Descubre por qué tu lugar de trabajo necesita emociones.

Imagínate esto: Estás en una reunión de trabajo y, de repente, tu director general te hace un elogio inesperado. En lugar de mostrar tu gratitud, te haces el interesante y pones tu mejor cara de póquer, temeroso de parecer emocionado ante tus compañeros. O toma este ejemplo. Te enfrentas a una tarea difícil, pero un colega molesto no deja de interrumpirte. En lugar de hacerle saber lo frustrado que te sientes, no dices nada.

¿Te resulta familiar? La verdad es que la mayoría de nosotros ocultamos nuestras emociones en el trabajo. Es una pena, porque, como verás en este resumen, un lugar de trabajo emocional saludable no sólo conduce a empleados más felices. También aumenta el rendimiento de la empresa.

En estos resúmenes, aprenderás

• por qué preferimos romper con una pareja que enfrentarnos a un compañero de trabajo;
• por qué los equipos formados por personas a las que les gustan las películas de terror funcionan mejor juntos;
• por qué el control está en el centro de la vida laboral
• por qué el control es la clave para mantener la motivación

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Es posible construir una cultura emocional sana en el trabajo mediante pequeñas acciones positivas.

«Un objetivo razonable para las organizaciones y las personas es fomentar cierto nivel de expresión emocional»

¿Preferirías trabajar en una oficina en la que la gente se dice un alegre «hola» en el pasillo y comparte algún que otro momento de alegría o tristeza? ¿O una en la que la gente parece entusiasmada en sus mesas, pero se dirige al baño para un largo y solitario llanto?

Una cultura emocional sana en el lugar de trabajo marca la diferencia. Por ejemplo, un estudio de Kim Cameron, profesora de la Escuela de Negocios Ross de la Universidad de Michigan, descubrió que las organizaciones que desalientan la compasión y la gratitud tienen mayores tasas de rotación de personal. Mientras tanto, una investigación de Barry Staw, profesor de Berkeley, demostró que los empleados cuyos gerentes son maleducados tienen más probabilidades de tomar decisiones equivocadas, y olvidan información importante con más frecuencia.

La buena noticia es que no hace falta una reforma organizativa para fomentar la expresión emocional en el lugar de trabajo. De hecho, los pequeños gestos pueden ser especialmente importantes. Tomemos como ejemplo la regla 10/5 del Grupo Hotelero Ritz-Carlton. A los empleados del hotel se les enseña que si se acercan a alguien a menos de tres metros, deben sonreír y establecer contacto visual. A menos de metro y medio, ofrecen un amistoso «hola». La regla 10/5 se ha implantado en hospitales, y parece que no sólo hace más felices a los clientes, sino también a los empleados.

Otra forma de construir una cultura emocional positiva es cultivar un sentimiento de pertenencia.

Hacerlo es una buena inversión porque, como señalaba un artículo del New York Times de 2017, el sentimiento de no pertenencia entre los empleados es uno de los factores que más predicen la rotación de personal. Los propios estudios de Google demuestran que los empleados que reciben una cálida bienvenida de sus gerentes el primer día de trabajo son más productivos nueve meses después.

Así que prueba a tomar una idea de IDEO, la consultora de diseño donde trabaja Duffy, uno de los autores. La empresa ofrece a cada uno de sus nuevos empleados una entrevista del primer día, en la que todos los que entrevistaron al nuevo empleado explican exactamente por qué están encantados de que se incorpore. Y van un paso más allá: tras rellenar una peculiar encuesta de incorporación unas semanas antes de su fecha de incorporación, Duffy hizo un agradable descubrimiento en su primer día de trabajo: ¡un paquete de sus aperitivos favoritos esperándola en su mesa! Un detalle sencillo, pero que la hizo sentirse bien en su nuevo lugar de trabajo desde el primer día.

Por supuesto, aunque todos tenemos un papel que desempeñar en la construcción de una cultura emocional saludable en el trabajo, los líderes tienen una responsabilidad especial. Examinémoslo en el siguiente resumen.

Los líderes deben mostrar vulnerabilidad, a veces, y pensar detenidamente cómo la comparten.

En 2008, Howard Schultz regresó a Starbucks como Consejero Delegado tras una pausa de ocho años. De pie en un escenario, a la vista de sus empleados, lloró. Antes de su regreso, Starbucks atravesaba un momento difícil. Las cifras de ventas diarias caían rápidamente. Schultz, que creció pobre, sabía que sus empleados estaban asustados por el futuro. Así que decidió quitarse una máscara que pocos empleados normales, y mucho menos los directores generales, están dispuestos a quitarse delante de sus colegas. Delante de sus empleados, dejó fluir su emoción pura y humana.

Es importante que los líderes compartan sus emociones. Esto se debe a que los empleados rinden más y actúan con más amabilidad con sus colegas si sienten una conexión personal con sus líderes, según un estudio de 2012 publicado en The Leadership Quarterly.

Pero al mismo tiempo, los líderes deben pensar detenidamente qué sentimientos comparten y cómo los comparten. Ningún empleado quiere oír los temores y las tensiones de su líder sobre el futuro, sin que éste le asegure que las cosas saldrán bien.

Pero, al mismo tiempo, los líderes deben pensar cuidadosamente qué sentimientos comparten y cómo lo hacen.

De hecho, los líderes que comparten demasiadas emociones pueden perder su autoridad, sobre todo cuando esa emoción es la ira. Un experimento de laboratorio realizado en 2015 en la Universidad de Ámsterdam demostró que los empleados que tenían que tratar con un gerente enfadado se mostraban menos dispuestos a trabajar. Por el contrario, cuando los gerentes controlaban sus palabras y su lenguaje corporal en momentos de tensión, los niveles de estrés de sus empleados se reducían en más de un 30%.

Así que cuando Howard Schultz dejó caer las lágrimas en el escenario delante de sus empleados, no se limitó a revolcarse en el miedo. En lugar de eso, trazó un plan claro para recuperar la salud de Starbucks. En el mes siguiente, Schultz fue bombardeado con más de 5.000 correos electrónicos en los que expresaba su agradecimiento por su vulnerabilidad compartida y su plan para el futuro. Y en 2010, el precio de las acciones de Starbucks estaba en los niveles más altos de su historia.

Así que, si eres un emprendedor, no te preocupes.

Así que si eres un líder, estate dispuesto a compartir tus sentimientos. Pero sé selectivo. No compartas más de la cuenta. Y no compartas la frustración, la ira o el miedo, sin compartir también un plan para abordar las causas de esas emociones. Puede que no sea una tarea fácil, pero te arriesgas a abrumar a tu gente si no vas con cuidado.

Y como muestra el siguiente resumen, nada bueno sale de sentirse abrumado.

Ser un poco menos apasionado con tu trabajo te ayudará a gestionar el estrés, la ansiedad y el riesgo de agotamiento.

«Siempre tendrás emociones, así que es hora de aprender a manejarlas»

¿Cuáles son las probabilidades de que mires atrás en tu vida y desees haber pasado más noches en la oficina? Probablemente muy pocas. Y, sin embargo, demasiados de nosotros no sólo trabajamos muchas horas, sino que luego llegamos a casa y nos obsesionamos con el trabajo durante la cena, un entrenamiento, mientras estamos tumbados en la cama por la noche o incluso en nuestros sueños.

Si tu estado de ánimo y tu vida están llegando a estar dominados por el trabajo, entonces un buen planteamiento es simplemente intentar preocuparte un poco menos por tu trabajo, y un poco más por ti mismo.

El primer paso práctico que debes dar es que el trabajo te preocupe un poco menos.

El primer paso práctico que puedes dar es sencillo: tómate unas vacaciones. Sorprendentemente, según un artículo de MarketWatch de 2017, más del 50 por ciento de los estadounidenses ni siquiera se toman todas las vacaciones pagadas a las que tienen derecho.

Así pues, los líderes tienen aquí un papel que desempeñar para animar un poco. Según una investigación de Project: Tiempo Libre, la mayoría de los empleados afirman que sus jefes les transmiten mensajes contradictorios o negativos sobre la posibilidad de coger vacaciones, o simplemente no les dicen nada. Pero descubrieron que, si se les animara, casi todos se tomarían más vacaciones. Así que líderes, haced una inversión en la salud y la felicidad de vuestro equipo, y empezad a fomentar las vacaciones hoy mismo.

Si no puedes coger vacaciones, tómate los descansos que puedas. Piensa en Boston Consulting Group, una empresa de consultoría de gestión. Iniciaron una política de tiempo libre predecible, que daba a cada empleado una determinada noche libre a la semana. ¿El resultado? Al saber que tenían una noche libre de trabajo a la semana, los empleados estaban más contentos y era menos probable que renunciaran. Y la empresa inició una cultura en la que los miembros del equipo se preocupaban por la salud de los demás.

Tomarse un descanso es importante, pero puede ser difícil evitar extender los comportamientos del lugar de trabajo a nuestro tiempo libre. ¿Un enfoque mejor? Ser estrictamente improductivo.

Si eres un pianista en ciernes, por ejemplo, intenta adoptar un enfoque relajado de tu afición. Obligarte a practicar todas las noches de la semana a las 21:00 y preocuparte si faltas un día probablemente no te ayudará a desconectar de una dura jornada laboral. Un estudio de la Universidad de Duke demostró que cuando establecemos marcos en torno a nuestras actividades de ocio, disfrutamos menos de ellas.

Así que acepta ser estrictamente improductivo, y apasiónate menos por tu trabajo. Eso no significa que tengas que dejar de preocuparte por él. Sólo significa que debes intentar conseguir el equilibrio adecuado.

Ahora veamos qué hacer si tu problema es que simplemente no te importa nada.

Demasiados de nosotros estamos desmotivados en el trabajo, pero estos consejos pueden ayudarnos a todos a encontrar una nueva inspiración.

Según una encuesta de Gallup de 2018, sólo el 15 por ciento de los empleados se sienten comprometidos en el trabajo. Eso significa que somos muchos los que luchamos por encontrar la motivación para hacer nuestro trabajo cada día.

Si necesitas un empujón, es hora de aprender qué es lo que realmente te motiva. Y una noticia de última hora: un café por la mañana no es suficiente.

Tener una sensación de control es importante para nuestro sentido de la motivación, tanto que lo valoramos más que el poder. El Boletín de Personalidad y Psicología Social revisó nueve experimentos y descubrió que las personas que afirman querer trabajos que les den poder, en realidad eligen trabajos con mucha libertad cuando se les da a elegir.

Y, lamentablemente, el café de la mañana no es suficiente.

Y hay muchas pruebas en el mundo empresarial de que las organizaciones prosperan cuando dan el control a su gente. En 2001, Best Buy puso en marcha una política radical denominada Entorno Laboral Sólo Resultados, según la cual todos los empleados debían abandonar cualquier actividad que consideraran una pérdida de tiempo. Además, tenían el control total de su tiempo: llegar a la oficina a las 2 de la tarde estaba bien, al igual que irse temprano. La política fue un gran éxito. Los empleados más jóvenes valoraban empezar más tarde, evitando las horas punta, mientras que a los padres les encantaba salir pronto para recoger a sus hijos. Subió la moral y también la productividad.

No todos tenemos la suerte de trabajar en un lugar tan ilustrado como Best Buy. Pero aún puedes encontrar formas de fomentar la autonomía. Intenta pedir a tu gerente que establezca los resultados deseados, en lugar de dictar los procesos. De ese modo, podrás encontrar tu propia manera de realizar una tarea.

Para mantener la motivación, también es importante sentirse motivado. Considera la historia de un grupo de empleados de la Wharton School que hacen llamadas en frío en busca de donativos para financiar becas. Adam Grant, profesor de la universidad, organizó reuniones de cinco minutos entre los beneficiarios de las becas y las personas que llamaban. Cuatro semanas más tarde, las personas que habían hablado con los beneficiarios de las becas -y que habían oído lo mucho que habían cambiado sus vidas- recaudaron casi el doble de fondos que los compañeros que no los habían conocido.

Todos podemos obtener un impulso de motivación reflexionando o conectando con las personas que, en última instancia, se benefician de nuestro trabajo. Por ejemplo, si eres camarero, no pienses en ello como un café con leche más, sino como una oportunidad para alegrarle la mañana a alguien.

Tomarás mejores decisiones si aceptas el papel que desempeña la emoción en el proceso de toma de decisiones.

A menudo nos gusta pensar en la toma de decisiones como un proceso no emocional. «Pensemos en esto racionalmente», decimos, restando importancia, consciente o inconscientemente, al papel de las emociones.

Pero, en realidad, cuando la emoción es un factor importante en el proceso de toma de decisiones, no lo es tanto.

Pero en realidad, cuando tomas decisiones en el trabajo o sobre él, siempre debes prestar atención a tus emociones, porque pueden ser una fuente importante de información.

Por ejemplo, supongamos que tomas una decisión en el trabajo o sobre él.

Por ejemplo, digamos que estás decidiendo sobre un nuevo y lucrativo trabajo como ejecutivo de ventas, pero la perspectiva te llena el estómago de pavor. Pues bien, esos sentimientos viscerales se basan en la forma rápida que tiene tu cerebro de procesar tus experiencias y conocimientos acumulados y te ayudan a recordar lo horrible que te hizo sentir en el pasado hacer llamadas de ventas. Tus emociones te están diciendo algo.

Y aunque no siempre debes hacerles caso, siempre es bueno tenerlas en cuenta. Piensa en un estudio publicado en el Diario de la Academia de Administración en 2007, en el que se encuestó a un grupo de inversores. Descubrió que, a la hora de tomar decisiones de inversión, los inversores que sentían emociones fuertes -buenas o malas- tomaban mejores decisiones que los que no sentían nada.

Entonces, ¿cómo podemos poner en práctica las emociones fuertes?

Entonces, ¿cómo podemos practicar una toma de decisiones emocional adecuada en nuestra vida laboral diaria? Un buen enfoque consiste en aceptar las emociones relevantes e ignorar las emociones irrelevantes.

¿Cuál es la diferencia? Bien, digamos que te ofrecen un nuevo trabajo y, mientras piensas en rechazarlo, sientes una sensación de arrepentimiento. Es una emoción relevante porque habla directamente de tu decisión. De hecho, reflexionar sobre el arrepentimiento puede ser una forma poderosa de revelar qué elecciones te harán feliz. Una de las autoras utiliza esta táctica para tomar decisiones. Por ejemplo, se hace preguntas como: «Dentro de cinco años, ¿me arrepentiré más de no haber ido a la escuela de posgrado o de haber ido?». Reflexionar sobre el arrepentimiento puede ayudarnos a visualizar nuestro futuro y lo felices que nos sentimos al respecto.

Por el contrario, las emociones irrelevantes son las que introducen sus tentáculos en nuestro proceso de toma de decisiones, aunque sean, bueno, irrelevantes. Es la razón por la que entrevistar a alguien mientras estás enfadado y hambriento es una mala idea: es probable que tu percha -una emoción irrelevante- nuble tu toma de decisiones.

Así que la próxima vez que tengas que tomar una decisión importante, escribe las opciones a las que te enfrentas. Enumera todos tus sentimientos, desde tus miedos más profundos hasta tu ansia de cafeína, antes de racionalizar los que sean irrelevantes. Entonces estarás preparado con toda la información que necesitas para tomar una gran decisión.

Los equipos que ofrecen seguridad psicológica son más felices y productivos.

En un experimento de 2013, se preguntó a los miembros de ocho equipos de una próxima competición de pitch de una escuela de negocios, entre otras cosas, si les gustaban las películas de terror y si les molestaban las faltas de ortografía. El científico de datos que dirigía el experimento, Alastair Shepherd, no sabía nada sobre la experiencia empresarial, la inteligencia o la capacidad de liderazgo de los miembros del equipo. Sin embargo, predijo con exactitud la clasificación de los ocho equipos en la competición posterior, utilizando únicamente las respuestas del cuestionario. Esto se debe a que los equipos funcionan mejor si son tolerantes y acogedores con las diferentes perspectivas.

Hay muchas pruebas que respaldan esta idea: lo que importa en un equipo no es la antigüedad o la experiencia de las personas implicadas, sino sus actitudes mutuas. Y lo que realmente importa es el grado de seguridad psicológica dentro del grupo. Esto se puede medir por el grado en que los miembros del grupo se sienten libres y capaces de proponer ideas y pensamientos sin riesgo de pasar vergüenza.

Cuando Google analizó 200 equipos en 2012, descubrió que los que obtenían mejores resultados eran los que formaban parte de equipos con altos niveles de seguridad psicológica. No sólo eran menos propensos a abandonar, sino que sus superiores los calificaban dos veces más de eficaces.

Cuando los equipos no son psicológicamente seguros, el rendimiento se resiente. Un artículo de 2017 del Wall Street Journal relataba una simulación en la que equipos de médicos trataban a un maniquí supuestamente enfermo. A algunos equipos se les asignó un observador que les trató con rudeza, menospreciando sus esfuerzos durante la simulación. Estos equipos cometieron errores graves, como diagnósticos erróneos o no ventilar correctamente.

Entonces, si estás en una posición de liderazgo, ¿cómo puedes ayudar a crear un entorno de seguridad psicológica? Bien, una forma divertida de mostrar que está bien que los miembros de tu equipo compartan sus ideas es iniciar las discusiones con una tormenta de ideas malas: pedir ideas deliberadamente absurdas. Quitar un poco de presión aflojará las cosas cuando llegue el momento de la discusión seria.

Otra forma de fomentar la diversidad de ideas, sobre todo si hay introvertidos en un equipo, puede ser pedir a todos que escriban sus pensamientos. Después, el líder del grupo puede compartirlas en voz alta e invitar a un debate posterior. De este modo, es posible construir un marco básico para un intercambio de ideas seguro y reflexivo.

Sin embargo, si tus equipos no están adoptando la seguridad psicológica, tal vez necesitéis pensar en cómo os estáis comunicando entre vosotros. Veámoslo ahora.

Aprender a comunicar cómo te sientes, sin ser emocional, te ayudará en el trabajo.

¿Qué temerías más? ¿Decirle a tu pareja que se ha acabado o enfrentarte a un compañero que se atribuye el mérito de una de tus ideas? Pues bien, según una investigación del Chartered Management Institute del Reino Unido, la mayoría de las personas preferirían dejar a un amante antes que enfrentarse a una incómoda confrontación en la oficina.

A menudo somos reacios a comunicarnos abierta y honestamente en el trabajo. Y eso es un problema, porque incluso los pequeños malentendidos en el trabajo pueden convertirse en grandes problemas si no se abordan.

Fosslien, una de las autoras, por ejemplo, solía frustrarse con un compañero que hablaba muy despacio cuando respondía a sus preguntas. Durante un tiempo, se sintió frustrada por su aparente condescendencia, hasta que le preguntó por qué hablaba más despacio. Resultó que hablaba así para no parecerle estúpido.

Entonces, ¿cómo podemos comunicarnos mejor? Pues bien, la respuesta está en reconocer tus emociones, sin llegar a ser emocional.

La Escuela de Negocios de Stanford enseña a los estudiantes una útil formulación de palabras: «Cuando haces eso, yo siento esto». Por ejemplo, cuando el fundador de una Startup, Chris Gomes, luchaba contra la creciente impaciencia de su cofundador Scott Steinberg, decía algo parecido a: «Cuando me interrumpes, me siento estúpido e irritado. Y eso me provoca ansiedad a la hora de hacerte preguntas»

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De este modo, Gomes podía expresar sus emociones, sin emocionarse por ello. ¿El resultado? Una conversación productiva que resolvió algunos problemas, porque reflejaba las emociones de ambas personas, sin que ninguna de ellas se emocionara.

Las emociones -y la posibilidad de que se malinterpreten- también están presentes en el ámbito de la comunicación digital.

De hecho, no siempre nos damos cuenta de la facilidad con la que otras personas pueden malinterpretar lo que intentamos decir cuando lo escribimos. Escribimos «¡no llegues tarde!» en un correo electrónico, en broma. Pero nuestro destinatario puede verlo como una amenaza.

Para evitar malentendidos en el texto y el correo electrónico, corrige emocionalmente tus mensajes. Relee todo lo que escribas y comprueba que no haya posibles malentendidos. Y aunque deberás utilizarlos con moderación, sobre todo con personas que no conoces demasiado bien, no rehúyas los emojis. Ese mensaje de «¡No llegues tarde!» podría mejorarse añadiendo una carita de guiño.

Un emoji puede ser un pequeño gesto, pero como hemos visto, incluso los pequeños gestos son un paso importante hacia una cultura emocional más sana y feliz en el lugar de trabajo. Y eso es algo a lo que todos deberíamos aspirar.

Conclusiones

El mensaje clave de estos resúmenes:

La mayoría de nosotros nos hemos acostumbrado a la idea de que mezclar nuestras emociones con el trabajo es de algún modo tabú. Pero eso no es más que un mito. De hecho, cuando empiezas a escuchar, comprender, expresar y aprender de tus emociones, es más probable que experimentes una vida laboral más rica, satisfactoria y productiva.

Consejos Accionables:

Consejos Accionables:

Consejos Accionables:

Consejos Accionables.

Utiliza rompehielos que lleguen al corazón de quiénes son tus colegas como personas.

¿Necesitas que un grupo de compañeros se abra? Sepáralos en parejas y utiliza este estupendo ejercicio para romper el hielo: «Pensando en tu infancia, cuéntame una comida que te venga a la mente y por qué». Nadie responderá simplemente con un «filete». En lugar de eso, escucharás historias sobre la cultura, la educación y la familia. Generarás una emoción real y crearás un ambiente de apertura y calidez en la sala.

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Qué leer a continuación: Candor radical, de Kim Scott

La autora de bestsellers del New York Times, Kim Scott, ha elogiadoNo Hard Feelings por disipar el mito de que las emociones no tienen cabida en el trabajo. Además de escritora, fundadora de Startup y líder en Google y Apple, es una firme defensora de la concienciación sobre tus propias emociones y las de tus compañeros.

Así que ahora que ya te has introducido en el papel que desempeñan las emociones en tu vida laboral, ¿por qué no das un paso más y descubres la guía práctica de Scott sobre cómo los líderes pueden construir relaciones sólidas, eficaces y satisfactorias en el lugar de trabajo? Candor Radical expone cómo puedes convertirte en un jefe estupendo al que tus empleados se sentirán orgullosos de seguir.