Descubre cómo podemos construir el lugar de trabajo humano del futuro.

Las máquinas, la IA y los algoritmos son cada día más inteligentes. Pero hasta ahora, los temores a que los robots se queden con todos nuestros trabajos han resultado infundados.

De hecho, a medida que avanza la revolución tecnológica, el trabajo humano es cada vez más valioso. Hoy en día, muchas empresas de éxito valoran las habilidades exclusivamente humanas, como la creatividad, la innovación, la flexibilidad y el trabajo en equipo. Pero, desgraciadamente, la mayoría de los lugares de trabajo siguen estando diseñados para tratar a los empleados más como aparatos que como seres humanos.

Este resumen combina el análisis avanzado de datos y los valores humanos positivos para mostrar cómo podemos cambiar eso. Explican cómo una cultura empresarial basada en la gratitud, el propósito y la conexión puede aumentar el rendimiento e impulsar los beneficios, y ayudarnos a encontrar más felicidad y satisfacción en nuestro trabajo.

En este resumen, aprenderás

    • por qué las orquestas sinfónicas han tardado tanto tiempo en contratar a mujeres músicas;
    • por qué muchas pequeñas bonificaciones, como las que se ofrecen a las mujeres, se convierten en un obstáculo para el trabajo.
    • por qué muchas primas pequeñas son mejores que una prima grande;
    • por qué las personas son tu mejor aliado;
    • por qué las personas son tu mejor aliado
    • por qué las personas son tu mayor activo
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    El futuro del trabajo es humano.

    Todos los seres humanos tienen derecho a trabajar en los empleos que elijan. Eso es lo que proclamó la Declaración Universal de los Derechos Humanos en 1948. Pero para los autores y otras personas que trabajan para Workhuman, esto ya no es suficiente.

    Consideran que en nuestro presente tecnológicamente avanzado, los seres humanos tienen derecho a trabajar en empleos que ellos elijan, y que también satisfagan sus necesidades esenciales. Entre ellas se encuentran la necesidad de conexión social, seguridad psicológica, crecimiento y significado.

    Workhuman se ha fijado como misión garantizar que los lugares de trabajo modernos representen estos valores humanos fundamentales. ¿Por qué? Bueno, la primera razón es que hacer que las personas sean más felices en su trabajo es sencillamente lo correcto. La segunda razón es que los lugares de trabajo humanos también son excelentes para los negocios.

    El mensaje clave aquí es: El futuro del trabajo es humano.

    Tecnologías que evolucionan rápidamente, como Internet y la inteligencia artificial, han transformado nuestra forma de trabajar, y no parece que vayan a ralentizarse pronto. Este entorno tecnológico en constante cambio ha creado un mercado que los expertos describen a veces con el término militar VUCA: volátil, incierto, complejo y ambiguo.

    Para seguir siendo competitivas en un mercado VUCA, las empresas también tienen que adaptarse y evolucionar constantemente. Esto significa que necesitan atraer y retener a empleados dispuestos a hacer lo mismo. Dado que los empleados de hoy en día tienen más conciencia social, están más informados y son más móviles que nunca, mantenerlos inspirados y comprometidos no es una tarea fácil.

    Lo mejor que pueden hacer las empresas es mantenerlos motivados y comprometidos.

    Lo mejor que pueden hacer las empresas es crear un lugar de trabajo donde los empleados se sientan reconocidos, valorados y apreciados como seres humanos plenos. El lugar de trabajo humano se construye en torno a valores positivos como la comunidad, la conexión y la pertenencia, y une a un conjunto diverso de personas en torno a una misión compartida. En lugar de intentar forzar el máximo rendimiento de los empleados, les inspira a dar su máximo rendimiento

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    De hecho, los exhaustivos estudios empresariales de las tres últimas décadas demuestran que los empleados de los lugares de trabajo humanos rinden más, están más comprometidos con su trabajo y permanecen más tiempo en ellos. Esto aumenta los beneficios, impulsa el crecimiento empresarial y ahorra costes a largo plazo.

    Empresas como Costco, Trader Joe’s y Toyota ya han reconocido el poder de los valores humanos positivos en el lugar de trabajo, y están diseñando sus estructuras empresariales en consecuencia, con gran éxito. Este resumen te mostrará cómo tu empresa puede hacer lo mismo.

    Una buena experiencia del empleado es esencial para el éxito empresarial.

    “Las personas son tu mayor inversión, no tu mayor coste”

    Cuando se trata de elegir a sus empleadores, sus modelos de trabajo o sus estructuras salariales, los empleados tienen hoy más opciones que nunca. Parece justo, porque también tienen más responsabilidad y menos seguridad laboral que nunca. Pero esta situación crea un reto único para los empresarios: ¿Cómo puedes atraer a los mejores empleados, ayudarles a dar lo mejor de sí mismos y hacer que quieran quedarse?

    La respuesta es hacer que se sientan bien consigo mismos y con su trabajo.

    Esto parece bastante sencillo. Sin embargo, los estudios demuestran que el 58% de los empleados nunca reciben un agradecimiento de sus jefes. El 68% piensa que su empresa recibe las nuevas ideas con escepticismo y hostilidad. Y al 80 por ciento nunca o casi nunca se le consulta sobre sus objetivos laborales personales.

    Éste es el mensaje clave: Una buena experiencia del empleado es esencial para el éxito empresarial.

    Las viejas estructuras empresariales jerárquicas apenas son fuente de creatividad e innovación, y mucho menos de satisfacción de los empleados. Por eso, expertos empresariales como Gary Hamel aconsejan que transformemos nuestras burocracias en humanocracias. Esto significa estructurar las empresas de forma que aumenten la satisfacción de los empleados.

    Las investigaciones demuestran que los empleados están más satisfechos cuando su trabajo les proporciona un sentimiento de pertenencia, propósito y logro. Los lugares de trabajo humanos pueden sentar las bases de estas emociones positivas mediante seis características del lugar de trabajo que satisfacen las necesidades básicas de los empleados.

    Vamos a contarlas. Uno, un lugar de trabajo debe inspirar confianza entre los empleados y su empresa. Dos, debe fomentar relaciones positivas entre los compañeros de trabajo. Tres, debe hacer que los empleados sientan que su trabajo tiene sentido. Cuatro, debe garantizar que todo el mundo sea reconocido por su contribución. Cinco, debe permitir que los empleados tengan opinión en el trabajo que hacen. Y seis, debe ayudarles a mantener un adecuado equilibrio entre trabajo y vida personal

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    ¿Cómo se traduce esto al mundo real? Pues, por ejemplo, podría significar que un empleado celebre un hito personal, como el nacimiento de un hijo, con sus compañeros de trabajo. O podría significar que un empleado puede tomarse unos días libres para cuidar a un familiar enfermo sin sentirse culpable.

    La investigación demuestra que cuando un empleado se toma unos días libres para cuidar a un familiar enfermo, no se siente culpable.

    Las investigaciones demuestran que cuando se permite a los empleados sentirse plenamente humanos de este modo, están más comprometidos con su trabajo, rinden más y permanecen más tiempo en la empresa. Por eso, las empresas que se sitúan en el 25 por ciento superior de experiencia de los empleados obtienen el doble de rentabilidad sobre las ventas que las empresas que se sitúan en el 25 por ciento inferior.

    En resumen, los lugares de trabajo humanos inspiran a las personas para que alcancen todo su potencial.

    La gratitud es la columna vertebral de un lugar de trabajo humano.

    “El propósito pertenece a todos. El significado es exclusivo del individuo. La gratitud construye conexiones duraderas entre las personas.”

    Acabamos de aprender lo importante que es una buena experiencia laboral, tanto para los empleados como para las empresas. Echemos un vistazo más de cerca a tres emociones escurridizas que son esenciales para una experiencia laboral positiva: propósito, significado,y gratitud. En realidad, un lugar de trabajo humano debería provocar estos tres sentimientos positivos en los empleados.

    Propósito en este contexto significa la misión compartida por todas las personas de la empresa. La declaración de objetivos de Google, por ejemplo, declara que el propósito de la empresa es “organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil”.

    Propósito.

    Significado se genera cuando los empleados pueden conectar el propósito de una empresa con sus propios objetivos y valores. Hacer un trabajo significativo es cada vez más importante para las personas. De hecho, el 28% de los empleados del sector tecnológico afirman que no trabajarían para una empresa a menos que supieran que su trabajo tiene un impacto social significativo.

    Este es el mensaje clave: La gratitud es la columna vertebral de un lugar de trabajo humano.

    Tanto el propósito como el significado son importantes para una buena experiencia laboral, pero son difíciles de fabricar. La gente los siente o no los siente. Sin embargo, la gratitud es una emoción que podemos practicar, y resulta que también refuerza la finalidad compartida y el significado individual.

    Practicar la gratitud puede ser tan sencillo como felicitar públicamente a un compañero por su excepcional esfuerzo en un proyecto de trabajo. O puede ser tan complejo como diseñar un sistema de recompensas entre compañeros que permita a los empleados concederse ventajas y bonificaciones tangibles entre sí. Pero ya hablaremos de eso más adelante.

    ¿Por qué es tan importante?

    ¿Por qué es tan importante crear momentos de gratitud?

    La primera razón es que dar y recibir las gracias hace a la gente más feliz y productiva: hay unos 11.000 estudios que lo demuestran. La segunda razón es que las expresiones públicas de gratitud ponen de relieve un comportamiento positivo al que todos los empleados pueden aspirar. Y la tercera razón es que los momentos de gratitud pueden ayudar a crear una base de datos sobre la forma en que los seres humanos interactúan entre sí dentro de una empresa, y proporcionar información valiosa sobre la forma en que se realiza el trabajo.

    La cultura de empresa de WorkLife se basa en la gratitud.

    La cultura empresarial de Workhuman se basa en tres pilares de gratitud: Gracias, Hablar y Celebrar. Dar las gracias significa expresar un auténtico aprecio por el trabajo de alguien. Hablar con la gente significa comunicarse abiertamente, ya sea por correo electrónico, en las redes sociales o fuera de ellas. Y celebrar significa compartir la alegría de un logro personal o profesional. ¿Cómo puede una empresa crear momentos de agradecimiento, conversación y celebración? Lo descubriremos en el siguiente resumen.

    Las herramientas de reconocimiento social crean momentos de agradecimiento.

    Como empresa, Workhuman está especializada en crear momentos de agradecer, hablar, y celebrar a través de lo que denominan Aplicaciones Humanas. Se trata de aplicaciones de networking para toda la empresa que permiten a los empleados intercambiar opiniones, recompensas y apoyo. Combinados con análisis profundos, los datos recogidos a través de estas aplicaciones pueden trazar una imagen esclarecedora de lo que ocurre en una empresa, y de cómo pueden mejorar la estructura de la empresa en beneficio de todos los empleados.

    Algunas de las aplicaciones humanas más potentes se basan en el principio del reconocimiento social. El reconocimiento social se produce cuando las personas se reconocen y recompensan mutuamente por su trabajo. Las plataformas de reconocimiento social permiten a gerentes y empleados expresar su gratitud por las muestras de trabajo duro, esfuerzo especial o amabilidad. Estas herramientas de retroalimentación positiva pueden tener efectos asombrosos en la felicidad, el compromiso y el rendimiento de las personas en el trabajo.

    Éste es el mensaje clave: Las herramientas de reconocimiento social crean momentos de gratitud.

    Una cosa está clara: a los empleados no se les agradece lo suficiente. Un informe de 2017 sobre el lugar de trabajo reveló que sólo tres de cada diez empleados habían recibido elogios por hacer un buen trabajo durante la semana anterior. Pero el mismo informe concluyó que si las empresas dieran las gracias a seis de cada diez empleados en una semana, la calidad del trabajo mejoraría un 24% y el absentismo se reduciría un 27%.

    ¿Pero cuál es el límite para expresar gratitud? La respuesta es sencilla: no hay ninguno. Por supuesto, expresar gratitud de forma significativa requiere algo más que enviar una tarjeta electrónica preescrita, especialmente en el lugar de trabajo. Entonces, ¿cómo debe ser una expresión de gratitud exitosa?

    Para empezar, la gratitud debe ser social: todos los miembros de la empresa deben participar en la celebración de los esfuerzos de sus compañeros. En segundo lugar, la gratitud debe ser directa, precisa y sincera. Esto significa que debe expresarse lo antes posible tras el logro que recompensa. Y en lugar de un “Gracias por todo tu esfuerzo”, debe ir acompañado de un mensaje auténtico y significativo sobre por qué el esfuerzo de la persona ha sido tan importante tanto para sus compañeros como para la empresa en general.

    Y por último, en el lugar de trabajo, la gratitud debe ir acompañada de recompensas tangibles. En el siguiente resumen, veremos cómo puede ser un sistema de recompensa social basado en la gratitud.

    Los mejores sistemas de recompensa son sociales, de alta frecuencia y flexibles.

    Para que la gratitud no se convierta con el tiempo en un gesto vacío, debe ir acompañada de beneficios tangibles, regalos y bonificaciones para los empleados.

    Por eso, la gratitud debe ir acompañada de recompensas tangibles.

    Por eso, todo lugar de trabajo humano debe tener un sistema de recompensas flexible y de origen colectivo que vincule el reconocimiento social a recompensas reales. Esto significa que las noticias sobre primas, regalos y beneficios que reciban los empleados se compartan y celebren con los compañeros de trabajo, por ejemplo, a través de una aplicación social. También significa que los compañeros de trabajo pueden concederse primas, regalos y beneficios entre sí en función de su rendimiento.

    Además de aprovechar el poder del reconocimiento social, estos sistemas de recompensa tienen otras dos ventajas principales sobre el sistema tradicional de primas anuales: su frecuencia y su flexibilidad.

    El mensaje clave es el siguiente: Los mejores sistemas de recompensa son sociales, de alta frecuencia y flexibles.

    Las investigaciones han demostrado que el impulso motivador que sigue a una gratificación laboral desaparece al cabo de tres o cuatro semanas. Así que incluso tu gran paga extra anual de Navidad sólo te sirve hasta mediados de enero. Un sistema de recompensa social consistente en gratificaciones más pequeñas pero más frecuentes puede proporcionar a los empleados un nuevo estímulo cada pocas semanas. En realidad, el tamaño de una recompensa no es tan importante en términos de su efecto positivo.

    Si van acompañadas de auténtica gratitud, las microbonificaciones con un valor de 100, 200 o 500 dólares funcionan incluso para personas con salarios elevados. Imagina que tienes un sueldo alto y tu madre te regala un jersey de 50 $ por Navidad. ¿Te ofenderías porque no se hubiera gastado más dinero? Lo más probable es que simplemente agradecieras el gesto.

    Para recompensar a los empleados de un modo que les resulte significativo, los sistemas de recompensa social deben tener una estructura flexible. Las gratificaciones, por ejemplo, pueden consistir en mucho más que dinero. De hecho, recompensar a los empleados con bienes y servicios ha demostrado ser incluso más eficaz que repartir dinero en metálico. Un estudio reciente demostró que 500 $ en reconocimiento no monetario reducían la rotación en un 58%, en comparación con 500 $ en efectivo.

    Los sistemas de puntos son una forma popular de dar a los empleados aún más posibilidades de elegir si quieren recompensarse con pequeños regalos frecuentes o ahorrar puntos para gastarlos en algo más grande, como una estancia en un hotel. Algunas empresas van incluso más allá: Unilever, por ejemplo, ha reestructurado completamente su plan de retribución para que los empleados puedan diseñar su propia combinación personalizada de retribución fija y beneficios y bonificaciones variables.

    Las revisiones del rendimiento deben promover el crecimiento a través de comentarios positivos.

    En las empresas tradicionales con una estructura de mando descendente, las revisiones del rendimiento entre gerentes y empleados sólo tienen lugar aproximadamente una vez al año. Durante estas revisiones, el gerente suele centrarse en el trabajo anterior del empleado, y sobre todo en sus errores pasados. Es comprensible que casi nadie espere con impaciencia esta paliza anual. Y casi nadie saca nada de ello.

    Hoy en día, décadas de investigación empresarial han demostrado lo que los empleados descontentos sabían desde el principio: la negatividad no es un buen motivador. Por supuesto, los comentarios constructivos no son el problema. De hecho, los seres humanos anhelamos los comentarios constructivos porque el aprendizaje y el crecimiento nos satisfacen profundamente. Pero también queremos sentirnos bien con nosotros mismos y apreciados por el trabajo que hacemos. Señalar meticulosamente los errores pasados de los empleados no es la forma de hacer que se sientan valorados.

    ¿Por qué?

    Entonces, ¿cómo podemos hacer que las evaluaciones del rendimiento sean más humanas?

    El mensaje clave aquí es: Las evaluaciones del rendimiento deben promover el crecimiento a través de comentarios positivos.

    En un lugar de trabajo humano, las evaluaciones del rendimiento se realizan con mucha más frecuencia que una vez al año. A veces incluyen a todo un equipo de trabajo, y a veces se producen en conversaciones individuales. Se centran en los objetivos futuros y no en los fracasos pasados. Y, lo que es más importante, hacen hincapié en los comentarios positivos para fomentar el autoaprendizaje y el crecimiento.

    En una revisión del rendimiento humano, la proporción áurea entre comentarios positivos y negativos debería ser de cinco a uno, como mínimo. Los gerentes deben colaborar con los empleados para ayudarles a establecer sus propios objetivos en consonancia con los objetivos de la empresa.

    Para ello, los gerentes deben replantearse su idea de liderazgo. Tienen que empezar a verse menos como comandantes y más como entrenadores. Su trabajo consiste en ayudar a las personas a crecer, aprender y hacer su trabajo lo mejor posible. Como cualquier entrenador, deben tener una idea clara de los puntos fuertes y débiles de sus alumnos, y estar a la altura de cada uno de ellos.

    Para empujar a los empleados en la dirección correcta, los gerentes del futuro pueden recurrir a las tres c: continuar, considerar y celebrar. Continuar representa comprobaciones rápidas a lo largo de un proyecto de trabajo para asegurarse de que un empleado va por buen camino. Considerar significa trabajar junto con los empleados para averiguar si necesitan mejorar sus procesos o cambiar de dirección. Y celebrar significa mostrar aprecio por el trabajo de un empleado una vez realizado.

    La diversidad y la inclusión son atributos no negociables de un lugar de trabajo humano.

    Hasta hace muy poco, la gente creía que los hombres tenían más talento natural como músicos que las mujeres. En consecuencia, las orquestas sinfónicas eran casi exclusivamente masculinas. Cuando, en los años 70, las orquestas empezaron a celebrar audiciones a ciegas para desmentir este estereotipo, los hombres seguían superando a las mujeres.

    ¿Por qué?

    ¿Por qué? Porque quienes juzgaban registraban inconscientemente el sexo de un músico al escuchar sus pasos sobre el escenario. Una vez que las audiciones a ciegas empezaron a celebrarse en escenarios enmoquetados, se consideró que los músicos masculinos y femeninos actuaban igual de bien.

    Esta pequeña anécdota muestra el poder del prejuicio inconsciente. A menudo, somos completamente inconscientes de las formas sutiles en que reproducimos estereotipos y contribuimos a la discriminación. Por eso es tan importante que los lugares de trabajo humanos dediquen un esfuerzo especial a descubrir y abordar estos prejuicios.

    Este es el poder de los prejuicios inconscientes.

    Este es el mensaje clave: La diversidad y la inclusión son atributos no negociables de un lugar de trabajo humano.

    Por suerte, cada vez son más las empresas que se dan cuenta de las muchas formas en que producen y reproducen la discriminación en el lugar de trabajo. La mayoría de ellas se encuentran todavía en la primera fase de la superación del sesgo inconsciente: la diversificación de sus plantillas.

    Algunas empresas han pasado a la segunda fase: hacer que todos sus empleados se sientan incluidos. Vernā Myers, vicepresidenta de Estrategia de Inclusión de Netflix, describe la diferencia de esta manera: “La diversidad es que te inviten a la fiesta; la inclusión es que te inviten a bailar”

    Descubrir y abordar el último de estos prejuicios inconscientes es el paso final del proceso. La gente es cada vez más consciente de que los privilegios se manifiestan de muchas formas distintas: desde el sexo, la raza y la orientación sexual hasta la edad, el peso e incluso la altura. Si se utilizan descuidadamente, las plataformas de reconocimiento social y los sistemas de recompensa pueden amplificar dicho privilegio y perpetuar la exclusión de las personas que son “diferentes”

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    Por eso es necesario supervisar cuidadosamente cualquier herramienta de este tipo y, si es necesario, corregirla. El análisis avanzado de datos mediante inteligencia artificial puede ayudarnos a hacerlo. Por ejemplo, el procesamiento del lenguaje natural puede analizar las palabras que utiliza un gerente para dar las gracias a sus empleados y empleadas, y señalar cualquier diferencia llamativa que pueda reforzar los estereotipos.

    Si el argumento moral a favor de la diversidad no es suficiente para convencerte, ten en cuenta que las empresas con diversidad étnica tienen un 35% más de probabilidades de superar a sus competidores que sus homólogas menos diversas. Además, se ha demostrado que la diversidad aumenta el rendimiento, la retención, la toma de decisiones y la innovación de los empleados.

    En un lugar de trabajo humano, todo el mundo forma parte del puzzle. A su vez, un lugar de trabajo humano debe incluir a todos por igual.

    Conclusiones

    El mensaje clave de estos resúmenes:

    En un mundo que evoluciona rápidamente, necesitamos volver a conectar nuestro trabajo con los valores humanos fundamentales. Esto significa crear lugares de trabajo que permitan a las personas prosperar, aprender y sentirse seguras. La mejor manera de hacerlo es cultivando una cultura de gratitud. Las plataformas de reconocimiento social y los sistemas de recompensa colectiva pueden ayudar a los empleados a sentir que tienen un propósito, un significado y una pertenencia, y a aumentar el rendimiento, la productividad y la innovación.

    Consejos Accionables:

    Di algo a tus empleados

    Da las gracias.

    Ya seas empresario, gerente o empleado, la próxima vez que alguien de tu empresa haga algo que te ahorre mucho trabajo, tómate un momento para escribirle una nota de agradecimiento sincera y atenta. Explícale por qué el esfuerzo ha sido tan importante para ti y expresa tu gratitud con palabras, o incluso con un pequeño regalo. Te sorprenderá lo bien que te sentirás.

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    Qué leer a continuación: Brave New Work, de Aaron Dignan

    Acabas de descubrir un montón de estrategias para hacer que nuestros futuros lugares de trabajo sean más humanos, y por qué deberíamos hacerlo. Si todo esto te ha despertado la curiosidad sobre cómo será el trabajo humano en un futuro próximo, Brave New Work te proporcionará aún más escenarios.

    Si buscas una guía infalible sobre el futuro del trabajo -y quieres saber cómo tu empresa puede adelantarse a la curva- dirígete a nuestro resumen de Brave New Work.

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