¿Qué significa el aumento del trabajo por encargo, por cuenta propia y por contrato para la identidad de las personas que realizan esos trabajos? El autor, que conducía para Postmates, entrevistó a otros conductores, asistió a reuniones empresariales presenciales y virtuales y revisó y contribuyó a los foros de conductores en Facebook, Reddit y otros sitios web, examina las narrativas que los trabajadores por encargo se cuentan a sí mismos sobre quiénes son y qué hacen. También nos desafía a considerar cómo hacer que este tipo de trabajos sean mejores, más justos y más significativos para todos los tipos de trabajadores eventuales.

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Por supuesto, la comida húmeda para gatos Friskies Shreds estaba en la estantería inferior del último pasillo que comprobé. Era justo ese tipo de día. Mientras me agachaba arrodillado para inspeccionar el inventario, escaneé el pedido del cliente y me devolví a ver en mi smartphone: «Cualquier marisco se tritura con y sin queso. Veinte latas de sabores variados». Pero, ¿la «variedad de sabores» no contradice la solicitud más específica de «trozos de marisco con y sin queso»? ¿O quizás la categoría de mariscos incluye varios sabores? ¿Lo estoy pensando demasiado? Como profesor de una escuela de negocios y, lo que es más importante, no dueño de un gato, mi experiencia ese día fue atípica. Sin embargo, como conductor de Postmates, fue solo una de las 238 entregas que realicé para la popular plataforma de entrega de comida como parte de un proyecto de investigación inmersivo de 18 meses para entender mejor las estrategias que utilizan los conductores para crear una identidad laboral significativa. Durante mi etapa como Postmate, conduje 130 horas, entrevisté a otros conductores que, en conjunto, habían realizado 170 000 viajes y entregas en plataformas similares (Uber, Lyft, DoorDash, Grubhub, Instacart, etc.), asistí a reuniones empresariales presenciales y virtuales, y revisé los foros de conductores de Facebook, Reddit y otros sitios web y contribuí a ellos. En cierto sentido,mis hallazgos publicados recientemente no son de extrañar.Como muchos trabajadores de aplicaciones en la economía bajo demanda, los clientes también me reprendieron por no entender con clarividencia la distribución de su edificio de apartamentos, las restricciones de estacionamiento o los códigos de acceso a las puertas. Yo tampoco conseguí ganar más que el salario mínimo, a pesar de conducir de forma selectiva en algunos de los mercados más lucrativos del país y utilizar las estrategias más eficaces que conocía (como resistirse al impulso de perseguir los notoriamente «puntos calientes» de la ciudad que se enfrían rápidamente, evitar los barrios con demasiados edificios de apartamentos laberínticos y priorizar las entregas múltiples en una transacción antes que los pedidos individuales). Sin embargo, mis hallazgos también apuntan a algo más profundo y quizás más preocupante sobre la naturaleza cambiante del trabajo y nuestra relación con él, que trasciende el trabajo con aplicaciones en la economía bajo demanda. Lo que observé y experimenté fue un sistema que suprime la singularidad, las experiencias y las aspiraciones futuras de los trabajadores. Era un sistema que trataba a las personas como líneas de código que desplegar en lugar de a humanos que desarrollar. Esto es problemático porque el trabajo no es simplemente traducir el esfuerzo físico e intelectual en dinero. Lo que hacemos a diario por trabajo forma parte de nuestra visión más amplianarración de vida eso nos convierte en quienes somos. Históricamente, las organizaciones han desempeñado un papel crucial a la hora de definir estas historias en evolución para los empleados, proporcionándoles el espacio físico, social y psicológico necesario para procesar y hacer frente a situaciones laborales confusas, inquietantes o que provocan ansiedad. Por ejemplo, las organizaciones tradicionales ofrecen a sus empleados el entorno y los recursos adecuados para recibir o dar consejos, estímulos, comentarios y formación; para ayudar a un colega a resolver un problema o superar un resultado negativo; para cultivar las conexiones sociales a través de una red segura y predecible de compañeros de trabajo, supervisores y mentores. En conjunto, estas características de las organizaciones tradicionales ayudan a los empleados a responder a la pregunta «¿Quién soy?» en el contexto de su trabajo. Descubrí que muchos conductores de la economía bajo demanda tenían dificultades para responder a esta pregunta. Un conductor al que entrevisté me explicó: «Intento aportar mi personalidad, pero la aplicación en sí misma no la ofrece realmente… la aplicación sienta el precedente de deshumanizar… si no trata de inyectar su personalidad, simplemente la borra… Me siento como un robot al final del día». Otro conductor lo dijo sin rodeos: «El conductor es invisible [para los clientes]… el conductor no existe… es como si no estuviera realmente allí». No fue hasta que conduje más de 40 horas en una semana en Las Vegas que finalmente sintió esta realidad yo. Como escribí en mi trabajo de investigación, lo que experimenté y lo que describieron muchos de los conductores que entrevisté fue como trabajar en una bicicleta estática que está literalmente suspendida, incapaz de ganar tracción en el camino, en cualquier camino, por debajo: pedalear frenéticamente, pero inútilmente; técnicamente sin ataduras, pero sin inspiración; dinámico y estático a la vez. Esto contrasta marcadamente con elmensajes que utilizan las plataformas para atraer a los conductores: puede «avanzar sin límites» (GrubHub) mientras «conduce hacia lo que importa» (Lyft). «De las aspiraciones a las relaciones» (GrubHub) «no importa cuál sea su objetivo» (Amazon Flex), puede «lograr sus… sueños a largo plazo» (DoorDash) porque «usted mueve el mundo» (Uber). Al final del día, «¡usted es el jefe!» (Camarero). Sin embargo, estas posibilidades parecían esquivas, si no insultantes, para los conductores, muchos de los cuales se sentían «atrapados en el ciclo [de conducir]… no ir a ninguna parte y esto es mes tras mes», como me explicó un conductor. Frustrados por las promesas incumplidas de las plataformas, muchos conductores describieron que habían explotado una ironía fundamental del trabajo bajo demanda: las mismas características que los conductores experimentaban como amenazantes y despersonalizadas (exposición a la gestión algorítmica, falta de acceso a los compañeros de trabajo, pocas protecciones legales) también reducían los problemas de responsabilidad personal. «Está en un coche, en un entorno privado… no volverá a ver a esa persona, no tiene ninguna obligación con ella», dijo un conductor. Otro conductor añadió: «Si está en el mundo empresarial y está sentado con su jefe… tiene que tener cuidado con lo que dice y con su reacción… Pero al conducir… si digo que me gusta el azul y a usted no le gusta el azul, no me importa, ya sabe… porque mi gerente no me va a mirar». Fuera del escrutinio de los compañeros de trabajo, los supervisores y los clientes habituales, algunos conductores se aferraron con éxito a fantasías descontroladas sobre un futuro más atractivo. («Cada día conoce a muchas personas [mientras conduce], ¡una de ellas puede cambiarle la vida!») Otros racionalizaron las experiencias negativas más comunes que sufrían al conducir (un conductor afirmó tener «un historial bastante bueno», ya que «solo había tenido un vómito y una persona orinando en mi coche»). Además de dar forma interna, si no distorsionar, sus experiencias, muchos conductores se retiraron a grupos privados de conductores en línea en Facebook y otras plataformas para intercambiar historias sobre lo bueno y lo malo, lo absurdo y lo divertidísimo, con el objetivo denegociar sus narrativas personales conectándose con otros conductores y comparándose con ellos. Estas tácticas de gestión de identidad proporcionaron a los conductores el alivio psicológico suficiente para seguir conduciendo. Cuando decidí poner fin a mi inmersión voluntaria en la comunidad de conductores, no pude evitar la sensación de que la despersonalización de los trabajadores de aplicaciones es una característica, no un error, de un modelo económico nacido y envalentonado por las transformaciones que se están produciendo en la economía mundial. Esto incluye acuerdos laborales cada vez más frecuentes, que se caracterizan por relaciones débiles entre el empleador y el trabajador (contratación independiente), una fuerte dependencia de la tecnología (gestión algorítmica, comunicación mediada por plataformas) y el aislamiento social (ausencia de compañeros de trabajo e interacciones limitadas con los clientes). Es importante destacar que los efectos de estas transformaciones van mucho más allá del tipo de trabajadores por encargo con salarios bajos que estudié;autónomos en general enfrentarse a preguntas y desafíos existenciales similares. Con la coronación defuerza laboral ágil yfilosofías en las que el cliente es lo primero casi completo, el contrato psicológico —las expectativas y obligaciones no escritas entre los trabajadores y las organizaciones— corre el riesgo de reescribirse ante nuestros ojos. De hecho, eltres C Los fuertes contratos psicológicos subyacentes —una carrera que ofrezca crecimiento personal y movilidad ascendente, una comunidad que fomenta las conexiones sociales y la pertenencia y una causa que infunde significado y propósito al trabajo de uno— están prácticamente ausentes para los trabajadores independientes de todo tipo. En el centro de la cuestión están los cambios en las preferencias y prácticas con respecto al «alquiler» en lugar de a la «compra» del talento para cumplir los objetivos de la organización. Por ejemplo, unencuesta a altos ejecutivos y altos directivos reveló que más del 90% piensa que aprovechar los mercados digitales de autónomos es «muy importante» o «algo importante» y más del 50% informó que su uso previsto de las plataformas de talento digital en el futuro «aumentará significativamente». Desde esta perspectiva, el40 millones de estadounidenses que han alquilado sus servicios a plataformas tecnológicas como Uber, Lyft y DoorDash pueden ser canarios en la mina de carbón del nuevo mundo laboral. Lo que viven hoy, es probable que millones más lo experimenten de alguna forma en el futuro. Por supuesto, no hay soluciones fáciles para estos problemas; muchos son existenciales y requerirán un ajuste de cuentas que incluya valores y prioridades a nivel social. Mientras tanto, puede que las formas conocidas de convertirse y expresarse en el trabajo ya no sean válidas. A medida que las fuerzas sigan erosionando las formas tradicionales de apoyo a la identidad, una autodefinición significativa en el trabajo dependerá cada vez más de la forma en que utilizamos y hacemos un mal uso colectivo de las tecnologías y los modelos de negocio innovadores. Por ejemplo, ¿cómo pueden las empresas implementar la gestión algorítmica de una manera que noamenazar y despersonalizar a los trabajadores? ¿Cómo puede ayudar a los trabajadores centrarse en las narrativas que subyacen y animan las identidades? reimaginar lo que realmente quieren y se merecen de una carrera tras la pandemia y elGran renuncia? Los entornos digitales cada vez más inmersivos y realistas, como el metaverso, funcionarán como parques de identidad ¿para los trabajadores del futuro? ¿Cómo lo hará? Web 3 en términos generales, y la aparición de nuevas formas de organización específicas (por ejemplo,organizaciones autónomas descentralizadas o DAO), ¿afectan a las carreras, las conexiones y las causas que son tan importantes para los trabajadores? Qué papel puede plataformas de redes sociales, foros de debate en línea y otros tipos deenfriadores de agua virtuales ¿ayudar a los trabajadores independientes a crear y mantener una identidad laboral deseable? En resumen, ¿cómo podemos retener el elemento humano ante las tácticas de gestión de recursos cada vez más astutas? Ahora es el momento de abordar seriamente estas cuestiones, desde quienes diseñan, dirigen y regulan estas tecnologías y modelos de negocio (ingenieros de software, directores ejecutivos y políticos, respectivamente) hasta quienes estudian, enseñan y ayudan a otros a hacer frente a sus implicaciones (investigadores, educadores, psicólogos clínicos, respectivamente). En juego pende de un hilo está el bienestar de los trabajadores independientes de todo el mundo, muchos de los cuales se esfuerzan por responder a la pregunta «¿Quién soy?» en el contexto de su trabajo.