Asegúrese de que la moral no sufra cuando un miembro favorito del equipo se vaya

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Cuando un miembro favorito del equipo renuncia (alguien con quien el resto del equipo adora trabajar), su función de entrenador se hace más complicada. No solo tiene que gestionar la carga laboral que conlleva una vacante en el equipo, sino que también tiene que ser consciente del impacto social de la pérdida. El tejido social de su equipo puede desmoronarse si no gestiona la situación con cuidado. Tiene que reconocer, reconocer y gestionar la respuesta emocional del equipo, así como la carga de trabajo. Es probable que los miembros del equipo sufran una pérdida emocional asociada con la renuncia, tanto es así que a menudo las organizaciones ven un efecto dominó cuando otros renuncian en respuesta a la primera renuncia.

¿Cómo se mantiene al equipo unido, comprometido emocionalmente y altamente productivo? Estos son algunos consejos:

Demuestre su aprecio por el que se vaya, sin importar las circunstancias.

Los directivos tienden a mostrar su aprecio a quienes se jubilan al final de su carrera. Cuando otros renuncian, la tendencia es a verlo como una traición o un abandono. Con una fuerza laboral cada vez más móvil, las personas van y vienen con más frecuencia que nunca. Su equipo agradecerá algunas de esas salidas, pero cuando no lo hagan, usted tiene un papel particularmente importante que desempeñar.

Cuando un empleado muy querido y favorito renuncia, lo más importante que puede hacer es demostrar que usted también lamenta que la persona se vaya. Puede que esto sea cierto o no del todo en un sentido más amplio, pero reconocer los aspectos positivos de la contribución del empleado le ayudará a conectar emocionalmente con la sensación de pérdida de su equipo.

Comparta las noticias con su equipo tan pronto como sea razonable. (Es probable que ya lo sepan.) Comente lo que más le gustó de las contribuciones de la persona. Reconozca que sabe lo mucho que el equipo ha disfrutado trabajando con él o ella y que echarán de menos tener a esa persona cerca. Si puede incluir a los miembros del equipo en el proceso de selección para un sustituto, asegúrese de que trabajará en estrecha colaboración con ellos para elegir al nuevo empleado que complemente al equipo. Si respeta las contribuciones del empleado que se va y reconoce lo importante que es encontrar un sustituto que se adapte bien al equipo, es más probable que los empleados se den cuenta de que usted entiende lo que sienten.

Responda a las preguntas con transparencia y respeto.

Cuando alguien que le importa al equipo renuncie, los demás miembros del equipo tendrán preguntas, para usted y para la persona que renuncie. Probablemente le enseñaron a evitar responder a las preguntas sobre la renuncia de una persona y a centrarse únicamente en las implicaciones para el equipo. Pero si volvemos a la idea de que la salida de uno de sus empleados favoritos tiene implicaciones emocionales y sociales, puede que tenga que invertir más en responder a esas preguntas. Si su equipo siente incertidumbre y dudas, su función es aliviar su preocupación y volver a involucrarlos para que sigan siendo productivos.

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Comprenda todo lo que pueda sobre por qué una persona se va y hable con ella sobre lo que se siente cómoda de que comparta con los demás. ¿Está siguiendo una nueva carrera? ¿Le ofrecieron un puesto con más flexibilidad para pasar tiempo con un hijo o un padre mayor? ¿Se muda por más dinero o simplemente busca un cambio? ¿No está contento y quiere salir? Cuanto más comprenda, mejor podrá prepararse para responder a las preguntas de los miembros del equipo con confianza y transparencia. Sea respetuoso con la persona que se va en todas las conversaciones y no se deje engañar por compartir nada que no haya aceptado compartir de antemano. Intente adoptar una postura o una posición favorable y se arriesga a perder el equipo.

Invierta en la salud del equipo.

En mi consultorio, pregunto con frecuencia a los líderes sobre la dinámica de sus equipos y, después, voy a hablar directamente con los equipos. A menudo veo una desconexión. No en los grandes e importantes puntos de alineación, sino en los matices de la dinámica del equipo.

Los directivos pueden ser respetados y estar conectados con su equipo y, aun así, no entender del todo lo que ocurre fuera de las reuniones de equipo: cómo funciona realmente el equipo, quién tiene influencia o qué conflictos persistentes pueden existir. Los empleados más queridos son los que más influyen en la dinámica del equipo. Cuando esas personas se van, la dinámica del equipo puede fracturarse si no se apoya. Se requiere una atención cuidadosa para que el equipo tenga éxito y esté satisfecho.

Reúnase con su equipo para comprobar la dinámica del equipo. Hágales saber que quiere conocer su opinión sobre cómo van las cosas, especialmente a la luz de los recientes cambios en el equipo. ¿Qué va bien y que no debería cambiar? ¿Qué podría ser mejor? Para el nuevo empleado, ¿qué cree el equipo que es importante en términos de preferencias laborales, estilos de comunicación y personalidad para encontrar la persona perfecta? Con este diálogo, demuestra que se preocupa por el equipo, lo que mejora la moral y el compromiso.

Siempre es un desafío cuando alguien deja su equipo, especialmente si es muy querido. Su función es garantizar que el trabajo aún se pueda completar, pero también que el equipo pueda afrontar el cambio social con facilidad. Demuestre que le importa tanto la persona que se va como el equipo que queda, y es mucho más probable que retenga a los empleados y refuerce la confianza en su equipo.