La mayoría de la gente no tiene ni idea de si se les paga de manera justa

Los gerentes saben que los empleados comprometidos son más eficaces. Pero a pesar de la enorme cantidad de investigación sobre el compromiso de los empleados ahí fuera, muy poco se centra en la razón principal de una persona para trabajar en primer lugar: que le paguen.

Escala salarial, la empresa de software de compensación en la que trabajo, encuestó a 71 000 empleados para estudiar la relación entre la remuneración y el compromiso de los empleados. Los resultados del estudio revelaron que uno de los principales factores de predicción de la confianza de los empleados, incluidas la «satisfacción» y la «intención de marcharse», era la capacidad de la empresa de comunicarse con claridad sobre la compensación. De hecho, se descubrió que un debate abierto y honesto en torno a la remuneración era más importante que las medidas típicas del compromiso de los empleados, como las oportunidades de ascenso profesional, el aprecio del empleador y el entusiasmo futuro por la empresa.

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Cómo hablar sobre la paga con sus empleados

La remuneración es un componente crucial del compromiso porque no es solo un número, sino una medida emocional que refleja lo valorado que un empleado siente por su empleador. Y resulta que la opinión de la gente acerca de su oferta desempeña un papel importante en su compromiso con su trabajo. Si bien aún queda mucho por aprender sobre la conexión entre la percepción y la realidad de la compensación, y cómo ambas se relacionan con el compromiso, hemos identificado algunos datos interesantes que pueden cambiar la forma en que habla con sus empleados sobre la remuneración.

En primer lugar, la gente se equivoca a menudo acerca de cuánto se les paga en comparación con el precio actual del mercado. Las percepciones sobre los salarios no siempre reflejan la realidad, incluso si los empleadores pagan lo mismo (o más) que empresas similares. De hecho, la enorme cantidad de dos tercios de las personas a las que se les paga el precio del mercado creen que realmente están mal pagado, lo que representa una enorme discrepancia.

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Esto lleva a nuestra segunda conclusión: las percepciones sobre la remuneración desempeñan un papel importante en el deseo del empleado de dejar su empresa. Puede parecer obvio, pero nuestra encuesta mostró que la «intención de marcharse» disminuyó en relación con la opinión del empleado con respecto a su salario. Por ejemplo, el 60% de los empleados que percibieron que estaban mal pagados dijeron que tenían la intención de marcharse, en comparación con solo el 39% de los que percibieron que estaban sobrepagados. La conclusión es la siguiente: si no les comunica a sus empleados que se les paga de manera justa en comparación con su mercado de talentos, es posible que se vayan.

Pero si le preocupa que hablar sobre la remuneración pueda revelar que paga menos que una empresa de la competencia, anímese con nuestro tercer dato. Descubrimos que las conversaciones transparentes sobre el dinero pueden realmente mitigar salario bajo. Así que, si un empleador paga menos que la media del mercado por un puesto, pero comunica claramente los motivos del menor salario, el 82% de los empleados que encuestamos siguen sintiéndose satisfechos con su trabajo. Por el contrario, descubrimos que pagaba de más a los empleados en un esfuerzo por retenerlos sin tener esta conversación más amplia sobre la paga no garantiza que estén más satisfechos. Nuestro estudio mostró que es más eficaz para los empleadores compensar a los mejores talentos a su precio de mercado y hablar sobre cómo se determina la remuneración que pagarles más que el valor de mercado y mantener en secreto las prácticas de compensación de las empresas.

¿Sabe si está mal pagado?

La mayoría de la gente no tiene ni idea de cómo se comparan sus cheques de pago con la media del mercado.

También descubrimos que este tipo de comunicación se hace aún más vital en cualquier puesto en el que se pague más de 85 000 dólares al año, por lo que la intención de marcharse tiende a ser más pronunciada en los profesionales a los que se les paga más de esta cantidad.

Por último, en cuanto al género y la compensación, el estudio mostró que las mujeres a las que se les paga por encima de la media del mercado por su trabajo tienen un 18% más de probabilidades de creer que están mal pagadas que los hombres de la misma categoría salarial. Si bien nuestra investigación no puede precisar exactamente por qué es así, es probable que el debate público en torno a la brecha salarial de género esté en juego, y con razón. Es cierto que las mujeres, de media, ganan menos que los hombres si nos fijamos en todos trabajos que ocupan mujeres y compáralo con todos trabajos ocupados por hombres. Sin embargo, una investigación anterior de PayScale demuestra que si compara manzanas con manzanas —es decir, la compensación por el mismo trabajo, con empleados con las mismas habilidades—, la brecha es mucho menor. Incluso si paga a hombres y mujeres la misma cantidad en su empresa, es más probable que las mujeres crean que están mal pagadas. La comunicación abierta en torno a la remuneración es, por lo tanto, aún más crucial para garantizar la satisfacción de los empleados de las mujeres que ocupan puestos clave en su fuerza laboral.

Está claro que mantener conversaciones transparentes y honestas con los empleados es una forma gratuita de mejorar el compromiso. Pero para muchas empresas, representa un desafío porque significa adoptar una mentalidad completamente nueva en torno a los salarios. Los empleadores de hoy deberían proporcionar a los directivos datos de mercado precisos que reflejen los mercados de talento para basar la conversación de manera realista. Estos debates no solo deberían mostrar a los empleados cómo se determinó su salario, sino también cómo se relaciona el pago con el desempeño o la responsabilidad y lo que se necesita para que un empleado pase al siguiente nivel salarial. Por último, tienen que recordar que sus empleados sentir sobre la compensación importa tanto como lo que realmente se les paga. Cuando se trata de tener una fuerza laboral más comprometida, no puede dar por sentado que la percepción de un empleado sobre la remuneración coincide con la realidad.