Aprende cómo la gratitud puede aumentar el rendimiento de los empleados.
¿Qué te viene a la mente cuando piensas en motivar a tu personal? Quizá sea un plan de incentivos, con una prima anual en metálico. Tal vez sea una comida mensual de equipo, o una fabulosa fiesta de fin de año. Pero, ¿sabías que hay una herramienta mucho más poderosa que puedes utilizar para que la productividad de tu equipo se dispare? Y lo que es mejor, no te costará ni un céntimo.
Entonces, ¿qué es esta superherramienta secreta al alcance de todos los líderes de todas las organizaciones?
La gratitud.
Es la gratitud.
Puede que creas que ya das las gracias a tu equipo por su duro trabajo, y puede que sea cierto. Pero la realidad es que muy pocos líderes saben cómo expresar gratitud de forma eficaz.
Si eres escéptico sobre el valor de la gratitud en el lugar de trabajo, ten en cuenta esta estadística. El 81% de los empleados afirman que trabajarían más si su jefe les hiciera sentirse más apreciados. Esa es la gran mayoría de tu equipo.
La buena noticia es que aprovechar el poder de la gratitud no es difícil. Sólo necesitas comprender cómo funciona y comprometerte a practicarla cada día.
Estos resúmenes te guiarán a través de ocho sencillos enfoques de la gratitud que transformarán tu lugar de trabajo en un entorno lleno de energía y rebosante de buena voluntad.
En este resumen, descubrirás
- qué nos enseñan los aguacates sobre la gratitud;
- por qué los relojes de lujo no siempre sirven como recompensa;
- cómo una figura de acción de la infancia motivó a un equipo.
y
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La mejor forma de obtener soluciones de tus empleados es hacerlo en persona.
Sin duda has oído el proverbio: “Dos cabezas piensan mejor que una”. Pero, ¿y todo un equipo de cabezas, o toda una organización de ellas? ¿Estaríamos entrando en el territorio de “Demasiados cocineros estropean el caldo”? Pues resulta que cuando se trata de solicitar ideas en los negocios, “Cuantas más, mejor”
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El mensaje clave aquí es: La mejor forma de obtener soluciones de tus empleados es hacerlo en persona.
Los empleados son una fuente de conocimiento porque están en primera línea de tu negocio. A menudo tendrán ideas que tú desconoces, como qué platos del menú de tu restaurante se quedan a medias en el plato. Entonces, ¿cuál es la forma más eficaz de aprovechar este gran recurso?
Empieza por ponerte en contacto con tus empleados en persona y escucharles de verdad. Esta es la política de Kent Taylor, fundador y director general de la cadena de restaurantes de gran éxito Texas Roadhouse. Con casi 600 establecimientos y un equipo de casi 60.000 personas, no pensarías que Taylor tendría tiempo de hablar -y mucho menos de escuchar de verdad- a los empleados. Pero eso es exactamente lo que hace. Cada semana, llama a una tienda al azar y pide a los camareros la opinión de los clientes. Todos sus gerentes tienen también su número de móvil. Así se enteró de que sus macarrones con queso no daban en el clavo. Se enteró después de que la hija de un gerente de zona hiciera un libro sobre por qué no le gustaba. Si Taylor no hubiera fomentado la comunicación abierta, quizá nunca se habría enterado.
Implementar las ideas del personal es una gran motivación porque demuestra que valoras lo que han dicho tus empleados. Si te das cuenta de que una idea no es viable, aprovecha la oportunidad para explicar por qué. Esto hace que el empleado se sienta respetado, por lo que no desistirá de ofrecer ideas en el futuro.
Por último, tómate tu tiempo para agradecer a los empleados sus aportaciones. El simple gesto de gratitud aumenta la confianza del personal, una cualidad vital para el pensamiento innovador. Taylor acostumbra a escribir notas de agradecimiento a los empleados que han aportado grandes ideas. Si él puede hacerlo con 60.000 empleados, los demás no tenemos excusa para no hacerlo.
Para crear un entorno basado en la confianza debes conceder al personal el beneficio de la duda.
Imagina que es lunes por la mañana. Tu empleado estrella te pide que hablemos un momento, y tú estás encantado de complacerle. Al fin y al cabo, le debes mucho. Entonces te suelta una bomba. Va a dimitir. Resulta que lleva mucho tiempo descontenta. Y lo que es peor, todo el mundo lo sabía menos tú.
El mensaje clave aquí es: Para crear un entorno basado en la confianza debes conceder al personal el beneficio de la duda.
A menudo, los directivos se sienten desconcertados por el comportamiento del personal, y les cuesta entender por qué sus equipos no consiguen alcanzar sus objetivos. A veces, incluso puede parecer que los empleados intentan deliberadamente sabotear un proyecto al rendir por debajo de sus posibilidades.
Pero las investigaciones realizadas por los autores Adrian Gostick y Chester Elton demuestran que la mayoría de las personas desean sinceramente hacer bien su trabajo. Cuando no lo hacen, suele ser porque no han recibido la formación que necesitan, las herramientas adecuadas o una dirección clara por parte de sus líderes.
Cuando los empleados rinden menos de lo esperado, la mayoría de los gerentes sospechan automáticamente lo peor y se enfadan. Pero si asumes que cada miembro del equipo tiene buenas intenciones, podrás controlar tu ira y analizar la situación racionalmente. Esto te ayudará a identificar las barreras que pueden haber causado el bajo rendimiento de tu empleado en primer lugar.
Por ejemplo, después de que un equipo ejecutivo ascendiera a Jasmine, ésta empezó a incumplir los plazos. Llegaron a la conclusión de que habían sobrestimado sus capacidades. Pero un líder decidió reunirse con Jasmine antes de tomar medidas drásticas. Descubrió que estaba tan entusiasmada con su nuevo cargo que había asumido demasiados proyectos sin saber cómo priorizarlos. Necesitaba apoyo, no una reprimenda. Poco después de recibir este apoyo, empezó a destacar de nuevo.
Es más probable que los empleados que trabajan en un entorno de apoyo te planteen sus errores. Esto significa que cortarás de raíz cualquier problema antes de que se convierta en catástrofe. Garry Ridges, directivo de la empresa WD-40, utiliza los errores como oportunidades. Acuñó la expresión “momentos de aprendizaje” tanto para las experiencias positivas como para lo que otras personas llamarían errores. Ridges comparte estos momentos abiertamente para que todos puedan beneficiarse de ellos.
Crear una cultura de aprendizaje.
Crear una cultura de confianza en el trabajo no sólo aumenta la transparencia y fomenta la comunicación abierta, sino que además favorece la innovación. Sin confianza, los empleados no se sentirán lo suficientemente seguros como para compartir sus ideas, y sin grandes ideas, tu empresa siempre estará en desventaja.
Practicando la empatía en el lugar de trabajo, mejorarás significativamente el rendimiento general.
¿Qué impulsa la productividad de tu equipo? ¿Es la presión, quizás, o esa paga extra de fin de año? Pues no. Sorprendentemente, el principal motivador de un equipo es la empatía.
La empatía es el principal motivador de un equipo.
El mensaje clave aquí es: Si practicas la empatía en el lugar de trabajo, mejorarás significativamente el rendimiento general.
La empatía de un gerente es lo que determina el éxito de un equipo. Esto se debe a que los gerentes que son expertos en empatía también suelen tomar buenas decisiones, son entrenadores eficaces y saben cómo implicar a su equipo.
Preocupantemente, DDI -empresa de consultoría de gestión que investiga el rendimiento de los equipos- descubrió que un lamentable 40% de los gerentes demuestran empatía de forma eficaz en el lugar de trabajo. Si formas parte de ese 60 por ciento menos eficaz, hay una forma sencilla de solucionarlo.
Empieza por aceptar que probablemente no sepas realmente lo que hace cada uno de los miembros de tu equipo. Seguro que eres capaz de recitar sus títulos y descripciones de trabajo, pero ¿comprendes lo que implica su trabajo en el día a día? Probablemente no. Al fin y al cabo, es probable que nunca hayas hecho su trabajo.
Para desarrollar la empatía, tienes que experimentar cómo es la jornada laboral de los miembros de tu equipo. Acompañarles te dará una idea de los retos a los que se enfrentan en el desempeño de sus funciones. Estate atento a los obstáculos sutiles, como las dificultades para obtener información de otros departamentos o las fricciones entre compañeros de trabajo.
Asegúrate también de preguntar a los empleados sobre sus experiencias en el trabajo. ¿Qué les frustra? ¿De qué están orgullosos? ¿Qué harían de forma diferente? Esto te dará la oportunidad de reconocer las contribuciones de tu equipo, a la vez que te ayuda a identificar lo que puedes hacer para ayudarles a hacer mejor su trabajo.
Si crees que tu equipo no está a la altura de las circunstancias, pregúntales.
Si crees que no tienes tiempo para seguir de cerca a tu personal, tómate un momento para considerar las prácticas de trabajo del ejecutivo de la empresa WD-40, Garry Ridges. Dedica las dos primeras horas de cada jornada laboral a hablar con sus empleados. De este modo establece una buena relación y crea vínculos, demostrando a sus empleados que se preocupa de verdad por ellos.
La empatía es como la amistad.
La empatía es como el ejercicio. Si te comprometes a practicarla todos los días, mejorarás, aunque no te resulte natural. Puede parecer una gran inversión, pero cuando mejore el rendimiento de tu equipo, sabrás que el esfuerzo ha merecido la pena.
Celebrar los pequeños éxitos es una forma poderosa de motivar a tu equipo.
Cuando éramos niños, nuestros padres solían utilizar pequeños incentivos para fomentar el buen comportamiento: dinero de bolsillo si habíamos hecho nuestras tareas, o helado si nos habíamos comido las verduras. Pero como adultos, a menudo nos vemos obligados a retrasar la gratificación, lo que puede hacer que nos sintamos desinflados.
La clave del éxito.
El mensaje clave aquí es: Celebrar los pequeños éxitos es una forma poderosa de motivar a tu equipo.
En la mayoría de los lugares de trabajo, los logros diarios no se reconocen. Al fin y al cabo, la mayoría de los gerentes ni siquiera se dan cuenta de que se han producido. Y cuando se entrega un proyecto, todas las pequeñas tareas que contribuyeron a que llegara a la meta se pasan por alto ante logros mayores, como el cumplimiento de un plazo o la reducción del presupuesto.
Sin embargo, los estudios realizados por el Instituto de Estudios Laborales de la Universidad de Harvard han demostrado que los logros cotidianos no se reconocen.
Pero estudios realizados por el escritor Steven Kramer y la profesora de la Harvard Business School Teresa Amabile han descubierto que los empleados se sienten motivados al sentir que cada día hacen avanzar un trabajo significativo. Así que, celebrando pequeños logros, mantendrás a tu equipo inspirado. Puede ser algo tan sencillo como reconocer una modesta contribución a un proyecto, o dejar un post-it que diga “¡gracias!” en la mesa del miembro del equipo correspondiente.
Como líder, no siempre serás consciente de los pequeños logros de tu equipo. Pero hay muchas formas de conseguir que tu equipo ayude a celebrar los éxitos diarios. Por ejemplo, todos los viernes, todo el equipo de SnackNation, en California, se reúne para que el personal pueda dar las gracias a los compañeros que les han ayudado durante la semana.
Otro método que puedes utilizar es la celebración de los logros.
Otro método que puedes utilizar es pedir a los miembros del equipo que te envíen un correo electrónico rápido, explicando cómo han superado los retos y nombrando a los compañeros que han colaborado. Compartir esto en una reunión periódica proporciona a la gente ese reconocimiento público tan importante que les hace sentirse valorados.
También puedes utilizar los aniversarios como una oportunidad para expresar tu gratitud por el duro trabajo realizado, porque ten en cuenta que no todo consiste en alcanzar los objetivos.
¿Qué te parece dar las gracias a tus compañeros por el trabajo duro?
¿Qué te parece dar las gracias a los miembros del equipo que tuvieron la cabeza fría ante una crisis, o a los que han ayudado a mediar en conflictos? Éstos son los tipos de comportamiento que quieres fomentar: reducir el acoso y fomentar el respeto y la amabilidad.
Como ves, la gratitud es un recurso inagotable del que todo gerente puede echar mano, y no necesitas almacenarla para los grandes logros. Si haces que tu equipo también exprese gratitud, crearás un lugar de trabajo feliz y productivo, rebosante de buena voluntad.
El refuerzo positivo y constante obliga a un equipo a seguir trabajando duro.
“Al igual que los plátanos maduros, la gratitud no se conserva. Cuanto más cerca de un logro un líder exprese su agradecimiento, mejor.”
¿Qué tienen en común la gratitud y los aguacates? ¿Se rinden? La respuesta es que ninguno de los dos se mantiene. A menos que te lo comas mientras está maduro, tu aguacate no servirá para nada más que para el compost. Del mismo modo, el agradecimiento pierde su fuerza si no lo expresas de inmediato.
La clave del éxito es que no te des por vencido.
El mensaje clave aquí es: El refuerzo positivo y constante obliga al equipo a seguir trabajando duro.
Muchos gerentes cometen el error de acumular gratitud hasta la temporada de evaluación del rendimiento. Sin embargo, este enfoque tiene algunos problemas. Esos pequeños logros que mencionamos en el último resumen nunca aparecen en la lista de indicadores clave de rendimiento de nadie, así que te olvidarás de mencionarlos. Y, en cuanto ofrezcas una crítica constructiva, tus empleados olvidarán cualquier elogio que les hayas hecho por los grandes éxitos. Esto es inevitable, por sincero que sea tu agradecimiento. Gracias al sesgo de negatividad, nuestros cerebros están programados para centrarse en lo malo, incluso frente a lo bueno.
¡Por suerte, a nuestro cerebro también le encanta el refuerzo positivo! Un estudio realizado en un hospital del estado de Nueva York por la neurocientífica cognitiva Tali Sharot lo demostró maravillosamente. El hospital se enfrentaba a un problema. A pesar de la abundancia de señales y gel higiénico, sólo el 10% del personal de cuidados intensivos se lavaba las manos antes y después de atender a un paciente, incluso cuando sabían que estaban siendo registrados. Para contrarrestarlo, el hospital instaló consejos electrónicos en el pasillo. En ellos parpadeaban mensajes de agradecimiento cuando el personal se lavaba las manos. Al cabo de cuatro semanas, el cumplimiento de las normas había aumentado a la friolera del 90%.
Entonces, ¿con qué frecuencia debes elogiar a tu personal? Una investigación de la Organización Gallup, que ayuda a las empresas a sobresalir, concluyó que cada persona de tu equipo necesita ser elogiada 35 veces al año para mantenerla motivada y positiva. Eso puede ser factible si tienes un equipo pequeño, pero ¿qué ocurre cuando diriges a decenas de personas?
Bueno, eres gerente, ¿no? Entonces, ¡delega! Encarga a tus subordinados directos que elogien regularmente a su equipo y predica con el ejemplo. Para aprovechar todos los beneficios de la gratitud, exprésala en cuanto te des cuenta de que un empleado ha contribuido de algún modo. De este modo, tus empleados se sentirán animados por una sensación de progreso, que mantendrá el impulso del equipo.
Para ser eficaces, las expresiones de gratitud deben estar en consonancia con los valores del individuo.
Piensa en alguna ocasión en la que fuiste recompensado por un trabajo sobresaliente. Es probable que tu empresa te obsequiara con una gratificación en metálico, un vale, un regalo o una placa. Y probablemente agradeciste el reconocimiento. Pero, ¿coincidía realmente tu recompensa con tus intereses o ambiciones?
El mensaje clave aquí es: Para ser eficaces, las expresiones de gratitud deben alinearse con los valores del individuo.
La gratitud, cuando se expresa con sinceridad, siempre va a motivar a tu equipo. Pero si adoptas un enfoque general de los elogios, no estarás liberando todo su potencial. Esto se debe a que cada miembro de tu equipo está motivado por diferentes factores.
De hecho, en un estudio global, los psicólogos Jean Greaves y Travis Bradberry identificaron nada menos que 23 motivadores específicos en el lugar de trabajo, que van desde la presión al prestigio. Cada trabajador adulto clasificará estos motivadores de una forma única. Así que, si, por ejemplo, estás recompensando a Riley con el motivador que ocupa el puesto 19 para ella, va a ser mucho menos receptiva a él que a cualquier otro que ocupe un lugar alto en su lista.
Chester Elton, uno de los autores, puso a Adrian Gostick, el otro autor, en esta misma situación hace dos décadas, cuando ambos eran líderes de una gran empresa. Elton quería agradecer a Gostick que hubiera escrito el primer libro de liderazgo de la empresa, así que le invitó a una gala elegante, en la que le regalaron un reloj caro. Como Elton da mucha importancia a la amistad y la diversión, pensó que sería la forma perfecta de felicitar a Gostick. Pero Gostick valora la autonomía, la creatividad y el tiempo de calidad con su familia. Le habría motivado más un tiempo libre extra para pasarlo con sus seres queridos, o que le invitaran a dirigir una nueva innovación. En cuanto al reloj, no se lo ha puesto ni una sola vez.
Vale la pena preguntar a tus empleados qué les inspira a trabajar duro, para saber cuál es la mejor forma de agradecérselo. Esta información también es útil a la hora de asignar tareas. Por ejemplo, encarga al empleado que valora la diversión que organice el evento de formación de equipos y asigna al que es un apasionado de la responsabilidad social la tarea de mejorar las prácticas de reciclaje de la oficina.
Una vez que sepas cómo demostrar a tus empleados que los valoras, aprovecha la oportunidad para explicarles por qué estás agradecido. Un elogio específico es un elogio auténtico y tiene más peso. Es la diferencia entre dar las gracias a alguien por “un informe estupendo” y decirle lo mucho que aprecias el nivel de investigación y detalle que ha invertido en su trabajo.
La gratitud puede utilizarse para conectar los valores de la empresa con las prácticas laborales cotidianas.
¿Sabe tu equipo cuáles son los valores de tu empresa? ¿Pueden explicar cómo se relacionan esos valores con sus tareas? ¿O esos valores no son más que ideales elevados que no significan gran cosa en la rutina diaria? Los directivos de las empresas suelen invertir mucho tiempo en elaborar cuidadosamente los valores fundamentales de su organización. Pero, por lo general, estos valores no reflejan la realidad de la vida diaria en la oficina, y se convierten en meros tópicos.
Es interesante saber, por tanto, que un estudio de la Universidad Johns Hopkins reveló que el 95 por ciento de los que buscan trabajo dan más importancia a la cultura de la empresa que a la remuneración económica. Así es: casi todos los candidatos están más interesados en lo que representa tu empresa que en lo que paga.
La cultura de la empresa.
El mensaje clave aquí es: La gratitud puede utilizarse para conectar los valores de la empresa con las prácticas laborales diarias.
Entonces, ¿cómo salvar la distancia entre la acción en el lugar de trabajo y ese polvoriento póster de valores en la pared?
En primer lugar, haz que los valores sean visibles desde el primer día incluyéndolos en tu programa de orientación. Las historias son la forma perfecta de hacerlo. Por ejemplo, una empresa petrolera que incluye el “ingenio” como valor fundamental utiliza esta breve anécdota: Cuando uno de sus técnicos descubrió un pozo rodeado de agua demasiado profunda para atravesarlo en coche, pidió prestado un bote de remos y remó para comprobarlo.
A continuación, explica a tus empleados cómo priorizar los valores. A veces, los valores entran en conflicto entre sí, como “calidad” y “rapidez”. Si un cliente quiere algo urgentemente, puede que un miembro de tu equipo tome algunas atajos para alcanzar este objetivo. Si esto ocurre, puedes ayudarles a decidir qué valor privilegiar.
Por último, elogia a los empleados cuando pongan en práctica los valores. Una empresa de gestión de inversiones consiguió que toda su plantilla se implicara en ello introduciendo un programa de reconocimiento. Los empleados empezaron a enviar notas de agradecimiento cuando observaban que sus compañeros demostraban los valores de la empresa. Esto hizo que los cubículos se cubrieran de mensajes de gratitud y que el personal estuviera más contento. Curiosamente, la satisfacción del cliente también aumentó.
Es esencial que los empleados consideren que los valores son aplicables a todo el personal, desde el becario hasta el director general. Por tanto, haz que sea una prioridad modelarlos.
Los mejores equipos están formados por compañeros de trabajo que toman la iniciativa de darse las gracias unos a otros.
Un día, el jefe de un departamento de informática se dio cuenta de que faltaba algo importante en su mesa: su figura de acción de G.I. Joe de la infancia. Supuso que a su equipo Joe le parecía raro y lo había hecho desaparecer discretamente. Pero se equivocaba. Querían tanto a Joe que lo habían convertido en un trofeo, en reconocimiento a un compañero que había apoyado a un miembro del equipo. Unos días después, el ganador regaló a Joe a otro compañero, reconociendo su contribución a los objetivos del equipo.
Esta anécdota es un maravilloso ejemplo de la energía positiva que se genera cuando los compañeros de equipo se toman la gratitud por su mano. Esto inyecta diversión y humor en el lugar de trabajo, contrarrestando el inevitable estrés y la presión que todos sentimos de vez en cuando. La buena voluntad florece entre los empleados cuando se sienten apreciados por sus compañeros de equipo, lo que a su vez alimenta la motivación.
La clave del éxito.
El mensaje clave aquí es: Los mejores equipos están formados por compañeros de trabajo que toman la iniciativa de agradecerse mutuamente.
Los mejores equipos están formados por compañeros de trabajo que toman la iniciativa de agradecerse mutuamente.
Aunque toda esta bonhomía pueda sonar más a instituto y menos a empresa, en realidad cumple una función importante. Una encuesta realizada por Simple Talent entre 1.500 empleados de toda Europa reveló que los compañeros tienen el doble de influencia que los gerentes cuando se trata del compromiso de los empleados.
Entonces, ¿por qué a los miembros de tu equipo les importa más lo que sus compañeros piensan de ellos que lo que tú, como su gerente, haces? Al fin y al cabo, ¡eres tú quien reparte las primas a final de año! Pues bien, la verdad es que los compañeros suelen respetarse más entre sí que a su jefe. Eso puede escocer un poco, pero también significa que el agradecimiento que se dan unos a otros es un poderoso motivador. Refuerza la confianza mutua y la fiabilidad, forjando fuertes vínculos entre los miembros del equipo.
Como líder, puedes fomentar estos vínculos introduciendo sistemas que tu equipo pueda utilizar para expresar su gratitud. Las empresas con sistemas de este tipo registran tasas de retención de personal mucho más elevadas. La plataforma de mensajería instantánea Slack es una gran herramienta que puedes utilizar, y es posible que ya la tengas instalada. Dile a tu equipo que te gustaría que todos reconocieran públicamente los éxitos a lo largo del día a través de Slack, y modela tú mismo este comportamiento. En un abrir y cerrar de ojos, tus canales de Slack se llenarán de gratitud. Ese agradecimiento en tiempo real energizará a tu equipo con buenas vibraciones.
Conclusiones
El mensaje clave de este resumen:
La gratitud es una forma potente de estimular el alto rendimiento en los negocios, pero los líderes a menudo no entienden cómo aprovechar su poder. La consideran una acción a realizar después de haber conseguido algo importante, en lugar de una herramienta que pueden utilizar para inspirar a los empleados durante un proyecto. Para ser eficaz, la gratitud debe ser específica -no sólo una declaración general de agradecimiento- y también debe alinearse con los valores de su receptor, para hablarle realmente. Y aunque es crucial que los líderes expresen gratitud para que los miembros de su equipo se sientan apreciados, es aún más importante enseñar a los compañeros a reconocer las contribuciones de los demás. Al hacerlo, propagarás un ambiente de trabajo basado en la confianza, el respeto y el aprecio, y que incorpore un sentido de la diversión para contrarrestar los retos inevitables.
Consejos Accionables:
Consigue un ambiente de trabajo agradable.
Lleva un diario de gratitud en el trabajo.
Utiliza un pequeño cuaderno o la función “Notas” de tu teléfono para anotar las pequeñas victorias que se vayan produciendo a lo largo de la jornada laboral. Así no olvidarás a quién tienes que dar las gracias. Cuando te encuentres con un obstáculo o un reto, volver a leer tu diario es una forma estupenda de recordarte a ti mismo todos los pequeños éxitos que te han llevado hasta ese punto, y de reconocer que tu equipo ha estado trabajando con constancia hacia su objetivo. Esto te ayudará a mantenerte motivado y positivo, emociones que se transmitirán a tus empleados.
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Qué leer a continuación: El Líder como Mensch, de Bruna Martinuzzi
Como ya sabes, la gratitud es una habilidad crucial para cualquier líder que desee motivar y dar energía a un equipo. Pero es sólo una de las muchas prácticas que pueden transformar a un buen líder en uno excepcional.
¿Tienes curiosidad por saber cuáles son esas otras prácticas? Entonces te recomendamos encarecidamente el resumen de El Líder como Mensch. En ellos, aprenderás más sobre el liderazgo y descubrirás cómo convertirte en el tipo de persona por la que la gente quiere ser liderada.