Contratar a los mejores, siempre.
Cualquiera que haya trabajado alguna vez en RRHH sabrá que contratar gente no es un proceso rápido y fácil. Redactar un anuncio de empleo, cribar los cientos de solicitudes, entrevistar e incorporar a personas prometedoras… todo esto puede llevar semanas o incluso meses.
¿Y qué ocurre si no contratas a los mejores?
¿Y si contratas a la persona equivocada? ¿O qué pasa si tu nuevo empleado decide que su nuevo trabajo no es para él? Pues que tienes que empezar todo el proceso de nuevo.
Este resumen te ayuda a que esto nunca ocurra. Te muestran cómo configurar tu proceso de contratación e incorporación para conseguir siempre al candidato más adecuado. Siguiendo estas sencillas reglas, la contratación se convertirá en un juego de niños.
En estos resúmenes, descubrirás
- Por qué no debes buscar una «persona con talento»
- Por qué no debes buscar una «persona con talento
- Por qué no basta con entrevistar a alguien; y
- por qué cada empleado tiene un contrato psicológico con su empleador.
Para asegurarte de que consigues los mejores candidatos, define cuidadosamente los criterios del puesto de trabajo.
La contratación puede ser un proceso costoso que mucha gente preferiría evitar. Y, sin embargo, muchas empresas lo hacen mal. En algunos sectores, la tasa de rotación ronda el 20%. Tener que contratar constantemente a una quinta parte de tu plantilla te costará muchísimo tiempo y dinero.
Estas empresas se encuentran en un estado de talento mal ubicado: contratan a las personas equivocadas por las razones equivocadas.
Así que vamos a ver cómo podemos contratar a las personas adecuadas por los motivos adecuados, lo que empieza por crear un marco que identifique correctamente lo que se necesita para los puestos que quieres cubrir.
Eso puede sonar obvio.
Esto puede parecer obvio, pero te sorprendería saber con qué frecuencia se dejan sin especificar criterios importantes como la experiencia, las aptitudes y la formación.
Pongamos que tienes un puesto vacante de atención al cliente. Sin criterios específicos, podrías encontrarte contratando al candidato con el currículum más colorido, o al que tenga la educación de la Ivy League, sin que ninguno de los dos sea realmente relevante.
Para evitar este error, identifica los criterios principales del puesto, como la experiencia relevante en atención al cliente. Así sabrás exactamente qué buscar y evitarás tener que cubrir de nuevo este puesto cuando las cosas vayan mal.
Ahora bien, una buena lista de criterios incluirá algo más que los aspectos técnicos del puesto. Empresas como Microsoft y Apple han descubierto que un candidato ideal también debe encajar en el marco cultural de la empresa.
Para identificar estos criterios, averigua qué tipo de valores defiende tu empresa y cuáles son sus objetivos principales. ¿Te centras en la innovación tecnológica, o tal vez quieres ofrecer una experiencia de cliente excepcional a los viajeros?
Sea lo que sea, procura que tu marco sea preciso, centrado y realista.
Con demasiada frecuencia, las empresas crean descripciones vagas diciendo que buscan a una persona «con talento» o «capacitada». Pero esto no sirve de nada a menos que tengas algo con lo que juzgar ese talento.
Así que lo mejor es definir con precisión las habilidades que buscas y utilizar un lenguaje específico, y mencionar el tipo exacto de titulación que quieres que tenga tu candidato.
Una buena imagen de empresa puede ayudarte a atraer a grandes candidatos.
Una vez que sepas qué buscar, el siguiente paso es encontrar a los candidatos adecuados.
Una buena imagen de empresa puede ayudarte a atraer a grandes candidatos.
Una vez que sepas qué buscar, el siguiente paso es encontrar a los candidatos adecuados.
Contrariamente a lo que puedas haber oído, la tecnología moderna no ha hecho este proceso mucho más fácil para el empresario. Lo único que ha hecho la tecnología es facilitar que la gente solicite un trabajo.
Esto significa que puedes recibir miles de solicitudes para tu puesto de trabajo, cada una compitiendo por tu atención. Por supuesto, recibir un aluvión de solicitudes no significa que los candidatos vayan a ser buenos. Cantidad no significa automáticamente calidad.
Así que empieza bien atrayendo a los mejores candidatos posibles.
Las empresas que siempre aparecen en los primeros puestos de las listas de «buenos lugares para trabajar» atraen a candidatos de gran calidad, y además consiguen retenerlos.
Las empresas que siempre aparecen en los primeros puestos de las listas de «buenos lugares para trabajar» atraen a candidatos de gran calidad, y además consiguen retenerlos.
Google, por ejemplo, suele ser elogiado por ofrecer un gran equilibrio entre vida laboral y personal; proporciona buenos beneficios y también ofrece oportunidades de desarrollo personal. Por este motivo, la empresa siempre tiene buenos candidatos haciendo cola, con la esperanza de trabajar para una gran empresa.
Esto nos demuestra que la marca de empleador es una forma estupenda de atraer a empleados de calidad. Y puedes hacer marca de tu empresa basándote en tu propuesta de valor del empleador, que es lo que tu empresa ofrece a cambio del empleo.
Esto incluye todo lo que los candidatos deben esperar si se les contrata, incluido el tipo de reconocimiento, remuneración y desarrollo profesional que recibirán, así como la calidad del gerente bajo el que trabajarán.
La importancia de estos aspectos depende de la calidad de la empresa.
La importancia de estos aspectos variará de una persona a otra. Así que, para averiguar qué es lo que más valoran los posibles candidatos, consulta a tus empleados actuales y pregúntales qué es lo que más les gusta de su trabajo.
Después de hacer esto, deberías tener una idea más clara de cuál es la marca de tu empresa. Una vez que lo sepas, es hora de hacerla visible y publicitar lo mucho que valoras a tus empleados.
Las formas más obvias de hacerlo son las siguientes
Las formas más obvias de hacerlo son actualizar tu sitio web y ampliar tu presencia en las redes sociales.
Una entrevista bien estructurada y diversas evaluaciones pueden ayudar a reducir el número de candidatos.
Muy bien, llegados a este punto, deberías tener grandes candidatos que se presenten a tu oferta de empleo, a todos los cuales has tenido en cuenta, sin perder de vista a los que cumplen tus criterios bien definidos.
Una entrevista bien estructurada y diversas evaluaciones pueden ayudar a reducir el número de candidatos.
El siguiente paso es saber más sobre ellos y acotar realmente qué candidatos podrían ser perfectos para el puesto.
No existe una regla precisa sobre cómo hacerlo, pero hay un par de formas estupendas de poner a prueba las habilidades de tus mejores candidatos.
Las entrevistas son una buena forma de poner a prueba las habilidades de tus mejores candidatos.
Las entrevistas son, por supuesto, una forma probada de evaluar a las personas.
Pero para obtener la mejor y más relevante información, debes asegurarte de que tu entrevista tenga una estructura significativa.
La forma más sencilla de hacerlo es tener una lista de preguntas preparadas que pongan a prueba los conocimientos de los candidatos sobre el trabajo y el campo en el que te mueves, así como su experiencia.
Puedes incluso poner a prueba los conocimientos de los candidatos sobre el trabajo y el campo en el que te mueves, así como su experiencia.
Incluso puedes probar estas preguntas con los empleados actuales para asegurarte de que utilizas preguntas de sondeo adecuadas que proporcionen la información más valiosa sobre la idoneidad de un candidato para el puesto.
Pero a veces una entrevista no es una entrevista de trabajo.
Pero, a veces, una entrevista no es suficiente para acotar las opciones, y es entonces cuando una buena simulación puede ayudarte mucho a encontrar al candidato adecuado.
Pero, a veces, una entrevista no es suficiente para acotar las opciones, y es entonces cuando una buena simulación puede ayudarte mucho a encontrar al candidato adecuado.
Una simulación te permite poner a prueba el conjunto de habilidades de un candidato y determinar si tiene lo que se necesita para el puesto. Por ejemplo, si vas a contratar a un redactor, dale un plazo para que presente un trabajo y así podrás ver cómo se desenvuelve bajo presión.
Y no tienes por qué confiar en una sola simulación para obtener toda la información que necesitas.
Una prueba puede decirte lo bien que escribe, pero puede que no te dé ninguna idea de lo bien que trabaja con los demás. Deberías diseñar diferentes pruebas que te den una imagen completa de tus mejores candidatos.
Puede que las evaluaciones no sean perfectas, pero pueden ser de gran ayuda a la hora de determinar las posibilidades de éxito de un candidato.
Mantén motivados a tus empleados con la ayuda de elogios y cuestionarios.
Así que has encontrado a tu candidato perfecto. ¡Enhorabuena! Ahora es el momento de ayudar a esa persona a alcanzar su máximo potencial.
Cuando alguien rinde bien, se debe a una mezcla de capacidad y motivación para aplicar esa capacidad. La mayoría de las empresas tienden a olvidarse de esta segunda parte, pero tú no tienes por qué contarte entre los olvidadizos.
Hay varias formas de motivar: ofreciendo recompensas como una gratificación o una buena remuneración, o elogiando y reconociendo una tarea bien hecha.
La mayoría de las empresas tienden a olvidarse de esta segunda parte, pero tú tienes que contarte entre los olvidadizos.
La mayoría de las veces, los gerentes confían en el dinero y se olvidan de lo eficaz que puede ser un buen elogio. Suponen que el dinero habla por ellos y dice todo lo que hay que decir, pero esto no es cierto.
Volvamos al ejemplo del escritor y preguntémonos: ¿Qué le motivaría a seguir produciendo grandes contenidos? Muchos empleados te dirán que recibir algún tipo de agradecimiento funciona mejor que simplemente cobrar.
Un aumento de sueldo es otra táctica, pero por sí sola también puede ser contraproducente. Una técnica de motivación mejor es ofrecer un aumento de sueldo junto con la posibilidad de escribir más páginas de contenido. De este modo, el escritor adquiere una mayor responsabilidad en consonancia con el salario, y tú obtienes más contenido.
Es importante que averigües qué método de motivación funcionará para cada uno de tus empleados. Y una buena forma de hacerlo es enviar cuestionarios para medir su personalidad y averiguar qué les motiva.
De este modo, si una empleada dice que le encanta oír comentarios positivos de los clientes sobre su trabajo, puedes asegurarte de que esos comentarios siempre le lleguen a ella.
Pero los cuestionarios no son una forma de motivar a los empleados.
Pero los cuestionarios tampoco son un método perfecto.
Un cuestionario mal diseñado a veces puede sugerir que se espera que los empleados se sientan de una determinada manera, y esto puede llevar a que confirmen esa suposición en lugar de dar una respuesta genuina que revele sus verdaderos sentimientos.
Mantén a los empleados y al gerente a bordo mediante la confianza y el desarrollo profesional.
La confianza es importante para cualquier relación, incluida la de un empleado y un empleador. Para que un empleado ofrezca su mejor trabajo y para que una empresa alcance sus objetivos, ambas partes necesitan saber que están en la misma página.
Para garantizar esta conexión, es necesario un contrato psicológico.
Se trata de un acuerdo tácito entre las dos partes, basado en un conjunto de expectativas mutuas.
Por ejemplo, el empleado tiene que cumplir una serie de obligaciones.
Por ejemplo, el empleado suele esperar un sueldo regular y la opinión de su jefe, mientras que el empresario esperará un gran trabajo y puntualidad.
Cuando ambas partes se comprometen a cumplir su parte del trato, todos pueden estar contentos y motivados para hacer su trabajo.
Una forma de asegurarte de que el contrato psicológico se mantiene intacto es ofrecer excelentes programas de desarrollo a tus gerentes y empleados. Hay tres cosas que debes tener en cuenta al iniciar dichos programas:
La primera es la autoconciencia.
La primera es el autoconocimiento, lo que significa que tanto los empleados como los gerentes son conscientes de sus puntos fuertes y de sus puntos débiles.
La segunda es el desarrollo de la autoestima, lo que significa que tanto los empleados como los gerentes son conscientes de sus puntos fuertes y de sus puntos débiles.
Para fomentar el autoconocimiento, debes crear un entorno en el que las personas se sientan libres de cometer errores como forma de aprender cómo pueden crecer y llegar a ser aún mejores.
En segundo lugar, no permitas que las personas se equivoquen.
En segundo lugar, no tengas miedo de plantear retos a tus empleados.
Los retos permiten a los empleados mejorar.
Los retos permiten a los empleados desarrollar y mejorar sus habilidades, especialmente las que les ayudarán a seguir creciendo profesionalmente.
Por último, debes asegurarte de que cuentas con el apoyo organizativo necesario para afrontar los retos y facilitar el desarrollo. Esto se hace generalmente disponiendo de entrenadores y mentores.
Estos programas de desarrollo son extremadamente útiles, pero ten cuidado de que no parezcan una prueba. Por ejemplo, nunca debes añadir una recompensa extrínseca, como una prima, por la mejora. Esto eliminaría el aspecto de autodesarrollo de los procesos.
Recuerda, no existe una forma perfecta de contratar a un gran empleado y mantenerlo motivado, pero siempre que sigas estas sencillas pautas, sin duda estarás en el buen camino.
Conclusiones
El mensaje clave de este libro:
La contratación no tiene por qué ser un proceso doloroso. Con la perspectiva adecuada, puede ser una operación muy satisfactoria y gratificante, pero sólo si está bien planificada y organizada. Para ello, necesitas saber qué buscar, así que ten claro qué hace que el candidato ideal encaje bien en tu entorno. Si tienes todo esto en cuenta, acabarás teniendo empleados más capaces, leales y altamente motivados.
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Sugerencias más lectura: Magnetismo del Talento de Roberta Chinsky Matuson
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