Nueva investigación: Una cultura de apoyo protege a las mujeres de los efectos negativos de las largas jornadas

Mientras las mujeres siguen lidiando con el nuevo imperativo de «apoyarse», cortesía del superventas de ese título de la poderosa empresa de Facebook Sheryl Sandberg, gran parte del rechazo proviene de quienes cuestionan la sabiduría de la sobremarcha profesional sin parar.

Sí, la multimillonaria COO deja el trabajo a las 5:30 para cenar con sus hijos, pero ese dato tan publicitado oculta las verdaderas exigencias de su trabajo. Mientras escribe: «Facebook está disponible en todo el mundo las 24 horas del día, los 7 días de la semana, y en su mayor parte, yo también. Los días en los que pensaba en desconectarme para un fin de semana o unas vacaciones han quedado atrás».

Sin embargo, si bien es probable que pocas mujeres (u hombres) opten voluntariamente por un desequilibrio tan extremo entre la vida laboral y personal, hay posibles buenas noticias para las mujeres en trabajos que exigen compromisos de tiempo enormes. La verdad es que cuesta imaginarse encontrar un equilibrio pacífico entre el trabajo, la familia, la comunidad y mantenerse sano mientras se trabaja más de 60 horas a la semana. Pero las investigaciones dejan cada vez más claro que hay mucho más que eso, como se refleja en un nuevo estudio por mí y por mis colegas de 133 mujeres médicas e investigadoras biomédicas en el campo de élite de la medicina académica.

Curiosamente, si bien las mujeres que participaron en este estudio trabajaban 59 horas a la semana de media (y varias trabajaban regularmente más de 80 horas a la semana), las que sentían que su cultura laboral las apoyaba parecían menos vulnerables a algunos de los efectos negativos más peligrosos del exceso de trabajo.

Fue necesario profundizar un poco para descubrir este hecho. En el nivel más amplio, nuestras conclusiones confirman el argumento de que «el exceso de trabajo es malo». Las mujeres que trabajaban más horas informaron de mayores niveles de conflicto entre el trabajo y la familia (en este caso, experiencias en las que la exigencia de tiempo del trabajo interfiere con la vida familiar). Sin embargo, si lo analizamos más de cerca, nuestros hallazgos no fueron tan claros y secos. Al desglosar nuestros datos por departamento, examinamos el papel de la cultura departamental a la hora de determinar las experiencias de las mujeres en los conflictos entre la vida laboral y familiar.

Al final, hicimos un descubrimiento notable: la relación entre las horas de trabajo y los conflictos entre el trabajo y la familia dependía en gran medida de esta variable que a menudo se pasa por alto. De hecho, a las mujeres que trabajaban 60 horas a la semana en los departamentos que más apoyaban les fue significativamente mejor que a las que trabajaban 45 horas a la semana en las unidades de trabajo consideradas de menos apoyo.

Otro hallazgo clave: en los departamentos considerados los que menos apoyaban, los niveles de conflicto entre la vida laboral y la familia eran altos en casi todos los ámbitos, independientemente de que las mujeres de estos grupos trabajaran 45 horas a la semana o 70.

¿Qué tipo de cultura laboral es mejor para las mujeres? Resulta que hay cuatro factores distintos pero relacionados que, en conjunto, crean una cultura que conduce al éxito de las mujeres.

• Las culturas que más ayudan son aquellas en las que se reconocen y aprecian los aspectos no laborales de la vida, en las que todos los empleados pueden llevar su yo auténtico al lugar de trabajo y buscar apoyo para los desafíos de la vida laboral.
• Estas culturas también mantienen la igualdad de acceso a los recursos y oportunidades, como el apoyo administrativo, el espacio y la financiación de la investigación, y los puestos en comités influyentes.
• Existe una voluntad generalizada de abordar los sesgos de género sutiles y evidentes, por ejemplo, abordando (en lugar de desestimar) las preocupaciones de las mujeres por la desigualdad y desafiando a quienes ignoran perpetuamente las voces de las mujeres en las reuniones.
• Por último, en estas culturas, el supervisor participa activamente en el apoyo a las carreras de las mujeres. En las culturas de los mejores departamentos, hay un reconocimiento compartido de los obstáculos frecuentes para el éxito profesional de las mujeres (por ejemplo, la falta de mentores, apoyo administrativo y de investigación, oportunidades de liderazgo y flexibilidad) y el compromiso de abordarlos. En los departamentos que menos apoyan, estos obstáculos se aceptan como el status quo.

Nuestro estudio está muy en línea con un cuerpo de investigación emergente sobre el papel fundamental del entorno laboral en las carreras de las mujeres. Como Lisa Nishii de la Universidad de Cornell publicado recientemente en el Revista de la Academia de Administración, cuando la cultura es inclusiva, lo que significa que las mujeres reciben «un trato justo, se las valora por lo que son y se las incluye en la toma de decisiones fundamentales», beneficios como el aumento de la satisfacción y una menor intención de dejar de fumar los acumulan no solo las mujeres sino todos sus equipos.

En 100 unidades de una gran empresa biomédica, Nishii descubrió que los empleados que trabajaban en los entornos más inclusivos también eran los más satisfechos con su trabajo y tenían menos probabilidades de dejar de fumar. Además, descubrió que los conflictos interpersonales reducían la satisfacción de los empleados solo en los departamentos que carecían de inclusión. En otras palabras, en los departamentos en los que se trataba a las mujeres como si contaran, los niveles de satisfacción de los empleados se mantuvieron altos incluso cuando había conflictos.

Tomar conciencia de los sesgos, obstáculos y suposiciones existentes en la cultura laboral es un primer paso significativo para mejorar la vida de las mujeres de alto rendimiento. Pero si realmente queremos que más mujeres «se inclinen», tenemos que centrarnos en un contexto más amplio, pensar detenidamente en cómo crear culturas laborales en las que las mujeres tengan la oportunidad de prosperar.