Las investigaciones han demostrado que las culturas tóxicas son extremadamente caras para las empresas, y la cultura tóxica fue el principal indicador de deserción durante los primeros seis meses de la Gran Renuncia. Las «estrellas de rock tóxicas» o los acosadores que evaden las consecuencias porque obtienen resultados pueden arruinar la experiencia laboral de la mayoría de los empleados, pero son particularmente perjudiciales para las mujeres de color. En medio de la lucha por el talento, en un momento en que por fin se entiende la relación entre la diversidad y los mejores resultados empresariales y en que las partes interesadas externas exigen responsabilidad en cuanto a los indicadores de diversidad, los líderes de la empresa deben analizar detenidamente los diversos impactos de tolerar y recompensar a los acosadores con alto rendimiento a expensas de la cultura, especialmente porque afectan a las mujeres de color.

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La mayoría de nosotros hemos conocido a un buen desempeño que es un acosador en el trabajo o a un líder que obtiene resultados pero crea un entorno tóxico. Estas «estrellas de rock tóxicas» pueden arruinar la experiencia laboral de la mayoría de los empleados, pero son particularmente perjudiciales para las mujeres de color. Estas personas y las culturas que las permiten sonfactores clave que impulsan a las mujeres de color a abandonar sus lugares de trabajo. Las investigaciones han demostrado que los cultivos tóxicoscostó a las empresas estadounidenses casi 50 000 millones de dólares al año, y la cultura tóxica era la el mayor predictor de deserción durante los primeros seis meses de la Gran Renuncia. En medio de la lucha por el talento, en un momento en que elvínculo entre la diversidad y una mejor empresaresultados por fin se está entendiendo y cuando las partes interesadas externas exigen responsabilidad en cuanto a los indicadores de diversidad, los líderes de la empresa deben analizar detenidamente los diversos impactos de tolerar y recompensar a los acosadores con alto rendimiento a expensas de la cultura, especialmente porque afectan a las mujeres de color. ## Las mujeres de color dicen que «ya basta» Malia, a quien Deepa entrevistó para ellalibro reciente, había sido directora sénior durante 10 años y era una de las únicas mujeres de color sénior de su firma cuando el equipo ejecutivo le pidió que asumiera la responsabilidad de una de las cuentas más importantes de la cartera de la empresa. La emparejaron con otro ejecutivo de cuentas del mismo nivel, Frank, que era blanco y una década mayor. Las cosas estuvieron difíciles desde el principio. En cuestión de semanas, Malia se dio cuenta de que Frank era un acosador. Él gritaba y reprendía al personal, hacía comentarios despectivos sobre la gente de color y trataba a Malia como si fuera su subordinada, no como él. Frank dejó claro que Malia tenía «suerte de trabajar» con él y le dijo que, dado que él formaba parte del consejo de compensación, tenía el poder de determinar su próximo paso profesional y su paga. De hecho, Frank hablaba a menudo de que entendía los juegos de la política de oficina y los jugaba mejor que todos los que lo rodeaban. Cuando Malia pidió consejo a otras mujeres sénior de la empresa, se enteró de que Frank tenía un historial de infracciones contra las mujeres y que RRHH y los líderes conocían muy bien su comportamiento. Malia no podía entender por qué todos miraban para otro lado y sus consejos también la sorprendieron. Le dijeron que siguiera dando resultados e ignorara a Frank lo mejor que pudiera. Después de más de un año de aguantar su comportamiento y a pesar de que le dijeron que sería un «suicidio profesional», Malia finalmente sintió que tenía que denunciar a Frank a través del proceso formal de disputa, no solo para ella, sino para las otras mujeres y los diversos talentos que la rodeaban. Fue una decisión difícil y afectó su bienestar físico y mental. Cuando se presentó, las predicciones se hicieron realidad. El equipo de recursos humanos de la empresa no se esforzó mucho en reprender a Frank, pero Malia sintió los efectos de todos modos. En su evaluación de desempeño, sus calificaciones normalmente altas se vieron afectadas. Le dijeron que «necesitaba aprender a llevarse bien» con los demás. Era como si ella se había convertido en el problema de su empresa, y la gente parecía aceptar cómo era Frank y le daba un amplio margen. Para Malia, estaba claro que no podía ni tendría éxito trabajando en una empresa que toleraba a acosadores como Frank. No tardó mucho en encontrar un nuevo trabajo en una empresa con una cultura que no toleraba, y mucho menos recompensaba, los comportamientos tóxicos. Trágicamente, la experiencia de Malia no es única. En verano y otoño de 2021, dirigimosinvestigar con mujeres de color en funciones profesionales para saber qué funcionaba y qué no. Mediante una encuesta nacional realizada a más de 1500 mujeres y una serie de salones íntimos y entrevistas, hablamos de sus experiencias vividas en el trabajo. Una y otra vez, nos contaban historias de artistas de alto rendimiento que empañaban la cultura e infligían daño a las mujeres. ¿El resultado? En la gran mayoría de los casos, las mujeres de color dejaron la empresa en busca de mejores oportunidades, donde sabían que sus talentos y habilidades serían valorados. Como nos dijo una mujer: «Mi empresa ignoró el mal comportamiento del gran productor. Me tildaron de «ruidoso» a pesar de que tenía un largo historial de quejas en su historial de recursos humanos. ¿Qué otra opción tenía? Me fui, ¡y hasta nunca!» Otra mujer dijo: «Nuestros líderes miman a las estrellas de rock tóxicas y dejan que el resto de nosotros suframos las consecuencias». Y otra, que tenía su propia historia de «Frank», nos contó: «Muchas veces, a la persona marginada que dice: ‘Ey, esta persona es… racista o sexista’ la descartan como la única loba solitaria y la tildan de difícil». Las historias tóxicas de estrellas de rock no son exclusivas de las mujeres de color, pero no se puede ignorar su impacto en ellas. Soportar el peso del racismo, las microagresiones, la ignorancia y, en algunos casos, el odio absoluto deja a las mujeres de color no solo agotadas, sino que, como nos han dicho muchas, traumatizadas.Nuestra investigación reveló que las mujeres de color tienen un 18% menos de probabilidades que las mujeres blancas de sentir el apoyo de sus directivos y un 19% menos de probabilidades de sentir que sus habilidades y experiencia son valoradas y aprovechadas. El setenta por ciento piensa que tiene que demostrar su valía una y otra vez para que se les recompense de manera justa. Dados estos desafíos, no es de extrañar que las estrellas de rock tóxicas sean a menudo la gota que colma el vaso para esta cohorte de talentos altamente capaces y deseables. Como nos dijo una socia principal de una agencia consultora global después de compartir su historia «franca»: «Ya basta. Es hora de que las empresas consideren las consecuencias de sus acciones. Las estrellas de rock tóxicas son un cáncer en la cultura empresarial. Dejarlos en una posición de poder revela lo que la empresa realmente valora: las ganancias por encima de las personas». ## Por qué las empresas toleran a las estrellas de rock tóxicas Ayudamos a los líderes de las empresas a fomentar culturas de alto rendimiento basadas en la inclusión y la pertenencia, donde los talentos diversos, y especialmente las mujeres de color, quieren quedarse. Cómo tratar con las estrellas de rock tóxicas es un desafío al que se han enfrentado casi todos nuestros clientes. En una empresa cliente, la rotación en la división de ventas llegó al 48%. ¿El motivo? Un jefe de ventas que dio las cifras, pero que estaba acabando con la misma cultura que el nuevo CEO intentaba establecer. Como explicó el bienintencionado CEO: «Sé que es un problema, pero ofrece los resultados que nuestros accionistas quieren ver. ¿Cómo puedo despedirlo cuando tenemos metas de ingresos que debemos cumplir?» En un entorno en el que Wall Street y los inversores recompensan las ganancias a corto plazo, los directores ejecutivos suelen verse desafiados por demandas contrapuestas. Claro, las estrellas de rock tóxicas pueden cumplir y lo hacen hoy en día. Sin embargo, no se puede ignorar el impacto a largo plazo de estos acosadores culturales en la deserción, el compromiso de los empleados, la productividad y la marca empresarial. Parte del desafío proviene de la mentalidad de la vieja escuela del «club de chicos», en la que se protege a las estrellas de rock tóxicas a expensas de los diversos talentos y las culturas tóxicas se refuerzan a expensas de la reputación y los resultados de la empresa. Pero en el mundo actual, los líderes tienen el desafío de cambiar su forma de liderar y, cuando no se adaptan (o no pueden), se arriesgan a sus propias carreras y al éxito de sus empresas. ## Qué deben hacer los líderes Una encuesta reciente de más de 1400 directores ejecutivos y miembros de consejos de administración de todo el mundo revelaron que la guerra por el talento es uno de los principales problemas a los que se enfrentan las empresas en este momento. Ha quedado cada vez más claro que perder mujeres de color porque no está dispuesto a dirigirse a sus estrellas de rock tóxicas es una receta para el fracaso en el nuevo mundo laboral. Estas son cinco medidas que los líderes pueden tomar para garantizar que los acosadores con alto rendimiento no ahuyenten a sus mejores empleados. ### Establezca una política de cero tolerancia. No cabe duda de que hay comportamientos que requieren el despido inmediato. Pero con demasiada frecuencia, los empleadores toleran el mal comportamiento de las estrellas de rock tóxicas a pesar de las repetidas denuncias a la dirección y a los recursos humanos. Si un líder de su empresa es denunciado una vez, investigue. El entrenamiento o la formación prolongada pueden ser apropiados si la persona simplemente no entiende cómo sus acciones perjudican a los demás. Pero los informes segundo, tercero y cuarto sin tomar medidas envían el mensaje a todos los empleados de que otros factores pueden superar el mal comportamiento. Las empresas tienen que tomar medidas decisivas y acabar con las personas que crean entornos tóxicos. ### Mire honestamente su cultura. «La cultura de cualquier organización está moldeada por el peor comportamiento que el líder esté dispuesto a tolerar», como afirman los expertos en desarrollo organizacional Steve Gruenert y Todd Whitakerhe observado. Los líderes deben preguntarse qué es lo que toleran. Eche un buen vistazo a la cultura de su empresa. Realice una encuesta sobre cultura honesta, organice grupos focales y mantenga conversaciones individuales con los empleados de varios niveles. Si es humilde, curioso y empático, se sorprenderá de lo que aprenderá. Descubra qué ocurre cuando un empleado es denunciado a Recursos Humanos como «tóxico». ¿Hace Recursos Humanos una evaluación exhaustiva? ¿O descartan las experiencias de la parte perjudicada? ¿Ignoran las reiteradas quejas? Y, lo que es más importante, ¿lo hacen porque creen que protegen a la empresa? En caso afirmativo, es hora de empezar de nuevo. Como mínimo, comprométase escuchando de verdad a sus empleados. Realice una evaluación exhaustiva de la experiencia de los empleados, colabore con sus grupos de recursos para empleados (ERG) y reúnete cara a cara con sus diversos talentos para entender lo que necesitan para hacer su mejor trabajo. Durante todo el proceso, sea humilde. Depende de usted marcar la pauta para el tipo de cultura que quiere fomentar, y depende de usted cuando la cultura vaya mal. ### Establezca un mejor proceso de comentarios. Investigación realizado por nFormation y Fairygodboss en 2021 reveló que el 60% de las mujeres de color consideran que sus empresas no están debidamente preparadas para gestionar los incidentes racistas en el lugar de trabajo. Ennuestra investigación sobre PowHer Redefined, el 97% de los encuestados dijo que las empresas deben establecer mejores procesos para investigar el racismo y la discriminación en el trabajo. Debra Soltis, una reconocida abogada laboral de Washington, asesora a sus clientes recordar siempre que «los recursos humanos no son sus amigos, sino que están ahí para proteger a la empresa». Denunciar un comportamiento inapropiado, ya sea de racismo, sexismo o incluso acoso sexual, hace que muchas mujeres se enfrenten a la abrumadora tarea de tener que presentar denuncias basadas en acusaciones indocumentadas, represalias sutiles y testigos que se muestran reacios a hablar. Ofrecer oportunidades de denunciar de forma anónima mediante herramientas comoTodas las voces oCara arriba puede ayudar a los empleados a tener la seguridad de que no los penalizarán por alzar la voz. Además, ofrecer apoyo externo de recursos humanos y orientación sobre entrenamiento a través de organizaciones comoSorpresa yBetter Up puede ser un bote salvavidas emocional para quienes ya sufren un entorno de trabajo tóxico. ### Infunda sus valores en todos los aspectos de su negocio. La inclusión y la pertenencia se han convertido en valores fundamentales para numerosas empresas en los últimos años. Si bien esto es encomiable, si estos valores no se reflejan en las experiencias vividas por los empleados, las buenas intenciones se vuelven performativas y crean desconfianza. Haga una revisión de los valores para asegurarse de que los valores fundamentales que promociona están integrados en todos los aspectos del ciclo de vida de los empleados, desde la contratación y la contratación hasta la gestión del rendimiento, las interacciones en equipo, la fijación de objetivos y más. Realice una encuesta a los empleados para saber si los valores tienen sentido. Haga las preguntas difíciles para entender si los líderes y los directivos siguen el ejemplo. No se limite a decir lo que quiere decir, siga con acción. ### Si ve algo, diga algo. ¿Cómo pueden los líderes —en particular, los líderes masculinos— formar parte de la solución? Empieza con el coraje. Los líderes deben entender que el efecto espectador es fuerte. La gente verá cómo se desarrolla una situación tóxica, pensando que alguien más sabe claramente que está mal o que está mejor preparado para intervenir. El resultado es que mucha gente está de acuerdo silenciosamente en que hay un problema, pero en realidad no interviene. En su libroChicos buenos: cómo los hombres pueden ser mejores aliados para las mujeres en el lugar de trabajo, los profesores David Smith y Brad Johnson sostienen que los hombres desempeñan un papel fundamental a la hora de interrumpir el comportamiento tóxico de sus colegas varones. Escriben: > A menudo hay reticencia a participar, porque los hombres están ansiosos por lo que deberían hacer y tienen miedo de cometer errores. O se echan atrás porque piensan que es solo un asunto de mujeres. Pero, en realidad es una cuestión de liderazgo, porque afecta a toda la organización… Tiene que poner algo de piel en el juego. Por ejemplo, defender a una colega a la que han interrumpido en una reunión por tercera vez u oponerse a una broma sexista o de acoso. Los hombres tienen que estar dispuestos a desafiar a otros hombres. Esa es la única manera de que veamos un cambio verdadero. ## Ahora es el momento Es un momento interesante para perder mujeres de color. Haymás datos que nunca eso sugiere que la diversidad, incluso en los equipos de liderazgo, se traduce en crecimiento y beneficios. Y a medida que la fuerza laboral estadounidense se hace más diversa y empezamos a abordar el panorama cambiante del futuro del trabajo como resultado de la Covid, también se acepta cada vez más que necesitamos nuevas formas de liderar. Necesitamos líderes que entiendan los principales desafíos de la diversidad, que lideren con empatía y que tengan experiencias vividas únicas. Las mujeres de color pueden dar esta voz y una nueva dirección. No espere a que se les inflija más trauma y a que llegue más daño a sus resultados. Es hora de deshacerse de sus estrellas de rock tóxicas si quiere conservar el talento que aún tiene y atraer a nuevas mujeres de color y otros candidatos diversos para que usted y su empresa crezcan y prosperen en el entorno competitivo actual. * Se han cambiado los nombres utilizados en el artículo.