Neurodiversity at Work

Impulsa la innovación, el rendimiento y la productividad con una plantilla neurodiversa
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  1. Descubre cómo un enfoque que tenga en cuenta la neurodiversidad puede transformar tu lugar de trabajo.
  2. ¿Qué es la neurodiversidad y por qué es importante?
  3. Primer paso: enfréntate a tus prejuicios ocultos y deja de buscar a alguien que “encaje” en el equipo.
  4. Primer paso: enfréntate a tus prejuicios ocultos y deja de buscar a alguien que “encaje” en el equipo. Un estudio de la Harvard Business School demostró que solemos decidirnos sobre alguien sólo 30 segundos después de conocerlo. A menudo nos basamos en cosas sutiles, como el contacto visual o un apretón de manos firme. Pero no todo el mundo se siente cómodo con esos rituales sociales. Si eres una persona ansiosa o alguien que, por ejemplo, tiene problemas para establecer contacto visual, no necesariamente podrás cumplir esas normas sociales implícitas. Los gerentes de contratación suelen enorgullecerse de ser capaces de evaluar a los posibles empleados basándose en su intuición. Pero deben reconocer que la intuición también puede estar llena de prejuicios inconscientes. Está bien documentado que la gente suele contratar a otros que se parecen a ellos, por ejemplo, los que tienen un origen racial o de clase similar. Pero esto conduce a equipos homogéneos. Y los equipos homogéneos son equipos débiles. Imagina un equipo deportivo compuesto exclusivamente por porteros. Serían muy buenos en una parte específica del juego: bloquear goles. Pero serían malísimos marcando goles. Un equipo homogéneo compuesto por el mismo tipo de personas tendrá un efecto similar. Puede que hayas descubierto un rincón concreto del mercado – pero hay muchos más que potencialmente te estás perdiendo.  En lugar de pensar en “quién encaja en el equipo”, una pregunta mucho mejor que plantearse es: “¿Qué habilidades y perspectivas únicas puede añadir esta persona al equipo?”. Con ésta como pregunta principal, puedes empezar a remodelar tu proceso de contratación.  En primer lugar, examina cómo comunicas el puesto y considera los requisitos. La mayoría de los anuncios de empleo piden a los candidatos que tengan una formación específica y una larga lista de habilidades duras y blandas. Pero, ¿es realmente necesario que tu futuro contratado tenga un MBA, la capacidad de realizar varias tareas a la vez y un don para la codificación? ¿Podría la experiencia laboral sustituir a las cualificaciones educativas? ¿Y se puede aprender a programar en el trabajo? Averigua qué cualificaciones o aptitudes son absolutamente esenciales y cuáles es bueno tener. Ten en cuenta que puede haber distintas formas de hacer el mismo trabajo, y que un candidato neurodiverso podría aportar un enfoque inesperado que ni siquiera has considerado todavía. Cuando redactes la oferta de empleo, sé lo más claro y concreto posible sobre lo que realmente implica el puesto. Evita las palabras de moda y la jerga, y utiliza un lenguaje accesible. Indica qué requisitos son absolutos, y cuáles son negociables o se pueden completar con experiencia equivalente. Incluso más importante, declara explícitamente que te interesa contratar a personas neurodiversas – que te comprometes a crear un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo. Puedes hacerlo elaborando una declaración de diversidad e inclusión que destaque la neurodiversidad como un valor fundamental del lugar de trabajo. Al poner esos valores por escrito, estarás enviando a los candidatos neurodiversos un poderoso mensaje de que valoras lo que potencialmente pueden ofrecer.  Segundo paso: asegúrate de que tu proceso de entrevistas es una colaboración productiva en lugar de un examen.
  5. Tercer paso: crear un entorno centrado en la persona con espacio para diferentes formas de trabajar.
  6. Conclusiones

Descubre cómo un enfoque que tenga en cuenta la neurodiversidad puede transformar tu lugar de trabajo.

Imagina que estás buscando trabajo y por fin encuentras uno para el que sabes que estás cualificado.

Imagina que estás buscando trabajo y por fin encuentras uno para el que sabes que estás cualificado.

Investigas todos los aspectos posibles de la empresa y haces una lluvia de ideas sobre las posibles preguntas que podrían hacerte durante la entrevista.

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Y luego, el día de la entrevista, te pones a trabajar.

Y entonces, el día de la entrevista, los nervios se apoderan de ti. Se te traba la lengua cuando el entrevistador te hace una pregunta relativamente sencilla.

No consigues el trabajo – aunque sabes que lo harías muy bien, si te dieran la oportunidad.

Escenarios como éste ocurren en todos los procesos de contratación, en todas las empresas. Esto se debe a que la forma en que entrevistamos a la gente, examinamos los CV y, en general, nos comportamos en un entorno de oficina está muy ritualizada. También recompensa un tipo específico de rendimiento.

Los futuros empleados que no rinden bien en estas condiciones ritualizadas, como muchas personas neurodiversas, quedan excluidos de una gran parte del mercado laboral. Pero esto no es sólo un problema para las personas neurodiversas, sino también para las empresas que no las contratan. Los equipos fuertes e innovadores necesitan una variedad de perspectivas. Necesitan las ideas que las mentes neurodiversas pueden aportar.

Entonces, como gerente de contratación o reclutador, ¿cómo puedes asegurarte de que no excluyes a candidatos neurodiversos? Y, lo que es aún más urgente, ¿cómo te aseguras de que tu lugar de trabajo sea un entorno en el que puedan prosperar distintos tipos de personas? 

Eso es exactamente lo que trataremos en este resumen de Neurodiversidad en el trabajo, de Theo Smith y Amanda Kirby. Profundizaremos en qué es la neurodiversidad, cómo crear un equipo neurodiverso, y exploraremos tres pasos concretos que puedes dar para atraer -y conservar- a empleados neurodiversos con talento.

En este resumen de Neurodiversidad en el trabajo, de Theo Smith y Amanda Kirby.

En este resumen, aprenderás

    • qué es la neurodiversidad;
    • cómo enfrentarte a tus prejuicios ocultos sobre lo que constituye un buen empleado; y
    • cómo crear un lugar de trabajo inclusivo que ayude a todos a prosperar
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    ¿Qué es la neurodiversidad y por qué es importante?

    En cierto sentido, todos somos neurodiversos. Al fin y al cabo, cada uno de nosotros tiene 100.000 millones de células cerebrales que se activan y establecen conexiones cada segundo del día. No hay dos cerebros exactamente iguales. Son como nuestras huellas dactilares: cada una es única.

    Pero a menudo, ser “neurodiverso” se interpreta como que alguien tiene un diagnóstico específico, como dislexia, TDAH o autismo. El término indica que sus cerebros funcionan de forma diferente en los aspectos específicos asociados a ese diagnóstico concreto.

    Como ocurre con cualquier definición, hay mucha controversia sobre cuál es el significado exacto de neurodiversidad. Pero lo que es comúnmente aceptado es que el término apunta al hecho de que no todos procesamos la información y pensamos de la misma manera. De hecho, la forma en que funcionan nuestras mentes se ve afectada por una serie de factores: experiencias pasadas, nuestra constitución neurobiológica específica, el tipo de educación que hemos recibido, los traumas a los que hemos estado expuestos y un sinfín de cosas más. Por supuesto, todos estos factores afectan a nuestra forma de pensar y de trabajar.

    Por eso es tan problemático que los lugares de trabajo se diseñen para ser de talla única. No todo el mundo puede funcionar bien en una oficina abierta, o entre las nueve y las cinco. No todo el mundo es capaz de dar respuestas en el acto, ni de dirigir una presentación con aplomo. Pero eso no significa que no tengan mucho que aportar al lugar de trabajo. Al contrario, algunos de nuestros mayores empresarios se han descrito a sí mismos como neurodiversos. Ver el mundo de forma diferente puede significar tener soluciones inesperadas a problemas complejos.

    Por eso empresas como Microsoft, JP Morgan e IBM, entre otras, trabajan con ahínco para contratar y apoyar a los talentos neurodiversos en el lugar de trabajo. Pero, ¿cómo se adaptan exactamente las prácticas de contratación para apoyar la neurodiversidad?

    Para responder a esta pregunta, vamos a explorar los tres pasos que puedes dar para empezar a crear un equipo neurodiverso en tu lugar de trabajo. 

    Primer paso: enfréntate a tus prejuicios ocultos y deja de buscar a alguien que “encaje” en el equipo.

    El primer paso es enfrentarte a tus propios prejuicios ocultos sobre cómo es un “buen” candidato. 

    Primer paso: enfréntate a tus prejuicios ocultos y deja de buscar a alguien que “encaje” en el equipo.

    Un estudio de la Harvard Business School demostró que solemos decidirnos sobre alguien sólo 30 segundos después de conocerlo. A menudo nos basamos en cosas sutiles, como el contacto visual o un apretón de manos firme.

    Pero no todo el mundo se siente cómodo con esos rituales sociales. Si eres una persona ansiosa o alguien que, por ejemplo, tiene problemas para establecer contacto visual, no necesariamente podrás cumplir esas normas sociales implícitas.

    Los gerentes de contratación suelen enorgullecerse de ser capaces de evaluar a los posibles empleados basándose en su intuición. Pero deben reconocer que la intuición también puede estar llena de prejuicios inconscientes. Está bien documentado que la gente suele contratar a otros que se parecen a ellos, por ejemplo, los que tienen un origen racial o de clase similar. Pero esto conduce a equipos homogéneos. Y los equipos homogéneos son equipos débiles.

    Imagina un equipo deportivo compuesto exclusivamente por porteros. Serían muy buenos en una parte específica del juego: bloquear goles. Pero serían malísimos marcando goles. Un equipo homogéneo compuesto por el mismo tipo de personas tendrá un efecto similar. Puede que hayas descubierto un rincón concreto del mercado – pero hay muchos más que potencialmente te estás perdiendo. 

    En lugar de pensar en “quién encaja en el equipo”, una pregunta mucho mejor que plantearse es: “¿Qué habilidades y perspectivas únicas puede añadir esta persona al equipo?”. Con ésta como pregunta principal, puedes empezar a remodelar tu proceso de contratación. 

    En primer lugar, examina cómo comunicas el puesto y considera los requisitos. La mayoría de los anuncios de empleo piden a los candidatos que tengan una formación específica y una larga lista de habilidades duras y blandas. Pero, ¿es realmente necesario que tu futuro contratado tenga un MBA, la capacidad de realizar varias tareas a la vez y un don para la codificación? ¿Podría la experiencia laboral sustituir a las cualificaciones educativas? ¿Y se puede aprender a programar en el trabajo?

    Averigua qué cualificaciones o aptitudes son absolutamente esenciales y cuáles es bueno tener. Ten en cuenta que puede haber distintas formas de hacer el mismo trabajo, y que un candidato neurodiverso podría aportar un enfoque inesperado que ni siquiera has considerado todavía.

    Cuando redactes la oferta de empleo, sé lo más claro y concreto posible sobre lo que realmente implica el puesto. Evita las palabras de moda y la jerga, y utiliza un lenguaje accesible. Indica qué requisitos son absolutos, y cuáles son negociables o se pueden completar con experiencia equivalente.

    Incluso más importante, declara explícitamente que te interesa contratar a personas neurodiversas – que te comprometes a crear un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo. Puedes hacerlo elaborando una declaración de diversidad e inclusión que destaque la neurodiversidad como un valor fundamental del lugar de trabajo. Al poner esos valores por escrito, estarás enviando a los candidatos neurodiversos un poderoso mensaje de que valoras lo que potencialmente pueden ofrecer. 

    Segundo paso: asegúrate de que tu proceso de entrevistas es una colaboración productiva en lugar de un examen.

    Demasiado a menudo, el proceso de entrevistas es visto por ambas partes como una especie de prueba que los candidatos tienen que “pasar” para “conseguir” el trabajo. Pero, como sabe cualquier gerente de contratación, el candidato que “supera” la entrevista puede ser en realidad una pésima contratación.

    Algunas personas prosperan en las entrevistas. Otras se cierran en banda, aunque estén muy cualificadas. Puede ser difícil procesar la información y responder a las preguntas en el acto en un entorno de gran presión. Algunas personas neurodiversas también son muy sensibles a la luz y al ruido; pueden sentirse abrumadas por la estimulación. 

    Como gerente de contratación, quieres averiguar qué puede aportar el posible candidato a tu equipo – y qué habilidades y perspectivas únicas aportará a tu lugar de trabajo. Para ello, tienes que crear un entorno en el que el candidato pueda mostrarse realmente a sí mismo y lo que es capaz de hacer.

    En lugar de plantear la entrevista como una prueba intimidatoria, pregunta a los candidatos si hay formas de ajustar el proceso de entrevista para hacerlo más accesible. Por ejemplo, podrías ofrecerles enviar una lista de preguntas con antelación, para que ya puedan empezar a pensar en ellas. O podrías proponer hacer una entrevista a distancia, para que puedan navegar por la primera reunión desde la comodidad de su propio entorno. Tomar estas medidas no sólo permite que los candidatos neurodiversos muestren sus talentos con mayor precisión en la entrevista; también demuestra que te tomas en serio la inclusividad y que estás dispuesto a trabajar para convertir tus valores en realidad.

    Además de ajustar la entrevista a las necesidades de los candidatos neurodiversos, puedes proponerles que se reúnan a distancia.

    Además de ajustar el proceso de entrevista, considera qué otros métodos de evaluación podrías utilizar para obtener una imagen completa del candidato. ¿Podrías pedir ver un portafolio de trabajos? ¿Sería útil pedir al candidato que realice una evaluación o una tarea concreta? ¿O sería útil pasar más tiempo con la persona, tal vez invitándola a la oficina para que siga a alguien en el puesto que solicita? Cualquiera de estos métodos podría ofrecer más información de la que podrías obtener en una entrevista.

    Tercer paso: crear un entorno centrado en la persona con espacio para diferentes formas de trabajar.

    Pongamos que acabas de contratar a una nueva empleada con talento que utiliza una silla de ruedas. Le dices que estás encantado de que haya decidido unirse al equipo. Pero en su primer día de trabajo, ni siquiera puede pasar por la puerta porque hay escalones hasta ella – y no hay rampa.

    Los activistas por la justicia de la discapacidad han liderado la creación de un movimiento para luchar por entornos que permitan a las personas discapacitadas participar en la vida cotidiana. La discapacidad no es un problema individual. Más bien la crea una sociedad que construye oficinas sin ascensor, escaleras sin rampas y cuartos de baño demasiado estrechos para que quepa una silla de ruedas. Del mismo modo que una persona en silla de ruedas necesita una rampa para poder hacer su trabajo, los empleados neurodiversos necesitan distintos tipos de apoyo para poder prosperar realmente en el trabajo.

    Así que, ¿qué hace una empresa neurodiversa?

    Entonces, ¿cómo es un lugar de trabajo inclusivo en lo que respecta a la neurodiversidad? 

    No hay una única solución correcta. Puede que tengas tres empleados con TDAH que necesiten tipos de apoyo completamente distintos. Una persona puede necesitar trabajar más en casa para minimizar las distracciones, mientras que otra puede beneficiarse de la estructura que ofrece venir a la oficina todos los días. En lugar de crear otro modelo único para todos, tendrás que adoptar un enfoque centrado en la persona. En la práctica, esto significa simplemente que preguntas a la persona lo que necesita y trabajas con ella estrechamente para asegurarte de que recibe las adaptaciones necesarias.

    Pregunta a la persona lo que necesita y trabaja con ella estrechamente para asegurarte de que recibe las adaptaciones necesarias.

    El apoyo centrado en la persona debe comenzar incluso antes de que empiece el trabajo. Envía a tu nuevo empleado toda la información posible sobre el lugar de trabajo y cuáles son tus expectativas. Uno de los aspectos más excluyentes de cualquier cultura de oficina es que muchas de las expectativas están implícitas. Es casi como si existiera un reglamento secreto que todo el mundo conoce, pero del que nadie habla.

    Uno de los aspectos más importantes de la cultura de oficina es la información.

    Uno de los pasos más importantes para crear un lugar de trabajo que incluya la neurodiversidad es dejar muy claras todas esas expectativas. ¿Se espera que los empleados respondan a los correos electrónicos en un día o en una hora? ¿Se espera que los empleados asistan a todas las reuniones? Ponlo todo por escrito.

    Asegúrate de que también haces explícitas las expectativas sociales del lugar de trabajo. ¿Los compañeros siempre contribuyen a comprar un regalo de cumpleaños de la oficina? ¿Es costumbre saludar a la gente por su nombre de pila cuando te cruzas con ellos? 

    Puede que estas especificaciones te parezcan tan obvias que te parezca una tontería explicitarlas. Pero recuerda que cada lugar de trabajo es un mundo en sí mismo. Para ti es obvio porque llevas allí mucho tiempo. Y, si eres un empleado veterano, estás en una posición de poder. Para otra persona que acaba de incorporarse al lugar de trabajo, puede suponer una enorme cantidad de energía – y causarle un estrés incalculable – intentar descifrar estas reglas tácitas.

    Describir la cultura de la oficina no significa que te limites a exigir a los nuevos empleados que se atengan a cómo son las cosas. Después de hacer explícitas todas las expectativas, tu siguiente paso debe ser sentarte con tu nuevo empleado para una reunión de iniciación. Discute si alguna de estas expectativas le resultará difícil de cumplir. Si hay dificultades potenciales, habla de cómo podrías llegar a un nuevo acuerdo que apoye su estilo de trabajo. 

    Por ejemplo, puede que tengas empleados a los que les encanta la interacción social, pero a los que les cuesta seguir el ritmo de los correos electrónicos. En este caso, podrías organizar reuniones semanales en persona para hablar de los progresos de un determinado proyecto, en lugar de bombardearles con cinco correos distintos cada día. O tal vez tengas un empleado que necesita un despacho con paredes en lugar de un entorno abierto, para poder bloquear el mundo cuando necesite concentrarse.

    Cuidar la privacidad.

    Ser explícito sobre las expectativas y las adaptaciones desde el principio de la relación laboral contribuirá al éxito tanto de la empresa como del nuevo empleado. El empleado tendrá una idea clara de lo que se espera de él. Y tú tendrás la oportunidad de replantearte qué se necesita realmente para hacer bien el trabajo, al tiempo que consideras qué aspectos de las políticas o la cultura de tu empresa deben hacerse más inclusivos. 

    Conclusiones

    Acabas de terminar nuestro Resumen de Neurodiversidad en el trabajo, de Theo Smith y Amanda Kirby.

    Lo más importante de todo esto es:

    Los lugares de trabajo inclusivos no sólo benefician a los neurodiversos. Al imaginar cómo hacer que tu lugar de trabajo sea más inclusivo, empezarás a cuestionar el statu quo. Te verás empujado a ser realmente innovador y a crear una cultura del trabajo que valore las diferentes perspectivas. Todos los empleados se beneficiarán de un enfoque integrador del trabajo que facilite la confianza y el apoyo necesarios para prosperar. Y esto empieza con tres pasos concretos: enfrentarte a tus prejuicios ocultos, asegurarte de que tu proceso de entrevistas es una colaboración y no un examen, y crear un entorno centrado en la persona que dé la bienvenida a diferentes formas de trabajar.

    Y aquí tienes un ejemplo de cómo puedes conseguirlo.

    Y aquí tienes algunos Consejos Accionables que puedes poner en práctica hoy mismo: 

    Crea tu propia empresa.

    Crea o únete a una red de neurodiversidad. 

    Las redes de neurodiversidad son grupos de empleados neurodiversos que trabajan juntos para defender lugares de trabajo más inclusivos. Estos grupos también proporcionan un foro para que los empleados compartan experiencias y conozcan las mejores prácticas de distintas organizaciones. Trabajar juntos puede presionar a los directivos para que realicen los cambios necesarios con mayor rapidez – y crear un sentimiento de solidaridad entre los empleados. 

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