Motivar a los millennials requiere algo más que políticas de trabajo flexibles

Una encuesta de Gallup de 2015 descubrió que los millennials son la cohorte menos comprometida en el lugar de trabajo, y solo el 28,9% afirma que se compromete en el trabajo. Esto, combinado con altas tasas de rotación y más oportunidades de autónomos y emprendedores significan que si las empresas quieren retener a estos valiosos trabajadores, tendrán que redoblar sus esfuerzos para llegar a los Millennials donde están.

UN 2015 reportaje sobre los Millennials de la Cámara de Comercio de los Estados Unidos hizo hincapié en el horario flexible como una forma de hacerlo. Descubrió que tres de cada cuatro millennials dijeron que el equilibrio entre la vida laboral y personal impulsa sus elecciones profesionales. Y, de hecho, muchas empresas están empezando a ofrecer horarios de trabajo flexibles, políticas de trabajo desde casa y valoraciones de los puestos basadas en los resultados y los entregables.

Pero aunque estas estrategias de flexibilidad son fundamentales para atrayendo Los millennials, según nuestra revisión de las investigaciones y la experiencia actuales asesorando a empresas mundiales de la lista Fortune 500, creemos que las empresas tendrán que ir más allá para mantener a estos trabajadores realmente comprometidos. Hemos identificado cinco formas en las que los ejecutivos pueden adaptar los estilos de gestión y comunicación para atraer a los millennials y mejorar la productividad y los resultados en general:

Crear una visión profundamente convincente de lo que la empresa o el equipo contribuyen a la sociedad. Varios estudios han revelado que los millennials quieren que su trabajo aborde problemas sociales más amplios, un factor que ha afectado más a sus elecciones profesionales que a las de las generaciones mayores. Según Liberando el talento de la generación del milenio en 2015, un libro blanco del Center for Generational Kinetics y Barnum Financial Group, el 60% de los millennials dijeron que el sentido de propósito es parte de la razón por la que eligieron trabajar en su empleador actual.

Los líderes se beneficiarán de crear oportunidades para que los empleados participen en iniciativas significativas desde el punto de vista personal. Un ejemplo poderoso es la iniciativa «nación ecomaginación» del negocio de energía y agua de GE. Según el informe de sostenibilidad de 2015 de la empresa, durante los tres primeros años de este programa, más de 8 000 empleados en todo el mundo participaron en actividades de voluntariado comunitario, lo que redujo las emisiones de gases de efecto invernadero (GEI) en un 31 por ciento y el consumo de agua en un 42 por ciento. Si bien este programa no estaba dirigido específicamente a los millennials, su éxito se debió a la pasión por conectarse con el bien común que esta generación es conocida por valorar.

Capacitar a los gerentes y supervisores para que se comuniquen de manera abierta y eficaz con frecuencia. Los gerentes ejercen una profunda influencia en el deseo de los empleados de permanecer en una empresa, y no es diferente con los millennials. Pero según el informe de la Cámara de Comercio antes mencionado, la razón número uno por la que esta cohorte deja un trabajo está directamente relacionada con el jefe. Otros investigación ha descubierto que los millennials quieren que el jefe se comunique con más frecuencia que cualquier otra generación de la fuerza laboral. De hecho, un estudio informó que el 42% de los millennials quieren comentarios cada semana, más del doble del porcentaje que en cualquier otra generación.

Adopte la tecnología y haga de la colaboración una forma de hacer negocios. Los millennials son nativos digitales. Fueron los primeros en experimentar un mundo inalámbrico y conectado y, según un informe de PwC, «esperan que las tecnologías que potencian su vida personal también impulsen la comunicación y la innovación en el lugar de trabajo». Esto significa que esperan utilizar las redes sociales, la mensajería instantánea, el vídeo a la carta, los blogs y las wikis en el lugar de trabajo.

Empresas como IBM, ADP, Ingersoll Rand y Novartis han satisfecho esta necesidad desarrollando sistemas tecnológicos laborales que promueven el diálogo continuo y en tiempo real en todos los niveles laborales. Y herramientas como Yammer, Jive, Chatter y Slack, junto con las grandes redes sociales Facebook, LinkedIn y Twitter, ayudan a los empleados y ejecutivos a intercambiar ideas en foros abiertos y a colaborar más allá de los límites funcionales y geográficos. Esto mejora las oportunidades tanto para la innovación como para la participación de los mileniales.

Cree un entorno empresarial que anime a los empleados a investigar y desarrollar sus ideas. Inspirados en una larga lista de jóvenes bateadores de jonrones como Mark Zuckerberg de Facebook, los millennials se sienten muy atraídos por el espíritu empresarial de «todo es posible». En lugar de ahuyentar a estos trabajadores, las empresas que adopten una cultura tolerante al riesgo y promuevan el aprendizaje y la experimentación se beneficiarán del aumento de la energía en torno a la innovación. Algunas organizaciones han marcado el camino: IBM está invirtiendo mucho en promover la educación STEM en las escuelas locales, y GE Global Research ha lanzado una iniciativa de innovación abierta destinada a crear un foro de innovación más dinámico y transparente.

Flexibilice la noción de la escala profesional. «[Los millennials] esperan trabajar en comunidades de interés y pasión mutuos, no en jerarquías estructuradas», escribió Vineet Nayar, exdirector ejecutivo de HCL Technologies Ltd., en un informe reciente de PwC. Los cambios en el diseño organizacional (incluidos menos niveles de gestión, estructuras matriciales, servicios compartidos y subcontratación) han reducido las oportunidades de ascensos estables como un aspecto clave del desarrollo profesional.

Por ejemplo, una característica destacada de la arquitectura profesional de PepsiCo (un enfoque estructurado del desarrollo del talento que prevé una idea de las carreras de tipo entramado contra escalafón) son las «experiencias críticas», oportunidades clave de crecimiento que permiten a las personas desarrollar nuevas habilidades y conocimientos, pero que pueden no representar el ascenso tradicional. Las empresas tienen que promover las tareas que creen un aprendizaje continuo para los empleados y les permitan resolver problemas importantes para la empresa.

El panorama del talento ya está experimentando cambios significativos, ya que la generación del milenio forma cada vez más parte de la fuerza laboral. Las empresas más inteligentes no esperan a que llegue un punto de inflexión para reaccionar. Ahora están ajustando su enfoque de gestión y comunicación con los empleados. Y esto determinará el éxito que tendrán a la hora de retener a estos futuros líderes.