Haga coincidir su táctica motivacional con la situación

¿Cómo sabe si está seleccionando las estrategias de motivación adecuadas para convencer a sus empleados, compañeros e incluso a usted mismo de que trabajan de forma más inteligente y dura?

Los científicos del comportamiento llevan décadas investigando las diferentes formas en que las personas se motivan a sí mismas y a los demás. Sus experimentos han demostrado, por ejemplo, que las personas se esfuerzan más cuando reciben comentarios, se fijan metas ambiciosas y reciben incentivos.

Pero después de dirigir recientemente una reseña de más de 150 artículos científicos sobre la motivación, descubrimos que cada una de estas herramientas de motivación también puede resultar inesperadamente contraproducente. Por ejemplo, los comentarios positivos pueden llevar a los destinatarios a relajar sus esfuerzos, los objetivos demasiado ambiciosos pueden hacer que los empleados se den por vencidos y los incentivos pueden socavar el interés intrínseco.

Lo más probable es que (al menos a veces) utilice las herramientas equivocadas en las circunstancias equivocadas. Proponemos una serie de directrices sobre cuándo y cómo utilizar los diferentes tipos de tácticas motivacionales, para que pueda entender mejor cómo motivarse eficazmente a sí mismo y a los demás.

Comentarios

Hay dos formas principales de comentarios: positivos y negativos. Ninguno de los dos es mejor que el otro. En algunas circunstancias, los comentarios positivos pueden ser más eficaces para motivar, ya que aumentan el compromiso y la confianza de las personas. En otros, los comentarios negativos pueden ser más eficaces porque indican que se necesita más esfuerzo.

Usted y su equipo

• Mejorándose

  Hágase cargo de su propio desarrollo.

Como los comentarios positivos mejoran el compromiso personal, funcionan mejor cuando los destinatarios cuestionan su compromiso con una tarea. Por eso es mejor que los novatos o las personas que están desconectadas reciban comentarios positivos. Es probable que un nuevo empleado prospere con los comentarios positivos, pero se marchite con los comentarios negativos.

Por el contrario, los comentarios negativos son ideales para las personas que ya se han comprometido a lograr sus objetivos, pero que solo necesitan un impulso para alcanzarlos. Los comentarios que hacen hincapié en su falta de progreso aumentan su motivación. Así que las personas con experiencia en un campo en particular, como los ponentes profesionales, no solo responden mejor a los comentarios negativos, sino que también buscar más comentarios negativos.

Fijación de objetivos

Para aumentar el rendimiento, suele ser útil fijar plazos difíciles y próximos (por ejemplo, «termine de leer una revista profesional en el próximos 30 minutos»). Las personas, incluso los animales, tienden a trabajar más y más rápido cuando se acercan a un línea de meta.

Por lo general, una distancia más corta entre usted y su objetivo es más motivador que una más larga. Se siente al alcance de la mano y es más fácil sentir que está progresando. Esto significa que la gente debe fijar metas o subobjetivas más cercanas. Así que en lugar de decirle a usted o a sus empleados que terminen un proyecto el mes que viene, concéntrese en lograr ciertos hitos antes del final de cada semana.

Las investigaciones también muestran que, al empezar a perseguir un objetivo, las personas deben centrarse en el progreso que han logrado y no en el progreso que aún les queda por lograr. Solo cuando estén más cerca de la línea de meta deberían centrarse en la distancia restante entre ellos y su portería. Centrarse en la menor distancia posible, ya sea desde el principio o desde el final del proyecto, es más motivador.

Por ejemplo, piense en los programas de fidelización que utilizan tarjetas de «compre 10 y llévese uno gratis». Pueden centrar a los consumidores en el progreso acumulado (sellando la tarjeta para cada compra) o en el progreso restante (haciendo un agujero en la tarjeta). Un estudio mostró que quienes están más lejos de la recompensa están más motivado cuando reciben sellos, porque la tarjeta destaca el progreso que ya han hecho. Por el contrario, los que están cerca de la recompensa tienen más probabilidades de seguir comprando cuando se hacen agujeros en la carta, porque ese método destaca lo que queda entre ellos y su recompensa.

Las personas también son especialmente conscientes de su trabajo cuando recién comienzan a perseguir una meta y cuando están a punto de alcanzarla. La investigación ha encontrado que las personas tienen más probabilidades de holgazanear o comportarse de manera poco ética a la mitad de un proyecto. Dado que las personas producen su trabajo de mayor calidad cuando comienzan o están a punto de terminar, podría ser útil replantear su búsqueda de objetivos (fijándose objetivos más pequeños, por ejemplo) para que la gente no se sienta atrapada en el medio.

Otro error común con la fijación de objetivos es elegir el medio o el enfoque incorrectos para lograr sus objetivos. Los estudios han demostrado que es más eficaz adaptar su enfoque en función de un objetivo específico que esté intentando alcanzar que aplicar un enfoque de talle único que podría funcionar para cualquier objetivo. Por ejemplo, si quiere que las reuniones de personal sean más productivas, puede ser útil elegir un espacio de oficina que solo se utilice para reuniones de grupo importantes, en lugar de uno que la gente también asocie con pausas individuales o para comer.

Incentivos

Los incentivos se pueden clasificar en tres tipos: inmediatos (frente a retrasados), ciertos (frente a inciertos) y extrínsecos (frente a intrínsecos).

Los incentivos inmediatos son más atractivos desde el punto de vista psicológico que los retrasados. La gente se esforzará más para conseguir incentivos que puedan recibir antes, incluso si son más pequeños que los que buscarían esperando más tiempo. La lección es simple: para motivar a la gente, utilice incentivos inmediatos.

La gente también prefiere los incentivos de un valor determinado a los de un valor incierto. Por ejemplo, en comparación con una promoción que ofrece a los compradores una recompensa incierta (por ejemplo, «30 o 50 dólares de descuento si gasta más de 200 dólares»), una con una recompensa determinada (por ejemplo, «40 dólares de descuento si gasta más de 200 dólares») probablemente le vaya mejor.

Sin embargo, hay veces en las que los incentivos inciertos pueden ser más motivadores. Si ofrecen un valor potencial más alto, por ejemplo, las personas pueden ser optimistas y estar más motivadas para perseguirlos. También pueden ser emocionantes, ya que llevan a algunos a esforzarse más. En un experimento, los participantes evaluaron una serie de anuncios impresos a cambio de un premio de una cantidad determinada o incierta. En determinadas condiciones, los participantes esperaban una bonificación del 50% de su salario base. En caso de incertidumbre, la bonificación podría ser del 20 o el 50% de su salario base (por determinar por sorteo). Las personas que esperaban una bonificación del 50% de su salario base trabajaron menos que las que no estaban seguras de cuál sería su bonificación en última instancia, lo que sugiere que las recompensas «misteriosas» (es decir, de valor incierto) pueden ser emocionantes y llevar a algunos a esforzarse más.

Los incentivos también pueden ser extrínsecos (por ejemplo, dinero, beneficios, etc.) o intrínsecos (por ejemplo, un trabajo satisfactorio). Algunas actividades ofrecen ambas cosas: un trabajo remunerado también puede ser satisfactorio. Sin embargo, añadir incentivos extrínsecos a menudo lleva a las personas a ver un menor beneficio intrínseco. En un estudio, los niños estaban menos dispuestos a consumir alimentos cuando se los calificaba de saludables (beneficio extrínseco), porque entonces percibían que la comida era menos sabrosa (menor beneficio intrínseco).

Las personas también parecen valorar más los incentivos intrínsecos cuando están persiguiendo un objetivo que cuando aún no han empezado. Por eso, cuando las personas seleccionan un trabajo, suelen poner relativamente menos énfasis en cosas como el interés por la tarea y la moral de los empleados, en comparación con las prestaciones extrínsecas, como el salario. Pero cuando va al trabajo cada día, la gente se preocupa relativamente más por estos incentivos intrínsecos. Por lo tanto, hay que hacer hincapié en los incentivos tangibles por adelantado y utilizar los más intrínsecos para motivar a los empleados que ya están trabajando por algo.

Así como las personas no reconocen el valor de los incentivos intrínsecos para sí mismas, también subestiman su importancia para los demás. La gente tiende a creer que las tareas laborales interesantes y la moral son más importantes para ellos que a sus colegas. Como resultado, al motivar a los demás, las personas pueden optar por utilizar menos incentivos intrínsecos de los que utilizarían para sí mismas.

Cómo motivarse a sí mismo o a otra persona

Utilice dos tipos de comentarios • Solicite comentarios positivos cuando comience a cumplir sus

…

Toda esta investigación conductual puede proporcionar orientación sobre cómo motivarse mejor a sí mismo y a los demás. Hay tres conclusiones clave a tener en cuenta. En primer lugar, aplique los comentarios positivos para aumentar el compromiso y los comentarios negativos para destacar la lentitud del progreso. En segundo lugar, fije objetivos a corto plazo; la gente trabaja más rápido y mejor al principio y al final que a la mitad. Por último, no subestime el valor de los incentivos inmediatos, ciertos e intrínsecos, sino que también reconozca cuándo pueden fracasar. Seleccionar la mejor herramienta de motivación no es solo un arte, es una ciencia.