Es natural que los trabajadores se distraigan y pierdan el impulso en tiempos difíciles. En este artículo, el autor comparte las opiniones de tres expertos en gestión y motivación. Sus recomendaciones incluyen mantener las reuniones de equipo breves y rápidas y dedicar más atención a los controles individuales; s buscar formas de ofrecer a los miembros del equipo más autonomía, experiencias de crecimiento y oportunidades de realizar un trabajo significativo; y ofrecer espacio y tiempo para hablar abiertamente sobre las preocupaciones de sus empleados.

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Intentar mantener a su equipo motivado y comprometido cuando tiene miedo por el futuro de la empresa no es fácil. Como líder, quiere tranquilizar y apoyar a los miembros de su equipo, pero también quiere que rindan cuentas y asegurarse de que hacen su parte para que la organización avance.

Entonces, ¿cómo puede ayudar a su equipo a mantenerse productivo cuando todo el mundo está estresado por la seguridad laboral? ¿Qué oportunidades de crecimiento profesional puede ofrecer cuando los aumentos y los ascensos están descartados? ¿Y cómo puede ayudar a su equipo a evitar el agotamiento en estos tiempos de incertidumbre?

Lo que dicen los expertos

El trabajo es duro últimamente. Algunas empresas sonanunciando recortes de empleo y congelación de contrataciones, mientras que otros son recortar los presupuestos, dejar los proyectos en suspenso o esforzarse con el limbo de la vuelta a la oficina. Empleadosestán estresados, y los directivos, por su parte, «se sienten apretados en el medio», dice Susan Fowler, directora ejecutiva de Mojo Moments, una empresa de formación de líderes, y autora dePor qué motivar a la gente no funciona y qué sí. “ Está bajo presión para obtener resultados y productividad, pero puede que sienta que no tiene el poder o la autoridad para conceder las cosas que cree que motivarán a la gente».

Su principal prioridad es cumplir con las expectativas de la alta dirección y, al mismo tiempo, hacer lo correcto con su equipo, dice Wendy Smith, profesora de la Facultad de Negocios y Economía Alfred Lerner de la Universidad de Delaware y autora del libro,Ambas cosas y pensar. “ Necesita que m Gestione y apoye a su equipo de manera que tenga sentido para sus carreras y su vida personal».

Si bien eliminar cada pizca de ansiedad e incertidumbre no es realista, puede fomentar un entorno atractivo y de apoyo, dice Ellen Kossek, profesora del Mitchell E. Daniels Jr., de la Universidad de Purdue. Escuela de Negocios. «No puede prometer seguridad laboral, pero puede hacer que su equipo sea más colaborativo, divertido y un lugar en el que la gente quiera estar». He aquí cómo.

Hágalo bien consigo mismo.

«Los gerentes también son empleados y cuando el trabajo es estresante, por supuesto que lo sentirá», afirma Kossek. Pero los tiempos tensos no le dan licencia para ser uncaso de estrés total. Es normal preocuparse por la estabilidad de su carrera o incluso la obsolescencia de su trabajo, pero no debe dejar que afecte a su equipo.

«Si está bajo presión y no se cuida, todo afectará en cascada a su gente», afirma. Por esonecesita mecanismos de supervivencia y un sistema de apoyo sólido, afirma Smith. «Supere sus ansiedades con un entrenador, un terapeuta o un mentor». Concederse un poco de compasión y empatía le permitirá estar más «presente, segura y más plenamente «en ello» como gerente», afirma.

Demuestre que puede hablar de cosas difíciles.

Puede parecer más fácil evitar el proverbial elefante en la habitación,pero las investigaciones sugieren que ignorar La incertidumbre y la ansiedad de su equipo pueden empeorar las cosas. Smith recomienda pedir a los miembros de su equipo que se abran, y usted debería predicar con el ejemplo.“ Cuando usted, como líder, puede decir: ‘Siento ansiedad y miedo, e imagino que usted también podría sentirlo’, es un acto profundo de empatía», añade.

Conversaciones honestas sobre temas difíciles puede ayudar a generar confianza. Pero no deje que la discusión se convierta en una sesión de quejas. En cambio, concéntrese en los beneficios del crecimiento y el desarrollo y dé esperanza. » Reconozca la ansiedad colectiva, pero no deje que se interponga en el camino» dice Smith. » Crecer es duro, pero eso es bueno. Hay valor en trabajar juntos en cosas difíciles». Intente adoptar un tono pragmático, pero positivo, añade Kossek. «Diga: ‘Este es el momento de la resiliencia y de que demostremos nuestra capacidad de adaptación a la adversidad’».

Comprenda la verdadera naturaleza de la motivación…

Cuando los aumentos y los ascensos están descartados, tiene que encontrar otras formas de motivar e inspirar a las personas. Puede que esto no sea tan difícil como parece: si bien el dinero y otras recompensas extrínsecas importan ungran oferta para los empleados, las investigaciones sugieren que darles autonomía, oportunidades de aprendizaje y un trabajo significativo puede ser aún más potente.

«La responsabilidad fundamental de un gerente es crear un entorno en el que se cumplan las elecciones, la conexión y las competencias de las personas», afirma Fowler. En otras palabras, usted averigüe lo que puede hacer para que los miembros de su equipo tengan más control sobredónde y cuándo hacen su trabajo, oportunidades para aumentar sus habilidades, y posibilidades deconstruir y fortalecer relaciones. Incluso cuando no es el gran jefe, todavía tiene influencia. «Los gerentes tienen un poder del que ni siquiera se dan cuenta».

… y sea creativo.

Ejercer ese poder requiere curiosidad y creatividad, según Smith. Ella aconseja preguntar a los miembros de su equipo a quemarropa: ¿Qué lo motivaría durante el próximo año? ¿Y en qué puedo apoyarlo?

Para algunos, la respuesta es aumentar la flexibilidad. En ese caso, podríaestablezca el horario de trabajo principal de su equipo y partir de ahí. Otros podrían querer oportunidades de crecimiento. Para ellos, podría organizarexperiencias de seguimiento laboral con colegas sénior, busque programas de desarrollo de liderazgo de bajo coste, oidentificar proyectos interempresariales que ofrecen exposición a nuevas disciplinas y colegas. «Tener opciones es liberador para las personas», afirma Fowler. «Sentirá su cambio de energía».

Si bien tiene que hacer un esfuerzo por todos los miembros de su equipo, Kossek le recomienda prestar especial atención amotivar a sus mejores actores. «En una economía incierta, aférrese a sus estrellas», afirma. «Concéntrese en las personas que quieren ir a donde va el campo, a donde el sector se expande y a donde los clientes crecen, en lugar de en los que se quedan adelante».

Ayude a su equipo a concentrarse.

Es natural que los trabajadores se distraigan y pierdan el impulso en tiempos difíciles. Para mantener la concentración de su equipo, Kossek recomienda que las reuniones del equipo sean breves y rápidas ydedicar más atención a los registros individuales. «Asegúrese de que sus objetivos estén claros y de que cuenten con la información y los recursos que necesitan», afirma. Dedicar más tiempo a sus empleados semanalmente e incluso a diario les ayudará a sentirse más conectados. «Un jefe que le ofrece apoyo cuando lo necesita lo integra en la organización y reduce su estrés», afirma.

Esto también le ayuda a usted, el gerente, a hacerse una mejor idea de dónde la gente tiene dificultades o se topa con obstáculos. «No tiene que tener todas las respuestas, pero sí que necesita ayudar a las personas a solucionar y resolver problemas», afirma. Smith recomienda proteger a los miembros de su equipo del trabajo de poco valor para que puedan centrarse en tareas importantes y que valgan la pena. «Proteja sus cargas de trabajo», afirma.

Tenga cuidado con el agotamiento.

Las presiones de hacer más con menos pueden pasarle factura a usted y a su equipo,lo que provoca exceso de trabajo y agotamiento. Usotiempo libre pagado yprogramación flexible puede ayudar, pero también es importante adoptar un enfoque más amplio y empático.

“ Una de las principales palancas para gestionar el agotamiento y el agotamiento emocional es gestionar la cultura del equipo», afirma Smith. «Tiene que haber confianza y apoyo». Haga un esfuerzo especial paracultivar la seguridad psicológica. “ Las personas están dispuestas a trabajar duro cuando se sienten cuidadas, incluidas y que pueden cometer errores sin que las juzguen ni las castiguen», afirma.

Fowler aconseja ser intencional en cada interacción que tenga con los miembros de su equipo. » Pregúntese: «¿Qué opciones tengo? ¿Y qué decisiones he tomado ya? ‘» ella dice. «Los directivos suelen sentirse acorralados, pero es importante reconocer que siempre hay opciones y que usted puede cambiar para mejor la forma en que interactúa con su equipo».

Principios para recordar

Hacer

  • Busque formas de ofrecer a los miembros del equipo más autonomía, experiencias de crecimiento y oportunidades de realizar un trabajo significativo.
  • Dedique más tiempo a los registros individuales a asegúrese de que los miembros de su equipo tienen la información y los recursos que necesitan para hacer su trabajo.
  • Preste especial atención a mantener el compromiso de sus empleados estrella. En medio de la incertidumbre, querrá miembros del equipo que se centren en el futuro del sector.

No

  • Permítase convertirse en un caso de estrés; si no se cuida, su equipo lo sentirá.
  • Haga caso omiso del miedo y la ansiedad de los miembros de su equipo: esté dispuesto a hablar de sus preocupaciones y haga hincapié en las ventajas de trabajar en equipo en las cosas difíciles.
  • Empantanar a los miembros de su equipo con trabajos de poco valor; en cambio, asegúrese de que se centran en tareas importantes y que valgan la pena y que les involucren.