a superar esta situación?

Incluso si su organización carece de remedios sistémicos para ayudar a un colega, si se informa sobre los recursos que se ofrecen fuera del trabajo, como mínimo puede orientar a un miembro de su equipo en la dirección correcta.

Abogue por que su empleador sea más consciente y sensible.

Como líder, tiene el poder de crear un entorno de trabajo que apoya el bienestar de todos los empleados, especialmente los que pueden estar siendo objeto de violencia en casa.

Si las políticas de su empresa para abordar la FDV en el lugar de trabajo no son sólidas, no dude en decírselo a su gerente. Pregúntele si alguna vez han apoyado a un empleado con problemas con el FDV, cómo gestionaron la situación y qué recursos utilizaron. En algunos casos, puede que tenga que empezar de cero y abogar por más recursos con el apoyo de su jefe y otros líderes de la empresa.

Lleve sus ideas a la dirección o a Recursos Humanos. Las ideas podrían incluir talleres de intervención con espectadores sobre cómo reconocer las señales de la FDV y apoyar a los colegas, programas de sensibilización que eduquen a todos sobre cómo buscar ayuda en caso de que se encuentren en una situación similar y talleres de sensibilización para los gerentes y los líderes sobre cómo tratar con los empleados que sufren la FDV. Por último, puede presionar a su dirección para que elabore políticas claras o discretas sistemas de apoyo a los empleados sobre cómo la organización puede ayudar a las víctimas y supervivientes en caso de que decidan revelarlo.

Reducir el estigma.

Haga que las personas de su equipo divulguen o hablen de forma segura sobre cualquier problema que puedan tener. Cree una cultura de equipo psicológicamente segura en la que cada miembro se sienta cómodo compartiendo sus experiencias sin amonestaciones ni juicios. Puede generar esta cercanía y confianza conociendo a los miembros de su equipo como personas más allá de sus funciones laborales.

Establezca conversaciones individuales periódicas con cada subordinado directo para asegurarse de que les va bien. Si nota cambios en su rendimiento, pregúnteles si puede haber algún factor externo que afecte a su rendimiento o a su estado de ánimo, sin entrometerse ni cruzar un límite demasiado personal.

Podría decir: «Me he dado cuenta de que ha estado aislado durante las últimas semanas. Quería ver cómo se encuentra en el trabajo y si hay algo de lo que quiera hablar. No hay presión para compartir nada, pero sepa que mis puertas están abiertas si así lo desea». Esto demuestra su humanidad, que está abierto a escuchar sus perspectivas sin sus propias ideas preconcebidas. Con el tiempo, esto también puede crear un espacio seguro en el que las víctimas de la violencia necesiten buscar ayuda.

Si alguien le cuenta sus experiencias, escúchelo sin interrupciones. No juzgue su enfoque. Espere a que terminen de hablar y luego asegúreles que les cree y que se toma sus preocupaciones en serio. Hágales saber que el FDV nunca está bien, pero no se les puede culpar. Deje claro que se trata de un tema confidencial y que respetará su divulgación.

Además, tenga en cuenta que su empleado puede dudar en compartir problemas personales con usted. Un encuesta anónima a 3000 víctimas supervivientes trabajando en varios sectores en Australia descubrió que solo el 30% de los encuestados confiaba en un colega. Los que sí lo revelaron tenían muchas más probabilidades de confiar en un colega o amigo cercano que en un gerente o un líder de recursos humanos. Esto significa que las víctimas pueden tardar tiempo en prepararse para hablar y su paciencia es fundamental. Lo que puede hacer es tranquilizar y reiterarle a un miembro de su equipo que no está intentando evaluar su desempeño, sino que simplemente se preocupa por su bienestar.

Abordar el FDV en el lugar de trabajo comienza por reconocer que ocurre, organizar capacitaciones para enseñárselo a los miembros del equipo y unir a las empresas para que creen más recursos. Gran parte de este trabajo puede empezar con los gerentes que pueden abogar por herramientas para mejore la seguridad y el bienestar de su equipo.