Gestionar usted mismo: cinco formas de arruinarse un cambio de trabajo

El baby boomer medio cambia de trabajo 10 veces, según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos. El trabajador como agente libre, un concepto popularizado en la década de 1990, sigue siendo una realidad independientemente de las condiciones económicas, por lo que a todos nos corresponde tomar un mayor control de nuestras propias carreras. La escalafones corporativos todavía se está desmontando como una torre de Jenga, e incluso el puesto de CEO ya no es un término. Como dijo un financiero independiente al que entrevistamos, «[T] aquí no hay destinos finales. [Su carrera] es un proceso de desarrollo continuo».

Pero si bien los cambios de trabajo son casi inevitables, rara vez son fáciles y casi siempre cargados emocionalmente, y con demasiada frecuencia conducen a una disminución notable del rendimiento, tanto a corto como a largo plazo. Por ejemplo, en investigaciones anteriores descubrimos que los analistas estrella de renta variable que se mudaron a nuevos bancos de inversión experimentaron caídas en el rendimiento que duraron hasta cinco años. Las personas que cambian de organización, ya sean receptores abiertos que cambian de equipo de fútbol o directores generales que van a nuevas empresas, se enfrentan a problemas similares. No se trata solo de la curva de aprendizaje. Las mudanzas de todo tipo conllevan importantes desafíos internos y externos y costes de transacción: trastornos en su hogar y en la vida social; posibles gastos de reubicación; ajustes a las nuevas normas culturales y políticas; navegación de expectativas poco claras; y la necesidad de aprender un nuevo canon, habilidades y jerga.

Debatir los méritos de una oferta en particular puede parecer un lujo cuando los trabajos son escasos. Y, por supuesto, hay momentos en los que no tiene más remedio que aceptar una opción menos que perfecta por razones financieras. Aun así, un trabajo nunca es solo un trabajo. Esta es su carrera estamos hablando. Se puede perdonar el paso en falso ocasional, pero una evaluación cuidadosa y consciente de los riesgos y las realidades le ayudará a evitar cometer demasiados errores o que equivalgan a un revés importante.

Los errores más comunes

Para identificar los errores de salto de empleo más frecuentes, analizamos los datos de tres líneas de investigación: una encuesta a consultores de búsqueda de ejecutivos, una encuesta a directores de RRHH en empresas multinacionales y entrevistas con ejecutivos de nivel C de todo el mundo. (Consulte «Acerca de nuestra investigación»).

Acerca de nuestra investigación

Para este artículo, hemos realizado una encuesta a 400 consultores de búsqueda de ejecutivos de más de 50 sectores, entrevistas con más de 500 ejecutivos de nivel C en 40 países y

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Los errores de cambio de trabajo que describimos en este artículo son, con mucho, los más citados por los consultores de búsqueda; los temas se repiten en los comentarios de la encuesta de los jefes de recursos humanos y en las historias de los ejecutivos sobre sus mejores y peores decisiones. Los errores son: no investigar lo suficiente, dejar por dinero, ir «de» en lugar de «a», sobrestimarse y pensar a corto plazo. Siguen patrones predecibles y persisten a lo largo de una carrera.

Estos errores no son independientes el uno del otro; se desarrollan como un sistema de comportamientos desadaptativos, insatisfacción, esperanzas poco realistas, movimientos poco meditados y más insatisfacción. Fijarse en el dinero, por ejemplo, puede oscurecer la necesidad de investigar. Sobreestimarse a sí mismo puede hacer que ignore un problema que la investigación podría haberle ayudado a anticipar. Algunos solicitantes de empleo cometen los cinco errores a la vez: como se sobrevaloran a sí mismos, se sienten tratados injustamente en el momento de la revisión de fin de año y se van a la primera empresa que promete una bonificación por firma, sin hacer la debida diligencia con las perspectivas a largo plazo de la empresa.

Los ejecutivos con los que encuestamos y hablamos no eran gerentes jóvenes ni examinados. Nos centramos en personas con experiencia (la mayoría en la alta dirección) con una vasta experiencia en la toma de decisiones de contratación por su cuenta a los niveles más altos. Pero, como nos recordó un consultor de búsquedas, muchas personas exitosas llevan años sin buscar trabajo, a veces décadas, y, por lo tanto, ignoran sorprendentemente la realidad del mercado laboral. En palabras de otro consultor, «Asumen que las empresas serán tan flexibles a la hora de que aprendan nuevas áreas de negocio como lo eran cuando eran jóvenes». Tienen expectativas poco realistas sobre el tiempo que llevará encontrar trabajo y, si ocupan un lugar destacado en la jerarquía, puede que haya pasado algún tiempo desde que recibieron comentarios sinceros sobre sus fortalezas y debilidades. Esa es una de las razones por las que se topan con trampas tan predecibles. (Sin embargo, la culpa no recae únicamente en los reclutas. Las empresas persiguen a estas estrellas con la esperanza de simplemente insertarlas en un organigrama existente. Con demasiada frecuencia, son mínimamente estratégicos en su selección e incluso menos estratégicos a la hora de integrar a sus nuevos empleados).

Error 1: No investigar lo suficiente.

Los consultores de búsqueda nos dijeron que los buscadores de empleo descuidan la diligencia debida en cuatro áreas importantes.

Primero, a menudo no hacen los deberes sobre las realidades del mercado laboral para su industria o función. Como no están completamente informados, tienen expectativas poco realistas en lo que respecta a la búsqueda.

En segundo lugar, no prestan suficiente atención a la estabilidad financiera y a la posición en el mercado de un posible empleador. Sin embargo, los ejecutivos que examinarían el balance de cualquier empresa que pudieran adquirir asumen que las empresas que les ofrecen un trabajo deben tener una base sólida. Sin embargo, muchas empresas contratan para puestos de alto nivel incluso cuando saben que hay problemas por delante, por lo que depende del solicitante evaluar la probabilidad de que el nuevo puesto siga existiendo en seis meses.

Investigue al menos tanto sobre la empresa a la que planea unirse como sobre una inversión financiera.

En tercer lugar, los ejecutivos no consideran el ajuste cultural. Aunque se supone que los gerentes de contratación deben ocuparse de eso, a menudo no lo hacen, y es la nueva contratación la que más sufrirá si el ajuste es malo.

En cuarto lugar, los reclutas suponen que el puesto y la descripción oficiales reflejan con precisión el puesto. Pero se sabe que las empresas endulzan un título para atraer a los mejores talentos. Además, en una organización mal administrada, las personas pueden encontrarse en trabajos mal definidos que tienen poca relación con sus títulos formales. Un ejecutivo describió su peor movimiento profesional como dejar una empresa por una empresa mucho más pequeña, donde se le dio el título CFO a pesar de que la mayor parte de sus funciones eran realmente las de director COO. Le costaba establecer la credibilidad que necesitaba para hacer el trabajo, dada la desalineación de sus tareas y su título. Los candidatos a un puesto de trabajo con frecuencia no presionan a los posibles empleadores para obtener esos detalles, incluido cómo se medirá su rendimiento. Sin esa información, el éxito de cualquier movimiento depende de la suerte del empate.

Error 2: salir por dinero.

Es fácil caer en una oferta financieramente atractiva. Los consultores de búsqueda nos dijeron que los ejecutivos que contemplan un cambio de trabajo clasifican los ingresos en cuarto o quinto lugar en términos de importancia, pero los suben al primer lugar a la hora de tomar una decisión. Nuestros entrevistados ejecutivos de vez en cuando se daban cuenta de este error. Así es como el vicepresidente de talento y compromiso de una compañía internacional de casinos caracterizó su propio movimiento basado en el salario: «Hacía el mismo papel por 10 000 dólares más, pero dejar atrás las relaciones y los contactos no valió la pena en retrospectiva». Centrarse demasiado en el dinero es una razón frecuentemente citada para una investigación inadecuada. «La oportunidad de avanzar y más dinero anulan la necesidad de buscar información básica», dijo un consultor de búsquedas.

Error 3: Ir «desde» en lugar de «hasta».

A menudo, los solicitantes de empleo se han vuelto tan descontentos con sus puestos actuales que están desesperados por salir. En lugar de planificar sus movimientos profesionales, se tambalean de un lugar a otro, aplicando urgencia artificial a la búsqueda de trabajo en lugar de esperar la oferta adecuada. Los candidatos no solo escatiman en investigación porque creen que la hierba tiene que ser más ecológica en otros lugares, sino que tampoco miran estratégicamente a sus empresas actuales en busca de oportunidades que todavía puedan existir para ellos.

Error 4: sobrestimarse a sí mismo.

Según un consultor de búsquedas, la gente «cree que contribuye más de lo que realmente contribuye y infravalora los puntos fuertes de su organización para ayudarles a alcanzar sus objetivos». Los solicitantes de empleo, descubrimos, tienden a tener una visión poco realista de sus habilidades, sus perspectivas y, ocasionalmente, su culpabilidad. A menudo no pueden identificar las fuentes del éxito y el fracaso en sus trabajos actuales. Los candidatos «consideran que la empresa actual es el problema y no reconocen que ellos mismos pueden ser parte del problema», explica un consultor. Otro lo expresó de esta manera: «La gente no es realista a veces [y] es autocrítica y [por lo tanto piensan] que las circunstancias y los entornos externos tienen más que ver con sus frustraciones o fracasos que con sus propios problemas».

Su visión excesivamente optimista de sí mismos les lleva a subestimar cuánto tiempo llevará una búsqueda de trabajo y cuáles serán los costes de cambio. Los solicitantes de empleo también sobrestiman el salario que pueden recibir y su capacidad para hacer frente a los desafíos del nuevo puesto, en particular la dificultad de crear cambios en una gran organización. Este último error resonó en muchos de los ejecutivos a los que entrevistamos. Un CFO de software lamentó haber aceptado un trabajo en una gran multinacional, donde era «mucho más grande, más difícil de manejar, difícil de impactar e impersonal», dice. «No importaba lo que hiciera, no había diferencia».

Error 5: Pensar a corto plazo.

Tener una perspectiva a corto plazo puede contribuir a cada uno de los otros cuatro errores. Por ejemplo, si se sobreestima a sí mismo, puede creer que se merece una recompensa ahora, no en cinco años. Abandonar una empresa por dinero e ir «de» en lugar de «a» están excesivamente influenciados por la información y las consideraciones inmediatas. «¿Cuánto dinero puedo ganar ahora mismo?» se pregunta el ejecutivo. «¿Cómo puedo escapar de un entorno de trabajo desagradable?» Aun así, muchos de los consultores de búsqueda calificaron el pensamiento a corto plazo como un grave paso en falso en su carrera por derecho propio, y lo citaron por separado, no solo lo incluyeron como una nota a pie de página de los demás errores.

Hacer movimientos bajo presión

Los errores de los solicitantes de empleo no son aleatorios. Todos sentimos ciertas presiones psicológicas, sociales y de tiempo que pueden llevar a cualquiera de las cinco que hemos descrito. Aunque nadie es inmune, podemos hacernos preguntas a nosotros mismos y a los demás para ayudar a aliviar los efectos de estas presiones.

Presión psicológica.

A todos nos motiva mantener una sensación de seguridad psicológica fomentando una imagen positiva de nosotros mismos, viendo el mundo como un lugar cognoscible y predecible y evitando el riesgo. Esto puede llevar a una sobreestimación del yo y al hábito de prestar atención solo a la información que refuerce sus creencias existentes. Los psicólogos llaman a esto la atención selectiva «sesgo de confirmación» y puede causar estragos en una búsqueda de empleo estratégica. Una empresa de contratación presumiblemente quiere presentarse de la manera más halagadora, y si un candidato está motivado para mudarse, estará más que dispuesto a ver solo el lado positivo.

Nuestros deseos de autoprotección van más allá del ego. También buscamos proteger nuestro bienestar material minimizando las pérdidas. Porque lo que la gente renuncia cuando deja un trabajo está muy claro (en el peor de los casos, sigue siendo el diablo, ya sabe), que centrarse excesivamente en las recompensas a corto plazo y el dinero puede ser una forma de protegerse contra los riesgos a largo plazo que realmente no se pueden evaluar.

Estas son las preguntas fundamentales que debe hacerse en cada paso del proceso de cambio de empleo: «¿Qué pasa si me equivoco? ¿Cuáles son las pruebas de que esta nueva empresa encajaría bien?» Investigue al menos tanto sobre la empresa a la que planea unirse como sobre una empresa en la que planea comprar acciones. Desarrolle escenarios alternativos. Considere qué opina de su trabajo actual si su jefe se fuera, por ejemplo, o si la empresa se ha asegurado un nuevo cliente atractivo. Y reconsidere las interpretaciones egoístas de los acontecimientos: ¿cómo, por ejemplo, contribuyeron sus colegas a su éxito? Este es un trabajo difícil y es difícil de gestionar por usted mismo. Muchos de los ejecutivos a los que entrevistamos confían en un mentor, una red o un «consejo de administración» personal para hacer este tipo de verificación de la realidad.

Presión social.

Las situaciones sociales incómodas pueden desencadenar instintos de lucha o huida, poniendo el pensamiento estratégico en segundo plano, y con frecuencia llevan a la gente a tomar decisiones «desde» en lugar de «hasta». El CFO de una agencia de marketing relata una situación así de su propia carrera, en la que cambió de trabajo en lugar de tener una conversación incómoda o dos: «A pesar de que disfrutaba de la empresa y tenía una buena relación con el director CFO, nunca hablé con él de mis preocupaciones antes de renunciar. En retrospectiva, me doy cuenta de que el CFO podría haber sido fundamental para avanzar en mi carrera en esa empresa. Si me hubiera quedado… me vería muy feliz y seguro hoy.»

Las técnicas de gestión del estrés como el yoga y la meditación pueden ayudar a aliviar este tipo de ansiedad social. También pueden ensayar conversaciones difíciles, solo o con un compañero. Practicando una comunicación clara y repitiendo repetidamente sus preocupaciones, puede suprimir sus reacciones emocionales y permanecer racional en una conversación real. A través de conversaciones sinceras con sus colegas o su jefe, es posible que pueda canjear su trabajo actual en lugar de hacer un cambio desacertado.

Si está pensando seriamente en mudarse, no dude en hacer preguntas difíciles en una entrevista de trabajo. Cuando un entrevistador no puede responder preguntas directas y relevantes, ¿qué dice eso de la cultura corporativa?

La incomodidad social nos intimida mucho más allá de su poder de hacernos daño; como es ampliamente sabido, la mayoría de la gente considera que hablar en público es un miedo mayor que la muerte. Deconstruir un miedo tan irracional puede ayudarlo a liberarse de las presiones sociales que pueden llevarlo a hacer movimientos profesionales apresurados e infelices.

Presión del tiempo.

Un cambio de trabajo apresurado, hecho sin información suficiente, se ve intrínsecamente comprometido. Cuando están bajo presión del tiempo, la gente tiende a cometer ciertos errores predecibles. Se centran en los detalles fácilmente disponibles, como el salario y el cargo, en lugar de plantear preguntas más profundas, y fijan su mirada en el futuro inmediato, ya sea haciendo descuentos o interpretando mal el largo plazo. Muchos también tienen un sesgo egocéntrico, piensan solo en lo que les afecta directamente e ignoran el contexto más amplio.

Sin embargo, un cambio de carrera siempre implicará cierta presión de tiempo. Para gestionarlo, un COO operaciones de nuestro estudio dice que siempre está atento a las tendencias del sector, tanto en los EE. UU. como en el extranjero. Explica que esta es una forma de ir por delante de la curva en lo que respecta a las decisiones profesionales. Pero no importa lo bien informado que esté, necesita estrategias para salir de las formas tradicionales de pensar y asegurarse de que no presta atención solo a la fuente de información más cercana, ruidosa y rápida. Con la ayuda de su mentor o red, cree una lista de incógnitas. Realizar ejercicios de pensamiento contrafáctico: Considere si aceptaría el nuevo trabajo si el salario fuera el mismo que su salario actual. Trace la trayectoria más probable de tres años en cada empresa, elaborando los escenarios más optimistas y pesimistas. ¿Qué decisión sería la correcta en cada situación?

¿Qué pasa si se equivoca de trabajo? Los ejecutivos a los que entrevistamos fueron unánimes en sus puntos de vista: reduzca sus pérdidas y siga adelante. Sin embargo, huir a otra mala situación no es la respuesta. Le sugerimos que haga su siguiente movimiento estratégicamente, y dondequiera que se encuentre en el proceso de búsqueda, no dude en ir por otro camino si resulta evidente que cierto tipo de cambio no sería correcto.

¿Qué pasa si se equivoca de trabajo? Reduzca sus pérdidas y váyase, pero haga su siguiente movimiento estratégicamente.

Quizás la mejor protección contra los errores de gestión de la carrera es la conciencia de uno mismo. Es un concepto amplio, que abarca no solo la comprensión de las fortalezas y debilidades relevantes para su carrera, sino también una visión de los tipos de errores que es propenso a cometer. Implica saber cómo corregir esas tendencias, cómo lo perciben los demás, cuándo consultar a un mentor o una red de confianza, qué elementos de un trabajo hacen que sea realmente satisfactorio para usted y qué constituye un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.