Igualar las condiciones de juego en los equipos interculturales

Los equipos multiculturales están en todas partes en el entorno empresarial actual y se ha escrito mucho sobre ellos. Sin embargo, lo que a menudo se pierde en el debate sobre los equipos multiculturales es la experiencia de las personas, especialmente las personas de las culturas de Asia Oriental, que están en desventaja en los equipos con las normas culturales occidentales y El inglés como lengua franca.

El siguiente caso es bastante típico:

Originario de China, Jin había empezado recientemente un nuevo trabajo como consultor de gestión en la ciudad de Nueva York e inmediatamente lo pusieron en dos equipos de proyectos diferentes con personas de EE. UU., Alemania y los Países Bajos. Jin quería causar una impresión positiva, pero se sentía mal preparado para hacerlo, especialmente en un entorno de equipo mayoritariamente occidental y multicultural. Los colegas consultores de Jin expresaban sus opiniones con asertividad, confianza y entusiasmo. Hablaban fuera de turno, a menudo se interrumpían y, a veces, hablaban uno por encima del otro.

En China, la comunicación era muy diferente y tenía una calidad más de turnos: una persona hablaba (normalmente el miembro más veterano del equipo) y otras escuchaban cortésmente. Una vez que esa persona hubiera hablado, otras personas también podían contribuir, aunque siempre de formas que no pusieran en peligro el «rostro» de su superior.

El diferente estilo de comunicación de Jin apareció en su evaluación de desempeño, como una desventaja. Su entrenador utilizó palabras como «falta de confianza», «no es un jugador de equipo» y «no está dispuesto a contribuir a las discusiones del equipo». Pero Jin pensaba que era todas esas cosas: seguro de sí mismo, que jugaba en equipo y estaba dispuesto a contribuir a las discusiones grupales, e incluso se esforzó por adaptar su estilo cuando trabajaba con un equipo dominado por Occidente.

Estos esfuerzos pasaron desapercibidos. A Jin le dolió la noticia y quiso averiguar dónde podrían haber ido mal las cosas. Quería triunfar en su nuevo puesto, pero se sentía obstaculizado por la cultura del equipo. Se sentía avergonzado por haber cometido un error cultural y por su ineptitud lingüística, frustrado y resentido por tener que adaptarse en primer lugar, y también alejado del grupo.

Lamentablemente, la experiencia de Jin es común entre las personas que trabajan en equipos interculturales. Pero los líderes de equipo pueden evitar estos problemas y ayudar a todos los miembros del equipo a triunfar centrándose en estos cuatro consejos:

Consejo #1: Aumentar la conciencia sobre los desafíos a los que se enfrentan los miembros del equipo de otras culturas

Lo primero que puede hacer cualquiera que trabaje en un equipo multicultural es ser más consciente de los desafíos a los que se enfrentan los miembros del equipo de la cultura no dominante. Esto significa apreciar los desafíos psicológicos a los que se enfrentan personas como Jin en esos entornos. Aumentar la conciencia también significa aprender a interpretar el comportamiento desde fuera de la propia perspectiva cultural. Por ejemplo, en el caso de Jin, podría significar entender que la falta de participación activa y vocal en las reuniones del equipo no significa que no sea un jugador de equipo; más bien, probablemente signifique que simplemente está intentando ser el mejor jugador de equipo que puede ser, pero desde una perspectiva cultural china.

Consejo #2: Haga explícitas las normas del equipo

Es poco frecuente que los equipos discutan explícitamente las normas y expectativas para una comunicación eficaz dentro del equipo. Sin embargo, es fundamental hacerlo en un contexto intercultural, ya que las personas aportan estándares muy diferentes y potencialmente contradictorios al entorno del equipo. Haga explícitas las normas y reconozca también qué miembros del equipo podrían correr el riesgo de enfrentarse a dificultades a la hora de cumplir con estas normas, en función de su formación cultural, experiencia profesional y personalidad.

Consejo #3: Esfuérzate para crear un entorno de equipo inclusivo y seguro desde el punto de vista psicológico

Cree un ambiente dentro del equipo que sea «psicológicamente seguro». Las personas como Jin pueden sentir una presión y un escrutinio intensos en entornos de equipo multiculturales, especialmente cuando a otros no nativos les va «muy bien». Por lo tanto, es fundamental que los miembros de la cultura «dominante» ayuden a atraer a los miembros con dificultades. Esto significa trabajar arduamente para crear un ambiente inclusivo y de apoyo para todos los miembros del equipo. Sin ese ambiente, los equipos pueden perder miembros como Jin, que tienen mucho que añadir, pero que tienen dificultades con las normas lingüísticas y culturales.

Consejo #4: Dedique tiempo y recursos a desarrollar habilidades

Encuentre una manera de desarrollar y mejorar las habilidades lingüísticas y culturales de los miembros de su equipo. Muchos equipos multinacionales en el entorno empresarial actual tienen una cultura que es esencialmente occidental y un idioma que es el inglés. Esto crea problemas para personas como Jin, que carecen de las habilidades necesarias para ser miembros plenamente participativos. Esfuérzate para ofrecer a los miembros del equipo la oportunidad de desarrollar sus habilidades lingüísticas culturales. Esto rendirá dividendos al equipo y también a personas como Jin en el futuro en su transición a otros equipos y contextos.

Establezca estas condiciones y estará bien encaminado hacia el desarrollo de un equipo multicultural eficaz e inclusivo.

Esta publicación forma parte del HBR Insight Center en Los secretos de los grandes equipos.