Los gerentes saben que los empleados comprometidos son más efectivos. Pero a pesar de la gran cantidad de investigación de participación de los empleados por ahí, muy poco se centra en la razón principal de empleo de una persona en primer lugar: recibir una remuneración.
PayScale, la compañía de software de compensación donde trabajo, encuestó a 71.000 empleados para estudiar la relación entre la remuneración y el compromiso de los empleados. Los resultados del estudio revelaron que uno de los principales predictores del sentimiento de los empleados, incluyendo «satisfacción» e «intención de irse», era la capacidad de una empresa para comunicarse claramente sobre la compensación. De hecho, se encontró que la discusión abierta y honesta sobre la remuneración era más importante que las medidas típicas de compromiso de los empleados, como las oportunidades de avance profesional, la apreciación del empleador y el entusiasmo futuro por la empresa.
El pago es un componente crucial del compromiso porque no es solo un número; es una medida emocional que refleja lo valorado que siente un empleado por su empleador. Y resulta que, cómo se siente la gente acerca de su trato juega un papel muy importante en lo comprometidos que están en su trabajo. Aunque todavía queda mucho por aprender sobre la conexión entre la percepción y la realidad de la compensación, y cómo ambos se relacionan con el compromiso, hemos identificado algunos puntos de datos interesantes que pueden cambiar la forma en que se habla con sus empleados sobre la remuneración.
En primer lugar, la gente a menudo se equivoca acerca de cuánto se les paga en comparación con la tasa actual del mercado. Las percepciones sobre la remuneración no siempre reflejan la realidad, incluso si los empleadores pagan lo mismo —o más — que empresas similares. De hecho, dos tercios de las personas a las que se les paga la tasa de mercado creen que mal pagados, lo que representa una enorme discrepancia.
Esto nos lleva a nuestro segundo hallazgo: las percepciones sobre la remuneración juegan un papel importante en el deseo de un empleado de abandonar su empresa. Esto puede sonar obvio, pero nuestra encuesta mostró que la «intención de irse» disminuyó en relación con lo favorable que se sentía un empleado por su salario. Por ejemplo, el 60% de los empleados que percibían que estaban mal pagados dijeron que tenían intención de irse, en comparación con sólo el 39% de los que percibían que estaban sobrepagados. La conclusión es la siguiente: si usted no comunica a sus empleados que están recibiendo un pago justo en comparación con su mercado de talentos, pueden irse.
Pero si le preocupa que discutir el pago pueda revelar que paga menos que una empresa competidora, tome corazón con nuestra tercera pieza de datos. Descubrimos que las conversaciones transparentes sobre el dinero en realidad pueden mitigar sueldo bajo. Por lo tanto, si un empleador paga por debajo de la media del mercado para un puesto, pero se comunica claramente sobre las razones del cheque de pago más pequeño, el 82% de los empleados encuestados todavía se sintieron satisfechos con su trabajo. Por el contrario, encontramos empleados que pagan de más en un esfuerzo por retenerlos sin tener esta conversación más amplia sobre el pago no garantiza que estén más satisfechos. Nuestro estudio mostró que es más efectivo para los empleadores compensar a los mejores talentos por valor de mercado y discutir cómo se determinó la remuneración que pagarles más que el valor de mercado y mantener las prácticas de compensación de la empresa envueltas en secreto.
También encontramos que este tipo de comunicación se vuelve aún más vital en cualquier posición que pague más de $85.000 al año, por lo que la intención de salir tiende a ser más pronunciada para los profesionales que reciben más de esta cantidad.
Por último, en lo que se refiere al género y a la remuneración, el estudio mostró que las mujeres que reciben una remuneración superior a la media del mercado por su trabajo tienen un 18% más de probabilidades de creer que están mal pagadas que los hombres en la misma categoría salarial. Aunque nuestra investigación no puede determinar exactamente por qué este es el caso, es probable que esté en juego la discusión pública sobre la brecha salarial de género, y con razón. Es cierto que las mujeres en promedio ganan menos que los hombres cuando nos fijamos en todos puestos de trabajo ocupados por las mujeres y compararlo con todos puestos de trabajo ocupados por hombres. Sin embargo, investigación anterior de PayScale muestra que cuando se comparan las manzanas con las manzanas, es decir, la compensación por el mismo trabajo, con los empleados que tienen las mismas habilidades, la brecha es mucho más estrecha. Incluso si usted está pagando a hombres y mujeres la misma cantidad en su empresa, es más probable que las mujeres crean que están mal pagadas. Por lo tanto, la comunicación abierta en torno a la remuneración es aún más crucial para garantizar la satisfacción de los empleados de las mujeres que ocupan puestos clave en su fuerza laboral.
Evidentemente, mantener conversaciones transparentes y honestas con los empleados es una forma gratuita de mejorar el compromiso. Pero para muchas empresas, representa un desafío porque significa adoptar una mentalidad completamente nueva en torno a la remuneración. Hoy en día, los empleadores deben armar a los gerentes con datos precisos de mercado que reflejen los mercados de talento para basar la conversación Estas discusiones no solo deberían mostrar a los empleados cómo se determinó su remuneración, sino también cómo se relaciona la remuneración con el desempeño o la responsabilidad, y lo que se necesita para que un empleado llegue al siguiente grado de remuneración. Por último, tienen que recordar que cómo sus empleados sentir sobre la compensación importa tanto como lo que realmente se les está pagando. Cuando se trata de tener una fuerza de trabajo más comprometida, no se puede suponer que la percepción de un empleado sobre el salario coincide con la realidad.