Pasar de arriba hacia abajo a todo incluido

¿Recuerda la primera vez que su jefe le pidió su opinión? ¿Recuerda cómo lo hacía sentir? Esto me pasó justo el otro día. Bueno, no era el primero ella lo había preguntado —en este momento hemos dado la vuelta a la manzana una o dos veces juntos—, pero aun así tuvo un gran impacto y creo que siempre lo tendrá. Me hizo sentir que realmente importaba. Me hizo caminar un poco más alto durante el día. E incluso me hizo esforzarme un poco más, saber que mi opinión era valorada.

Admitámoslo, la mayoría de nosotros no queremos ser espectadores en el trabajo. Queremos participar. Queremos contribuir. Queremos participar. Y las organizaciones que descubran cómo aprovechar ese deseo son las que nos sacarán el máximo provecho.

A principios de este mes, la jefa a la que me refiero, Cathy Benko, que lidera el talento en Deloitte, publicó su convicción sobre la evolución de los escalafones corporativos al entramado corporativo. Parte de este cambio es una expansión de lo que ella denomina «formas reticulares de participar». Tal vez recuerde lo ordenadas que estaban las cosas en el mundo de los escalafones corporativos. Quién sabe, puede que incluso trabaje en una organización que aún se aferra a este antiguo estilo de vida. ¿Le suena familiar la comunicación y la información que se comparte de arriba hacia abajo según lo necesario? ¿O la sensación de que solo los que están en la cúspide tienen opiniones que valgan la pena? No sé ustedes, pero ese mundo simplemente no me funciona y no es probable que ese tipo de organización reciba mis mejores esfuerzos.

Lo que sí me funciona es la forma en que las organizaciones corporativas invitan, e incluso esperan, la participación de todas sus personas, independientemente de la posición en el organigrama. En estas organizaciones, la información fluye en todas direcciones y se anima a las personas a ofrecer ideas y comunicarse a través de los niveles y otros límites invisibles. Las personas establecen relaciones con otras personas que están al final del pasillo y en todo el mundo. Como resultado, las organizaciones lattice cuentan con toda una plantilla de personas que se comprometen, comparten sus mejores ideas y trabajan juntas para ayudar a la empresa a triunfar. ¿No le parece que tiene mucho más sentido? Sé que es el tipo de ambiente en el que me encanta y probablemente usted también.

Si trabaja en una organización que no ha descubierto cómo hacerlo, hay algunos modelos geniales. Tal vez pueda iniciar una discusión sobre ellos en su propia empresa. O tal vez usted desempeña un papel en el que podría iniciar la transformación usted mismo. Tomemos, por ejemplo, el gigante británico de telecomunicaciones BT. Empezaron a fomentar la participación con una wiki experimental llamada BTpedia, diseñada para facilitar el intercambio de información en toda la empresa. Poco después, lanzaron un segundo experimento que introdujo los blogs y un tercero que creó una red social a pequeña escala. Estos esfuerzos ad hoc se convirtieron entonces en una sólida red social interna, llamada My BT, que permite a las personas personalizar sus propias páginas.

My BT ofrece una ventanilla única para acceder a todo el contenido que los empleados han publicado en BTpedia, blogs y otros sitios, y también muestra lo que están haciendo otros compañeros de la red de alguien. Involucrar a las personas a través de nuevos medios no cabe duda de que ha tenido un gran éxito entre la gente de BT, pero la empresa está obteniendo beneficios aún mayores con su inversión. Richard Dennison, socio comercial principal de BT, nos lo describió así: «No creo que se pueda tener una empresa innovadora a menos que todos los empleados piensen que pueden marcar la diferencia en la organización. Estas herramientas son un elemento clave para que las personas piensen que pueden marcar la diferencia».

Quiero señalar que, si bien las nuevas tecnologías permiten una comunicación y una colaboración más interactivas, lo que realmente importa es el cambio de mentalidad. Las organizaciones de Lattice han ampliado sus puntos de vista sobre qué voces pueden marcar la diferencia y de dónde pueden venir las buenas ideas. Si bien las wikis, los blogs y las redes sociales pueden ayudar, estas herramientas no son suficientes sin un compromiso con la transparencia y sin replantearse la forma de fomentar la inclusión y la innovación, cultivar las comunidades y aprovechar la sabiduría colectiva. Las organizaciones de Lattice han pasado de ser de arriba hacia abajo a tener todo incluido y, como resultado, están innovando más que la competencia.

Entonces, ¿cómo lo ve? ¿Su organización ha adoptado una auténtica actitud de «todos en la piscina»?

Suzanne Vickberg, Ph.D., es directora sénior de Estrategia de Talento e Innovación en Deloitte Services, LP (EE. UU.). Esta es la segunda de una serie de publicaciones relacionadas con el libro de Cathleen Benko y Molly Anderson El entramado corporativo: lograr un alto rendimiento en un mundo laboral cambiante (Harvard Business Review Press, 2010).