Es mejor evitar a un empleado tóxico que contratar a una superestrella

Los empleados superestrellas son la obsesión del mundo empresarial. Están muy solicitado, dado el más atención y el mejores oportunidades, generosamente recompensado, y expresamente tranquilizado después de los reveses. Y aunque algunos se preguntan si un tratamiento tan especial es apropiado, está claro que este grupo tiene una influencia enorme: se ha estimado que los de alto rendimiento son cuatro veces más productivo como trabajadores promedio, y las investigaciones han demostrado que pueden generar El 80% de los beneficios de una empresa y atraer a otros empleados estrella. Pueden representar entre el 3 y el 20% más importante de la fuerza laboral de una empresa.

Pero según un reciente documento de trabajo de la Escuela de Negocios de Harvard, hay otro grupo que puede tener un efecto aún mayor en las organizaciones: los trabajadores tóxicos. Se trata de personas talentosas y productivas que adoptan conductas que son perjudiciales para una organización, afirman los autores Dylan Minor, profesor adjunto visitante en HBS, y Michael Housman, director de análisis de Cornerstone OnDemand. Analizaron a los empleados, por lo demás cualificados, que acabaron causando un daño real (empleados que habían sido despedidos por infracciones atroces de las políticas empresariales, como el acoso sexual, la violencia laboral o el fraude) y descubrieron que evitar a esas personas puede ahorrar a las empresas incluso más dinero que encontrar y retener a superestrellas.

El alto coste de las malas contrataciones

Sus datos provienen de una empresa que vende software de pruebas de empleo a grandes empleadores y combinaba tres cosas: 1) las puntuaciones de las evaluaciones laborales que capturaban las características de los solicitantes, como la confianza en sus habilidades, si se preocupan por las necesidades de los demás más que por las suyas propias y su filosofía de seguir las reglas; 2) los datos de deserción, que incluían las fechas de contratación, las fechas de despido, los motivos del despido, etc.; y 3) los datos de desempeño diarios. El conjunto de datos abarcó 11 empresas globales y 58 542 trabajadores por hora. Minor y Housman descubrieron que aproximadamente 1 de cada 20 trabajadores fue despedido finalmente por comportamiento tóxico.

Compararon el coste de un trabajador tóxico con el valor de una superestrella, que definen como un trabajador que es tan productivo que una empresa tendría que contratar a más personas o pagar más a los empleados actuales para lograr el mismo resultado. Calcularon que evitar a un empleado tóxico puede ahorrar a la empresa más del doble que contratar a un empleado estrella. En concreto, evitar a un trabajador tóxico tenía un valor aproximado de 12.500 dólares en costes de rotación, pero incluso el 1% de los empleados superestrellas más altos solo añadía unos 5.300 dólares al balance final.

La verdadera diferencia podría ser aún mayor si se tienen en cuenta otros posibles costes, como los honorarios de los litigios, las multas reglamentarias, la caída de la moral de los empleados y el disgusto de los clientes. Una encuesta de CareerBuilder de 2012 reveló que el 41% de los casi 2700 empleadores encuestados estimaron que una mala contratación podría costó 25 000 dólares, mientras que una cuarta parte creía que era mucho más alto, 50 000 dólares o más.

¿Quién es probable que sea tóxico?

El estudio también descubrió ciertos rasgos de personalidad y comportamiento que predicen ese comportamiento.

Los empleados con exceso de confianza, egocéntricos, productivos y que seguían las reglas tenían más probabilidades de ser trabajadores tóxicos. Una desviación estándar en la confianza en las habilidades significaba aproximadamente un 15% más de probabilidades de ser despedido por conductas tóxicas, mientras que los empleados que se comprobó que eran más egoístas (y menos preocupados por las necesidades de los demás) tenían un 22% más de probabilidades. Para los trabajadores que dijeron que las normas deben siempre seguir, había un 25% más de probabilidades de que lo despidieran por infringir realmente las reglas. También descubrieron que las personas expuestas a otros trabajadores tóxicos en sus equipos tenían un 46% más de probabilidades de ser despedidas de manera similar por mala conducta.

Exceso de confianza y narcisismo se han asociado anteriormente con resultados laborales negativos. Lo que más sorprendió fue que la gente que creía que las reglas deberían siempre ser seguido (en comparación con los que respondieron que a veces hay que infringir las reglas para lograr algo) tenían más probabilidades de mostrar un comportamiento tóxico. Los autores plantearon la hipótesis de que esto podría deberse a que los solicitantes intentan decir a los reclutadores lo que quieren oír. «Podría darse el caso de que quienes afirman que se deben seguir las reglas sean de naturaleza más maquiavélica y pretendan adoptar cualquier regla, característica o creencia que crean que tiene más probabilidades de darles un trabajo», escribieron. «Hay pruebas contundentes de que el maquiavelismo conduce a conductas desviadas».

Los empleados tóxicos de su muestra también eran más productivos que el trabajador promedio, ya que tardaban menos tiempo en completar una tarea que sus colegas. Los autores afirman que esto concuerda con otras investigaciones que han encontrado una posible compensación en lo que respecta a los trabajadores poco éticos: puede que sean corruptos, pero tienen un alto rendimiento. Y aparte del rendimiento, los malos suelen ganar en el trabajo porque muestran otros rasgos valiosos, como el carisma, la curiosidad y una alta autoestima. Aun así, no es probable que ayuden a la organización a largo plazo. Minor y Housman señalan que, aunque los trabajadores tóxicos pueden ser más rápidos que los empleados promedio, no necesariamente producen un trabajo de mayor calidad.

Evitar la toxicidad

«A menudo pensamos en la contratación y la evaluación como una o dos dimensiones. Queremos a alguien que sea muy productivo en ventas y que tenga un buen servicio de atención al cliente», me dijo Minor por correo electrónico. «Sin embargo, hay una tercera dimensión: la ciudadanía corporativa de la persona. Si es muy malo, no va a ser una buena contratación. La productividad organizacional probablemente sería incluso mayor si el gerente contratara al trabajador que fuera un poco menos productivo pero que tuviera una mejor ciudadanía corporativa».

La idea de que lo negativo tiene un impacto mayor que lo positivo se ha establecido en campos como las finanzas ( pérdidas tener más impacto que ganancias), psicología (la gente recuerda malas experiencias más que buenas) y lingüística (prestamos más atención a palabras negativas que los positivos o neutros). Si los trabajadores tóxicos tienen un ( corrosivo) tienen un efecto en una empresa que incluso las no tóxicas con mejor rendimiento, entonces parece justo decir que los gerentes deberían pensar más en lo primero.

«El término médico primum non nocere (primero no hacer daño) creo que se aplica aquí», me dijo Minor. Para seguir su consejo, los directivos pueden necesitar un enfoque de contratación más holístico, uno que se centre activamente en evitar las malas contrataciones al menos tanto, si no más, que en atraer a superestrellas.