Lo que su jefe necesita saber sobre el compromiso

El 28 de octubre, Gallup publicó un artículo con un titular aleccionador «La mayoría de los trabajadores estadounidenses no tienen su trabajo». Esto debería molestar a todos los trabajadores y líderes empresariales estadounidenses. En una anterior informe, Gallup estimó que la falta de compromiso de los trabajadores representa más de 300 000 millones de dólares anuales en pérdida de productividad solo en los EE. UU. De hecho, según Gallup, solo un tercio de los trabajadores están entusiasmados con el trabajo que realizan y sienten que contribuyen a sus organizaciones de manera positiva. Peor aún, los trabajadores de mediana edad y con un alto nivel de educación tienen menos probabilidades de ser contratados. Estas son precisamente las personas que deberían trabajar al máximo de su creatividad y productividad.

Entonces, ¿qué pasa? UN encuesta de la Asociación Estadounidense de Psicología (APA) ofrece algunas ideas. Por un lado, el 36% de los trabajadores sienten estrés y casi la mitad de ellos dicen que se debe a los bajos salarios. Esto no es sorprendente, dado que los salarios reales se han mantenido estancados, mientras que la productividad de los trabajadores ha subido de manera constante en el pasado dos décadas (pdf). Pero la paga no es la principal fuente de insatisfacción. Los trabajadores dijeron que estaban descontentos en el trabajo debido a las limitadas oportunidades de crecimiento o ascenso (43%), a la gran carga de trabajo (43%), a las expectativas poco realistas (40%) y a las largas horas de trabajo (39%).

Quizás la conclusión más aleccionadora de la encuesta de la APA es que el 48% de los empleados no se sienten valorados en el trabajo. Así que, aunque las empresas suelen promocionar la importancia de sus personas, la experiencia diaria de muchos que hacen el trabajo es algo muy diferente. Inevitablemente, la gente se siente infravalorada, irrespetada y desconectada. El coste económico para las organizaciones es inaceptable y el coste emocional para las personas es imperdonable.

¿Qué se puede hacer? En su libro, La próxima guerra del empleo, Jim Clifton, presidente de Gallup, sugiere algunas soluciones a nivel macroeconómico. Dice que los países y las ciudades deben producir buenos empleos. Para ello, la sociedad debe invertir en la educación de los futuros creadores de empleo y en la educación de quienes ocuparán esos buenos puestos. Y las empresas deben dejar de intentar arreglárselas con una fuerza laboral demasiado reducida. Como muestra la encuesta de la APA, gran parte del estrés que sufren los trabajadores y que mata el compromiso proviene de que se les pide que hagan demasiado con muy poco.

Nuestras propias investigaciones apuntan a algunas soluciones a nivel microeconómico. En El principio del progreso, informamos de que, de todos los eventos de la jornada laboral que involucran profundamente a las personas, el más importante es simplemente avanzar en un trabajo significativo. Y descubrimos dos clases de acciones que los gerentes pueden realizar cada día para impulsar el progreso y la participación: catalizadores y nutritivos. Los catalizadores, como proporcionar objetivos claros y los recursos necesarios, apoyan directamente el progreso de la obra. Los catalizadores tienen un impacto indirecto en la participación al facilitar el progreso.

Ley de nutritivos directamente sobre la participación mediante el impulso vida laboral interior — el flujo continuo de emociones, percepciones y motivaciones que las personas experimentan a lo largo de sus días de trabajo. Los alimentos incluyen acciones como mostrar respeto, ofrecer reconocimiento por un buen trabajo y brindar apoyo emocional cuando las personas se enfrentan a situaciones particularmente difíciles. Si los empleados reciben alimentos con regularidad, su vida laboral interior se dispara. Son felices, perciben sus organizaciones de manera positiva y se mantienen motivados; en otras palabras, se comprometen con su trabajo.

Así que, si las personas quieren participar plenamente en el trabajo, primero deben tener un trabajo significativo que hacer. Esto no significa necesariamente que los líderes deban articular una misión elevada, como curar la diabetes. Significa que todos los empleados deben ver cómo sus acciones diarias contribuyen a algo de valor, como un producto o servicio útil. En segundo lugar, debe haber un suministro regular de catalizadores para el progreso, de modo que las personas puedan tener éxito en esa importante labor.

Y, por último, para que los empleados se comprometan plenamente, su vida laboral interior debe alimentarse constantemente con respeto, reconocimiento y aliento. Unas medidas gerenciales sencillas y gratuitas podrían contribuir en gran medida a mejorar la participación del 48% de los trabajadores que hoy en día se sienten infravalorados. Como lo demuestran las palabras de este desarrollador de software a partir de nuestra investigación, incluso una interacción breve puede marcar una gran diferencia:

Recibí un buen «attaboy» del director del proyecto sobre el trabajo que puse en la base de datos […] En el que he estado trabajando muy duro. Parecía muy contenta y me dio las gracias por seguir con la tarea. ¡Sus bonitas palabras hicieron que mi día fuera mucho mejor!

¿Se siente infravalorado y sobrecargado en el trabajo? Ya sea un líder o un colaborador individual, ¿cuáles son sus soluciones a esta crisis?