Estamos en una nueva fase de la crisis de los padres que trabajan: una ruptura generalizada de la comunicación entre madres y padres trabajadores, los gerentes de primera línea y los altos directivos. Dos años después de la pandemia, estamos perdiendo el control de una de las herramientas más poderosas para llegar a un lugar mejor del otro lado: nuestra capacidad de hablar entre nosotros.

El autor ofrece estrategias prácticas para abrir las líneas de comunicación entre padres que trabajan. Para que todos sigamos avanzando, nuestras carreras y nuestras organizaciones, tenemos que seguir conectados.

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La pandemia puede estar disminuyendo, pero uno de sus efectos más perniciosos no lo es. Dos años y un trillón de interrupciones de llamadas de Zoom para niños pequeños después, y nosotros todavía no tenemos comunicaciones suficientes y efectivas entre madres y padres trabajadores, los gerentes de primera línea y los altos directivos de nuestras organizaciones. Sin conexiones sólidas entre esas tres partes, va a ser muy difícil para los padres que trabajan y que aún lidian con el estrés pandémico superar los próximos meses y que todos lleguemos a un lugar mejor y más práctico del otro lado.

Aquí está el panorama de la comunicación entre padres y madres que trabajan, en este momento:

• Las mamás y los papás que trabajan están desmoralizados y agotados de más de dos años de logística extrema de trabajo más cuidados. Y para muchos, como los que tienen hijos menores de cinco años, que aún no cumplen los requisitos para recibir las vacunas, los desafíos continúan. Para empeorar las cosas, muchos o la mayoría de los padres dudan en hablar abiertamente con sus gerentes sobre su situación personal (agotamiento, cierre de guarderías) por miedo a malentendidos, juicios o represalias.
• La mayoría de los gerentes simpatizan sinceramente con los compañeros de trabajo con hijos, pero tienen sus propios trabajos y familias que atender y se preocupan por tener que cubrir todas las crisis de cuidado de los niños o actuar como terapeutas en el lugar de trabajo. Así que, en lugar de involucrar a los miembros del equipo en una conversación abierta, se apartan de ella y se centran en las tareas laborales que tienen entre manos.
• Los líderes sénior están haciendo todo lo posible para transmitir mensajes importantes y gritos de guerra sobre los objetivos para 2022, la vuelta al trabajo y cómo reconstruir la cultura de equipo, pero esos mensajes simplemente no llegan. Parece que los empleados no escuchan o parece que no les importa, y los directivos superiores están cada vez más confundidos y frustrados.

El resultado general es como una videollamada que salió terriblemente mal: todos gritamos, queremos que nos escuchen y todos hemos perdido el control del botón de silencio.

Aquí tienes algunas estrategias y técnicas que cada uno de nosotros (líderes, directores y mamás y papás individuales) podemos utilizar para que las líneas de comunicación sean abiertas y funcionen en este momento.

Líderes sénior

Su primer objetivo es conocer los datos sobre lo que realmente están lidiando las madres y los padres que trabajan en su organización en este momento. Claro, en los últimos dos años ha oído hablar mucho sobre el estrés de los padres que trabajan, pero sabe exactamente cómo son esos factores estresantes para su gente, hoy? Tal vez los padres de las oficinas sobre el terreno tengan dificultades para adaptarse al modelo de trabajo híbrido, o tal vez al escasez de fórmulas a nivel nacional está creando dificultades para los padres nuevos.

Sin este contexto, existe un riesgo muy real de que se presente como El líder que no lo entiende o, peor aún, El líder que no le importa. Y eso, a su vez, va a hacer que muy Es difícil sentirse abrumado Los padres que trabajan, que probablemente constituyen una proporción considerable de su fuerza laboral, lo escuchen y lo sigan.

Afortunadamente, obtener la información que necesita no será difícil. Puede obtener información oportuna y detallada a través de encuestas, grupos focales, su equipo de recursos humanos o simplemente dando una vuelta. Sea cual sea el medio, preserve la credibilidad de su liderazgo descubriendo qué está pasando realmente.

A continuación, adapte su estilo de comunicación anclando importantes mensajes empresariales u organizativos en el presente y en una dimensión humana, en lugar de en torno a hechos, cifras y planes. En lugar de dar inicio a su próximo ayuntamiento detallando sus objetivos de crecimiento a cinco años, intente empezar con una declaración como: «A pesar de los increíbles desafíos y tensiones a los que nos enfrentamos nosotros y nuestras familias ahora, quiero que sepa que confío en el futuro de nuestra organización. Y sin restar importancia a todo lo que nos enfrentamos hoy, quiero compartir cómo es ese futuro…» En otras palabras, conozca a sus oyentes y conéctese con ellos donde estén antes de pasar a su agenda de liderazgo y a los resultados finales.

Gerentes de primera línea

Quiere que los miembros de su equipo se queden y sigan motivados, y quiere apoyarlos sin prometer demasiado. Tres técnicas sencillas ayudarán.

Haga preguntas abiertas.

Un suave «¿Quiere que tenga algún contexto importante sobre su vida fuera del trabajo?» no es curioso y no implica que esté dispuesto a reducir cualquier estándar en el lugar de trabajo. Simplemente está demostrando que la puerta de las comunicaciones está abierta, lo que se interpretará como de apoyo, y para cualquier madre o padre que trabaje será un gran alivio.

Elogio cómo operan los miembros de su equipo, en lugar de lo que producen.

Tenga en cuenta que Covid ha cobrado un precio tremendo en el sentido de sí mismo de prácticamente todos los padres que trabajan. Antes de la pandemia, el contador inteligente de su equipo puede haber estado orgulloso de ser trabajador, además de ser experto, atento,. Pero después de dos años de aprendizaje a distancia, cuarentenas e incertidumbre, probablemente no sienta ninguna de esas cosas, más bien abrumada, incierta o incluso fracasando. Cuando ella está en ese espacio mental, su típico elogio del tipo «Ey, buen trabajo y gracias por los números del presupuesto» no se mantendrá.

En su lugar, haga un comentario como: «Gracias por esforzarse tanto en las cifras del presupuesto, como siempre, y realmente valoro su ojo experto». En otras palabras, permita que la otra persona la vea y se experimente a sí misma como la consumada profesional que quiere ser.

Resalte el progreso y el impulso.

Imagínese una cinta de correr rápido sin interruptor de apagado: para la mayoría de las mamás y los papás que trabajan, así es como se ha sentido y sigue sintiendo la pandemia. Por mucho que corramos, no podemos progresar, y la falta de movimiento hacia adelante es desmotivadora.

Para volver a motivar a su gente, tiene que mostrarles lo lejos que han llegado. Así que, cuando hable de los esfuerzos de I+D, mencione «los increíbles avances que hemos logrado como equipo». En su próximo uno a uno, dígale a ese informe directo que está «impresionado con el impacto que ha tenido en tan poco tiempo». Cuanto más pueda dar a los padres que trabajan una sensación palpable de seguir adelante, más querrán y podrán seguir adelante.

Mamás y papás que trabajan individuales

Está muy agotado y frustrado, usted podría gritar — pero gritar probablemente no le dé la flexibilidad o el «dar» que quiere en este momento. Esto es lo que hará.

Comparta más soluciones y menos emociones.

Decirle a su jefe «estoy agotado» puede ser transparente y honesto, pero no es una declaración en la que puedan actuar directamente. Además, es probable que ese gerente se sienta tan tenso como usted y, al escuchar palabras como «agotamiento» o «agotado», puede reaccionar con indignación (¿No sabe que estoy harto y cansado de esto también?) o tener el instinto de huir de lo que promete ser una conversación desagradable, nada de lo cual le beneficia.

En lugar de desahogarse, pregunte por las vacaciones que quiere, mencionando cómo eso lo pondrá en una mejor posición para abordar el trabajo del nuevo cliente, por ejemplo. Haga que sea un proceso fácil y poco dramático para que su jefe le dé lo que necesita.

Lidere con sus intenciones.

¿Le preocupa que lo lean mal o lo malinterpreten? Entonces aborde esas preocupaciones de frente. Una declaración como «No estoy aquí para quejarme de mi carga de trabajo, pero estoy aquí para discutir la posibilidad de cambiar mi horario durante las próximas semanas» aclara sus objetivos y centra a su entrenador en los próximos pasos correctos.

Evite el encuadre de crisis inmediata.

La pandemia ha provocado un fuego ardiente tras otro, y la mayoría de los gerentes y líderes están tan nerviosos, hipervigilantes y cansados como usted. Así que, cuando hable de la configuración flexible que espera, intente mantenerse fuera del modo de emergencia. Un tranquilo «Hoy no estoy presionando para obtener una respuesta. Piénselo y nos reagruparemos» probablemente funcione mejor que exigir una respuesta inmediata.

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Mientras escaneó las recomendaciones anteriores, pueden haber parecido extrañas, o incluso exageradas. ¿Por qué tendría que hacer un esfuerzo concertado para tener lo que deberían ser conversaciones sencillas? Si es así, recuerde: Nos enfrentamos a enormes presiones y circunstancias. Así como nos hemos adaptado de muchas otras maneras, ojalá temporales, también podemos adaptar la forma en que nos hablamos. Para que todos sigamos avanzando, nuestras carreras y nuestras organizaciones, tenemos que seguir conectados.