La alta sensibilidad es un rasgo que se ha investigado durante más de 30 años, y se encuentra entre el 15 y el 30% de la población. Dirigir a una persona muy sensible (HSP) implica una curva de aprendizaje, pero es necesaria si quiere aprovechar los activos que tiene para ofrecer a su equipo y a su empresa. El autor describe cuatro pasos que los gerentes deben intentar: 1) Cambiar de perspectiva y reconocer que la sensibilidad es una variación natural de la personalidad y no un defecto. 2) Proporcionar claridad sobre el alcance de su función, sus objetivos y lo que se espera exactamente de ellos. 3) Darles la oportunidad de deliberar y formular respuestas en lugar de que se pongan en aprietos. 4) Comprenda que la necesidad de descompresión es aún más urgente para los HSP. Al reconocer y valorar las contribuciones de los miembros del equipo más sensibles, los directivos pueden crear una cultura laboral más inclusiva y solidaria que beneficie a todos.

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Irene era el tipo de empleado con el que todos los directivos soñaban. Trabajadora y dedicada, sobresalió en su papel como directora principal de proyectos. Su naturaleza concienzuda significaba que las tareas se realizaban a tiempo y que se tenía en cuenta cada detalle. Su habilidad para detectar y sortear los matices tenía un valor incalculable en el entorno matricial de la organización. Muchos incluso bromearon diciendo que Irene era el «latido del corazón» del equipo, la persona a la que todos acudían en busca de compasión, cuidado y apoyo moral. Pero a veces, el pensamiento y los sentimientos profundos de Irene, la naturaleza se apoderaron de ella. Los cambios de última hora la hicieron caer en picado y comprometieron su productividad. Irene evitó la confrontación y, a veces, evitó dar los comentarios necesarios a otros compañeros, lo que bloqueó los resultados del equipo. Irene es una de cada cinco personas que es muy sensible. La alta sensibilidad, también conocida como sensibilidad al procesamiento sensorial, es un rasgoque se ha investigado durante más de 30 años. Se refiere a tener un sistema nervioso más reactivo, a adaptarse a las sutilezas del entorno y a procesar la información con mayor profundidad. Los estudios han demostrado que la alta sensibilidad está relacionada con diferencias genéticas en la forma en que el cerebro procesa los neuroquímicos, comoserotonina, dopamina, norepinefrina. Los investigadores creen que el rasgo evolucionó como una forma de mantenerse libre de daños, ya que hacer pausas y observar conducía a captar las amenazas y oportunidades que otros desaprovechaban. En un mundo empresarial dominado por la automatización, la digitalización y la creciente falta de civismo, la necesidad de personas altamente sensibles nunca ha sido mayor. En unoencuesta, los que hacen las pruebas de sensibilidad más altas no solo son los más estresados, sino que también son los mejor valorados por los directivos. Esto pone de relieve el hecho de que las personas muy sensibles — cuando se gestiona correctamente— puede ser uno de los principales activos de su lugar de trabajo. Sin embargo, la mayoría de los directivos no solo no son conscientes del rasgo, sino que también carecen de herramientas para supervisar, fomentar y retener adecuadamente a sus líderes sensibles. Administrar unpersona muy sensible (HSP) implica una curva de aprendizaje, pero aquí le explicamos cómo aprovechar lo que tienen para ofrecer a su equipo y empresa. ## Vea la sensibilidad como una fortaleza, no como un defecto. Neurodiversidad (es decir, diferentes estilos de procesamiento mental, como la alta sensibilidad)conduce a mejores resultados. Pero con demasiada frecuencia, los HSP son vistos como débiles y se los clasifica como empleados frágiles y demasiado emocionales que necesitan que los cojan mucho de la mano. Esta perspectiva anticuada ignora los puntos fuertes únicos que los HSP aportan al lugar de trabajo, como la creatividad, la resolución de problemas y la empatía. Para dirigir y gestionar los HSP de forma eficaz, los directivos tienen que cambiar de perspectiva y reconocer que la sensibilidad es una variación natural de la personalidad y no un defecto. En lugar de ver la sensibilidad como una debilidad, tenga en cuenta los puntos fuertes que sus empleados sensibles aportan y cómo podrían aplicarse. Por ejemplo: – Los HSP son expertos en detectar patrones, leer entre líneas y captar señales sutiles, lo que los hace ideales para identificar oportunidades o riesgos que otros pasan por alto. – Como los HSP están en sintonía con las emociones y necesidades de los demás, pueden ser expertos en persuadir, influir y negociar, así como expertos en fomentar el trabajo en equipo y la camaradería. – Los HSP escuchan múltiples perspectivas y encuentran puntos en común, lo que puede resultar inestimable a la hora de resolver conflictos. ## Priorice la claridad. Las personas muy sensibles están programadas para buscar el peligro. Esta vigilancia era útil en la prehistoria y puede resultar útil para identificar los riesgos que amenazan la seguridad del equipo o de la empresa. Pero puede provocar un exceso de estrés ypensar demasiado ante la ambigüedad. No es ningún secreto que los líderes actuales necesitan saber cómo operar en un entorno de incertidumbre y cambios sin precedentes. Los HSP prosperan cuando tienen estructura y claridad, lo que les permite centrarse en su trabajo y dar lo mejor de sí. Para ayudar a los empleados más sensibles a mantener el equilibrio, es esencial dar claridad sobre el alcance de su función, sus objetivos y lo que se espera exactamente de ellos. Esto podría incluir: – Redactar un «manual mío» — una guía para trabajar con usted como líder, que incluye las preferencias y expectativas en torno a la comunicación, el estilo de trabajo y más – Crear un gráfico del RACI en el que se describa quién del equipo es responsable, responsable, consultado e informado sobre determinados proyectos o decisiones – Reservar una reunión individual cada mes para hablar sobre el desarrollo profesional ## No los ponga en aprietos. Pensar antes de actuar es un sello distintivo de la alta sensibilidad. Esto puede ser un activo valioso en muchas situaciones, ya que permite a los HSP tener en cuenta diferentes perspectivas y posibles resultados antes de tomar medidas. Obtendrá mejores ideas y un mejor rendimiento de sus empleados sensibles si tienen la oportunidad de deliberar y formular respuestas en lugar de que se les ponga en aprietos. Esto podría implicar: – Enviar las agendas y las ideas antes de las reuniones – Permitir respuestas asincrónicas por escrito – Avisar cuando se avecinan decisiones importantes para que puedan adaptarse y aclimatarse Del mismo modo, enseñe a sus empleados sensibles para que hagan frente a los desafíos. Tal vez ensaya conversaciones difíciles para que se sientan preparados, o charla sobre cómo podrían gestionar los obstáculos para que sientan que tienen más control. ## Proteja de la sobreestimulación. Si el cerebro de una persona promedio absorbe 100 datos, el cerebro de una persona sensible absorbe 1000. No es de extrañar entonces por qué muchos HSP sufren una sobreestimulación— dificultad para concentrarse, irritabilidad, inquietud, fatiga, dolores de cabeza y más. Si se produce una sobrecarga sensorial, un HSP puede cerrar o retirarse por completo, lo que puede tener importantes consecuencias para su equipo y sus proyectos. Nadie puede trabajar a un ritmo insostenible, pero la necesidad de descompresión es aún más urgente para los HSP. Estas son algunas formas en las que he visto a los líderes y los lugares de trabajo ofrecer refugio: – Designe un «día sin reunión» una vez a la semana y/o defina horarios de «no molestar» – Permitir la opción de solo audio durante determinadas reuniones – Fomentar las adaptaciones sensoriales — como auriculares con cancelación de ruido e iluminación ajustable — así como pausas de pantalla periódicas Por último, confíe en las ideas de su empleado de HSP. La mayor conciencia de los HSP les permite detectaragotamiento y desconexión. Por ejemplo, un HSP puede darse cuenta cuando un colega parece más retraído o puede darse cuenta de los cambios en el tono o la energía de las reuniones de equipo. No desestime sus preocupaciones— valide y tome medidas antes de que sea demasiado tarde. Al reconocer y valorar las contribuciones de los miembros del equipo más sensibles, los directivos pueden crear una cultura laboral más inclusiva y solidaria que beneficie a todos.