por Nani Vishwanath
Resumen
Las celebraciones o las vacaciones culturales pueden ser una oportunidad importante para la programación o para fomentar una conversación crítica, pero desafortunadamente no podemos confiar en un puñado de citas para lograr un verdadero cambio social. Una mejor manera de presentarse a comunidades diversas es alejarse del calendario. Está bien si su empresa quiere celebrar el 19 de junio o celebrar el mes del orgullo, pero hay un trabajo fundamental que hacer de antemano para garantizar que sus contribuciones sean honestas, auténticas y duren todo el año.
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Helado y ensalada de Juneteenth. Los Pride Whopper. Por vergonzosos que sean estos reconocimientos culturales corporativos, no son la primera vez, ni mucho menos, que las empresas se equivocan al tratar de presentarse a comunidades diversas. La campaña publicitaria con Kendall Jenner entregando una Pepsi a un oficial de policía durante una protesta, Burberry’s Tributo al Año Nuevo Lunar, o los innumerables momentos vergonzosos que hemos visto figuras públicas, ponerse sombreros y beber margaritas el Cinco de Mayo son algunos otros ejemplos.
La mayoría de las empresas no son inmunes a cometer los mismos errores. He visto que esto sucede con las grandes empresas nacionales y las pequeñas agencias locales, siguiendo un patrón ahora familiar: un gerente bien intencionado ve un momento cultural (días, semanas o meses a lo largo del año que se han designado como observancias de varias comunidades históricamente excluidas en el calendario) y pregunta:¿Qué deberíamos hacer para [vacaciones X]? Tenemos que armar algo para los empleados de [X vacaciones]. Necesitamos una campaña llamativa para poder presentarnos el [festivo X].
Empezar a partir de estas preguntas siempre es un error que lleva a errores y meteduras de pata que, en el mejor de los casos, hacen que los ojos estén puestos en blanco y, en el peor de los casos, hacen que los empleados o clientes se sientan incomprendidos El enfoque de estas preguntas casi siempre evita el «quién» o el «por qué» detrás de la iniciativa. En cambio, está en el «qué», en recibir reconocimiento o estar en el lado correcto de la historia.
Un mejor enfoque para reconocer y celebrar los momentos culturales a pasos del calendario. Está bien si su organización quiere reconocer el diecinueve de junio o celebrar el mes del orgullo, pero tiene que asegurarse de que ha hecho el trabajo con anticipación para hacer su contribución no solo es poco vergonzosa, sino, lo que es más importante, que es auténtica. Las empresas deben hacer tres turnos para avanzar en esta dirección:
Preséntese todo el año.
Un mensaje común que he oído a través de conversaciones con gente de comunidades marginadas es el siguiente: preséntese para nosotros todo el año o no se presente.
Si su organización ha puesto en marcha una campaña llamativa para el mes del orgullo, pero no ha tenido en cuenta los beneficios o el apoyo equitativos para los empleados, clientes o miembros de la comunidad LGBTQ+ durante todo el año, es probable que lo llamen rápidamente para un aliado de rendimiento o lavado arcoíris. En cambio, piense en las oportunidades para una participación holística durante todo el año. Solo algunos ejemplos: prestaciones a los empleados que cubren la atención médica de afirmación de género, campañas de marketing que incluyen parejas del mismo sexo, baños y otros servicios que permiten a la gente sentirse segura con su identidad de género en el trabajo, promoción de una legislación que proteja a las comunidades LGBTQ+. Integre este apoyo con la cultura de la empresa y hable de ello también en otras épocas del año. Entonces, si publica una publicación en redes sociales o una serie de productos para Pride, el trabajo detrás de ella se mostrará solo.
Pregunte «¿Para quién es esto?»
Cuando trabajo con líderes de empresas en varios esfuerzos de DEI, con frecuencia pregunto: «¿Para quién es esto?» En el contexto de los momentos culturales, muchas organizaciones se apresuran a reunir materiales educativos sobre el mes o el día del patrimonio, algo para educar a los que no se identifican dentro de la comunidad sobre lo que son estas vacaciones. La educación es sin duda importante, pero por sí sola deja fuera las oportunidades para la comunidad y la conexión con aquellos que se identifican como parte del grupo marginado. Un ejemplo: la empresa X se da cuenta de que es el Mes del Patrimonio de la AAPI y coloca un enlace en Slack a la página de Wikipedia sobre el mes y su historia en un esfuerzo por educar a los empleados. Algunos empleados interesados pueden hacer clic para obtener más información, pero ¿qué significa esto realmente para los empleados que forman parte de la comunidad de la AAPI?
En una empresa, los miembros de una comunidad poco representada me dijeron que estaban frustrados porque estas fiestas parecían centrarse siempre en su dolor, su lucha y sus desafíos. Si bien su capacidad de recuperación era importante, querían más concentración y conversación en su alegría, sus tradiciones y la forma en que se divertían juntos. Si esta empresa hubiera preguntado críticamente «Para quién es esto» y hubiera cambiado el enfoque de la programación en consecuencia, habría habido una gran oportunidad para que los empleados sintieran un sentido de pertenencia.
Si se ha dado cuenta de quién debe ser el público central, pero no está seguro de qué es lo «bueno», considere la posibilidad de organizar un grupo focal para sus empleados o consumidores y pagarles por su tiempo y sus conocimientos. Escuche y aprenda sobre lo que tiene sentido y gire según sea necesario.
Evite la tokenización a toda costa.
En mi experiencia, es común que un líder de una empresa recuerde que se acerca un mes X y sienta algún tipo de presión externa relacionada con ese mes. Luego preguntan a los cercanos al trabajo de DEI qué está previsto para la celebración y se pide a los empleados de los Grupos de recursos para empleados u otros que desempeñan funciones voluntarias que armen algo.
Así que, el mes o día del patrimonio, que supuestamente impulsa los esfuerzos de DEI para una comunidad específica, se convierte en trabajo adicional (probablemente no remunerado) para los de esa comunidad. Los miembros de ERG se encuentran organizando eventos apresuradamente, organizando momentos educativos para la mayoría o incluso se les pide que sean la cara de la empresa en esos momentos, sin compensación ni opinión en el proceso. Forzar la participación, aunque sea casualmente, hace que los grupos infrarrepresentados carguen con la carga de sus esfuerzos, en lugar de cosechar las recompensas como deberían.
Esto no quiere decir que no se deba pedir a los miembros del ERG que participen en estos eventos. Pero en cambio, los encontrarán más auténticos y significativos, y el resto de la empresa también lo hará, si el compromiso es durante todo el año y tienen voz en cuanto al aspecto del reconocimiento. Quizás aún más importante es garantizar que sus perspectivas se tengan en cuenta cuidadosamente y se integren en la toma de decisiones para diversas iniciativas empresariales, no solo en las que se confía a la hora de tomar decisiones apresuradas sobre una campaña o un mensaje de vacaciones.
Desafortunadamente, en muchos lugares de trabajo estadounidenses, estas vacaciones u celebraciones se consideran una solución rápida o una victoria que demuestra compromiso con la DEI. Pero, ¿algún día o un mes de concentración realmente cambiará la aguja de los esfuerzos de la DEI? Probablemente no. Las celebraciones pueden ser importantes, una oportunidad para programar o para fomentar una conversación crítica, pero en última instancia no podemos confiar en un puñado de fechas a lo largo del año para hacer avanzar la diversidad, la equidad y la inclusión. Lo que más importa es lo que sucede durante el resto del año.