La gente sufre en el trabajo cuando no puede hablar del sesgo racial al que se enfrenta fuera de él

El mes pasado, en una muestra de solidaridad sin precedentes, 150 directores ejecutivos de las principales empresas del mundo se unieron para promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y, a través de una plataforma en línea, compartieron las mejores prácticas para hacerlo. Para hacer hincapié en la urgencia, el sitio web de la coalición, CEOAction.com, dirige a los visitantes a una investigación que muestra que los equipos diversos y los líderes inclusivos dan rienda suelta a la innovación, erradican el pensamiento grupal e impulsan el crecimiento del mercado. Pero como Tim Ryan, presidente de los Estados Unidos y socio principal de PwC y uno de los organizadores de la coalición, explica, lo que impulsó al grupo fue el reconocimiento generalizado de que «vivimos en un mundo de divisiones y tensiones complejas que pueden tener un impacto significativo en nuestro entorno laboral», y hay que abordarlas abiertamente.

En el Center for Talent Innovation, queríamos investigar estas sospechas. ¿Las experiencias políticas, raciales y sociales que nos dividen fuera del trabajo socavan nuestras contribuciones en el trabajo? Nuestra encuesta nacional a 3.570 profesionales de cuello blanco (374 negros, 2.258 blancos, 393 asiáticos y 395 hispanos) pinta un panorama inquietante: para los profesionales negros, asiáticos e hispanos, la discriminación por motivos raciales está muy extendida fuera del lugar de trabajo. Las personas negras tienen dificultades especiales, ya que el 78% de los profesionales negros afirman haber sufrido discriminación o temen que ellos o sus seres queridos la sufran, casi tres veces más que los profesionales blancos.

Pero el 38% de los profesionales negros también piensan que nunca es aceptable en sus empresas hablar sobre sus experiencias de sesgo, un silencio que los hace más del doble de vulnerables a los sentimientos de aislamiento y alienación en el lugar de trabajo. Los empleados negros que se sienten amordazados tienen casi tres veces más probabilidades que los que no tienen ni un pie fuera de la puerta y 13 veces más probabilidades de desconectarse.

La respuesta, en la mayoría de las organizaciones, es no responder. Los líderes no preguntan por las experiencias de vida de sus compañeros de trabajo; se quedan callados cuando los titulares publican denuncias de violencia racial o los vídeos capturan actos de discriminación flagrante. Su silencio nace a menudo de la convicción de que la raza, como la política, es mejor hablar en otro lugar.

Pero como lo demuestran la formación de la coalición y las iniciativas que recogimos en nuestro informe, esa actitud está cambiando. Conscientes de que romper el silencio comienza con su propio ejemplo, los capitanes de la industria hablan de la raza, tanto internamente con sus empleados como externamente con el público. Tras una oleada de tiroteos contra hombres negros desarmados el verano pasado, Ryan inició una serie de días de debate para asegurarse de que todos los empleados de PwC entendían mejor las experiencias de sus colegas negros. Michael Roth, CEO de Interpublic Group, publicó un correo electrónico en toda la empresa implorando a nuestros compañeros de trabajo que «conecten, afirmen nuestro compromiso mutuo y reconozcan el dolor que sienten muchas de nuestras comunidades». Bernard Tyson, director ejecutivo de Kaiser Permanente, publicó un ensayo en la que, en un alegato de empatía, compartió sus propias experiencias de discriminación. Y en un emotivo relato de la experiencia de su amigo negro fuera de la oficina que se hizo viral en YouTube, el presidente de AT&T, Randall Stephenson, animó a los empleados a conocerse mejor.

Los líderes que muestran este tipo de coraje no siempre obtienen recompensas inmediatas, pero a largo plazo, nuestras investigaciones sugieren que el payoff podría ser extraordinario. De los que saben que las empresas responden a los incidentes sociales de discriminación racial, una gran mayoría de profesionales negros (77%), blancos (65%), hispanos (67%) y asiáticos (83%) afirman que ven esas empresas de una manera más positiva. Las entrevistas con empleados de firmas como Ernst & Young apuntan a que se han forjado lazos más fuertes entre los líderes de los equipos y los miembros como resultado de las directrices difundidas a los directivos sobre cómo mantener una conversación de creación de confianza. Los ayuntamientos de New York Life con miembros de la alta dirección y ejecutivos negros también han allanado el camino para una mayor comprensión a través de las divisiones raciales y políticas.

Los directores ejecutivos de vanguardia, en resumen, están trabajando para aliviar las tensiones raciales y cerrar las dolorosas divisiones que socavan la confianza entre los compañeros de trabajo y los miembros del equipo. Obviamente, eso es bueno para los negocios. Pero como reconoce la coalición CEO Action, también es un primer paso poderoso para mitigar la violencia que se desata fuera de las paredes de su empresa. En nuestro panorama actual de furiosos partidismos, esta es una agenda corporativa que todos debemos adoptar.

Nota del editor: Este post se editó el 7 de febrero de 2023 para poner en mayúscula todas las referencias a personas «negras», de acuerdo con nuestra guía de estilo actualizada.