Como líder de líderes, usted «crea el clima» para su equipo. Es su trabajo no solo apoyar a sus líderes agotados, sino también mantener a raya el agotamiento en el futuro. En este artículo, el autor ofrece seis estrategias para ayudar a recargar a los directivos agotados de su equipo: 1) Reconocer y reconocer su agotamiento; 2) Crear oportunidades de conexión personal tanto en persona como virtualmente; 3) Reevaluar, volver a priorizar y redistribuir su trabajo; 4) Revisar los acuerdos del equipo sobre la forma en que trabajan todos juntos; 5) Póngase en contacto cara a cara con sus líderes de forma regular; y 6) Establezca las expectativas con los miembros del equipo que utilizan todo su tiempo de vacaciones; puede ser fácil posponer u saltarse las vacaciones cuando hay tanto que hacer.

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Lo más probable es que los gerentes de su organización seansensación de agotamiento. Los directivos intermedios se han sentido presionados por tener que ejecutar la estrategia desde arriba y, al mismo tiempo, entrenar y desarrollar sus equipos por debajo de ellos, a menudo sin recibir el mismo tipo de desarrollo o empoderamiento por parte de más altos directivos. A menudo con pocos recursos, con frecuencia se arremangan para hacer el trabajo junto a sus equipos, sobre todo teniendo en cuenta las tasas de rotación más altas de los últimos años. Investigación de McKinsey reveló que algunos mandos intermedios dedican hasta dos días a la semana a trabajar con colaboradores individuales y un día a la semana a tareas administrativas, además de sus responsabilidades de dirección. Demasiado trabajo, combinado con muy poco tiempo y recursos, suma decenas de gerentes agotados, que son casiel doble de probabilidades de que se vaya su empleador, según una investigación de Microsoft. El agotamiento va mucho más allá del simple hecho de estar cansado o estresado, por lo que recuperarse de él no es una solución rápida. Se necesitan tiempo, intención y apoyo organizativo no solo para recuperar la sensación de equilibrio, sino también para volver a sentir energía, compromiso y motivación. Sin duda, la experiencia de agotamiento de cada persona serádiferente, por lo que varios enfoques para abordarlo les afectarán de manera diferente. Del mismo modo, no existe un antídoto milagroso. Emplear un enfoque múltiple que incluya las siguientes estrategias ayudará a sus directivos en su proceso de recuperación del agotamiento. ## Reconocer Esta estrategia tiene dos aspectos. En primer lugar, reconocer y mostrar preocupación por el hecho de que una persona esté sufriendo agotamiento puede ayudarla a sentirse vista, comprendida e incluso atendida. Reconocer el agotamiento también lo pone sobre la mesa para poder abordarlo. El segundo aspecto es reconocer los esfuerzos sostenidos del gerente y la contribución o el impacto positivos en la empresa. En unestudio de más de 12 000 empleados, Workhuman y Gallup mostraron una fuerte correlación positiva entre el reconocimiento y el bienestar de los empleados, lo que también se tradujo en mejores resultados empresariales. Además, este reconocimiento puede demostrar a la persona que está marcando la diferencia, especialmente cuando su impacto puede no ser tan visible para ella. Esto puede ayudarlos a contrarrestar la sensación de disminución de la eficacia, a reducir su cinismo o su distancia mental con respecto al trabajo y a deducir más significado de su trabajo. «Cuando dedicamos tiempo a reconocer a las personas, no solo tenemos un impacto positivo en ellas, sino también en nosotros», comenta Christopher Littlefield, experto en aprecio de los empleados y cultura laboral. «El acto de darnos cuenta de lo que va bien, celebrar el progreso y compartir el impacto de su trabajo nos ayuda a generar significado, esperanza y un sentido de pertenencia, cosas conocidas por promover el bienestar. Puede ser tan sencillo como tardar cinco minutos en escribir unnota de agradecimiento significativa, dé un momento cumplido, o incluso utilice el reconocimiento reflectante». ## Volver a conectar Crear oportunidades de conexión personal (tanto en persona como virtualmente) entre los directivos como grupo puede contrarrestar la sensación de aislamiento que es común con el agotamiento, especialmente entre los que trabajan de forma remota. Crear un sentido de comunidad, en el que los directivos puedan compartir sus desafíos (y éxitos) con sus compañeros, no solo facilita el apoyo, sino que también reduce la sensación de aislamiento que puede provocar el agotamiento y crea la sensación de estar «juntos». Del mismo modo, conectar uno a uno más allá del trabajo en cuestión también puede ser poderoso y puede que tenga más sentido para algunos. «Levantar el teléfono para ver a un colega puede ayudar a recordar a alguien que usted está ahí para él», comentó Adam Smiley Poswolsky, un orador principal que pertenece al lugar de trabajo. «Volver a conectar con un compañero de trabajo con el que hace tiempo que no habla puede proporcionarle energía e inspiración, especialmente cuando tiene problemas con el estrés o el agotamiento». Poswolsky añadió: «Un simple acto de amabilidad, como recordar el cumpleaños de un compañero de trabajo o comprarle a un colega su pedido de café favorito, hace que la gente sienta que pertenece. Cuandoproporcionar más tiempo y espacio para la conexión humana en el trabajo, normalizamos hablar de todo el espectro de emociones humanas, de las cuales el agotamiento es una de las más comunes. Cuando normalizamos las conversaciones sobre el agotamiento, el estrés o la soledad, ayudamos a las personas a sentirse menos solas, lo que a su vez puede ayudarlas a sentirse mucho mejor». ## Reevaluar, volver a priorizar y redistribuir el trabajo Cuando los directivos están agotados, es probable que se deba en gran parte a un volumen de trabajo excesivo e implacable y, a medida que surgen nuevas prioridades, los proyectos existentes no se despriorizan. Todo se ha vuelto importante y está en sus manos, lo que hace que la carga de trabajo sea insostenible. Realice una auditoría de en qué trabaja cada uno de sus directivos y qué es lo que les consume la mayor parte del tiempo. Identifique las tres áreas principales que marcarán la mayor diferencia en el logro de los objetivos de la organización. Concentre los esfuerzos de sus directivos en ellos y despriorice el resto. Al hacerlo, determine qué se puede dejar en un segundo plano, qué plazos se pueden ampliar o qué se puede cancelar por completo. Del mismo modo,volver a evaluar el nivel de detalle o calidad necesarios para ciertos productos de trabajo o métricas para tener éxito. Como parte de esta reevaluación, dedique un tiempo a entender la carga de trabajo y la capacidad de cada persona yredistribuir la obra, según sea necesario. Además, haga de esto una práctica habitual para ayudar a sus directivos a reevaluar y gestionar las prioridades de forma continua. Si bien no puede crear más horas en el día, puede abogar por ajustar el alcance de la obra para que esté en consonancia con los recursos disponibles (es decir, las personas, el tiempo y el presupuesto) o abogar por más recursos, como el presupuesto para contratar a más personas o contratar a contratistas externos para que compartan la carga de trabajo, aunque solo sea temporal, para gestionar un período pico. ## Revisar los acuerdos de equipo Capacite a los directivos de su equipo para que ayuden a resolver el problema del agotamiento mediante la revisión de los acuerdos sobre la forma en que todos trabajan juntos. ¿Qué límites están de acuerdo en respetar usted y los directivos de su equipo? Esto puede incluir cosas como no enviar correos electrónicos por la noche o los fines de semana o evitar otrosmicrotensiones. Buscar una mejor manera de avanzar juntos mediante la creación de nuevas normas puede ayudar a crear una sensación de agencia que a menudo falta en casos de agotamiento. Como equipo, pueden decidir cosas como cómo se harán responsables mutuamente de sus compromisos respectivos, darse permiso para dar marcha atrás o decir no y establecer días específicos no relacionados con las reuniones para centrarse en el trabajo. Llegar a este tipo de acuerdos puede reducir la pérdida de tiempo, energía y frustración, además de crear una sensación de empoderamiento y propiedad de su experiencia en el futuro. ## Check-in regular Póngase en contacto cara a cara con sus directivos de forma regular, especialmente con aquellos que han mostrado signos de agotamiento. Compruebe cómo les va y cuál es la mejor manera de apoyarlos.Pregúnteles dónde están atrapados. Haga que sea seguro para que alcen la voz y le digan cuando sienten abrumado para que pueda hablar de cómo puede hacer que su trabajo sea menos agotador superando obstáculos o quitando cosas de su plato, según proceda. ## Relájese y reinicie Si bien no basta por sí solo para recuperarse del agotamiento, tomarse un descanso significativo del trabajo para descomprimirse es una medida necesaria para restablecer el nivel de energía de los directivos y ayudarlos a restablecerse, tanto mental como físicamente. Establezca la expectativa de queutilizan todo su tiempo de vacaciones— puede ser fácil de posponer o saltarse las vacaciones cuando hay tanto que hacer. La realidad es que habrá siempre ser más que hacer, así que intento esperar hasta que sientaatrapado en el trabajo es como correr una maratón sin línea de meta. Además, haciendo vacacionesobligatorio, puede ayudar a contrarrestar cualquier mentalidad de guerrero en la cultura de su organización que pueda ser un factor que contribuya al agotamiento. Esto se puede hacer de forma escalonada entre los miembros del equipo para evitar la interrupción de la actividad, o algunas organizaciones optan por cerrar por completo durante determinadas semanas del año. Sea cual sea el enfoque que adopte, dé permiso a su gente para que se desconecte por completo mientras estén fuera y dé un ejemplo a seguir para su equipo.Investigación muestra que trabajar durante el tiempo libre (cosa que, lamentablemente, hacen dos tercios de los estadounidenses) reduce la motivación intrínseca, que ya estará en un punto bajo si la persona está agotada desde el principio. El remedio para el agotamiento no es una solución única e instantánea, ni es una solución única para todos. El uso de las estrategias anteriores en combinación a lo largo del tiempo le permitirá no solo apoyar y recargar a sus líderes agotados, sino también mantener a raya el agotamiento en el futuro.