Las investigaciones muestran que las personas con poder tienden a expresar menos gratitud que las que no lo tienen. En las organizaciones, esto puede provocar que los empleados se sientan infravalorados y, en algunos casos, más probabilidades de dejar de fumar. Para desarrollar mejores hábitos en torno a la gratitud, los líderes deberían entender el enorme impacto que puede tener un «gracias», especialmente en la era del trabajo remoto, y empezar a adoptar la perspectiva de los demás y a predicar con el ejemplo. Y si su jefe no le da las gracias lo suficiente, puede tomar medidas para aumentar la gratitud en su propia vida. Considere la posibilidad de ponerse en contacto con los antiguos jefes y colegas para darles las gracias y reavivar las conexiones, o aumentar vocalmente las contribuciones de los empleados con poco poder en los entornos laborales.

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Si se siente infravalorado en el trabajo, no está solo:59% de los empleados dicen que nunca han tenido un jefe que los «aprecie de verdad». En otra encuesta,53% admitido se quedarían más tiempo en su empresa si sintieran más aprecio por su trabajo. La existencia deconsultores de gratitud habla del alcance del problema. Está claro que muchas organizaciones pueden y deben hacer más para que sus empleados se sientan apreciados. Aunque elbeneficios de la gratitud en el trabajo están bien documentados, se sabe menos sobre los tipos de empleados que tienen más o menos probabilidades de expresarlo. En unartículo publicado recientemente, examinamos la relación entre el poder organizacional y la gratitud. ¿Tener poder (por ejemplo, ser gerente o ejecutivo) influye en los sentimientos y las expresiones de gratitud? Si es así, ¿por qué? En un estudio, medimos la cantidad de gratitud que los autores expresaban en la sección de agradecimientos de los artículos publicados en una revista académica durante un período de 40 años. Descubrimos que los autores de mayor rango (por ejemplo, profesores de tiempo completo en comparación con profesores adjuntos) agradecieron a menos personas en sus artículos publicados. Encontramos el mismo patrón de resultados cuando utilizamos un programa de software para analizar 136 215 comentarios intercambiados entre 12 681 editores de Wikipedia diferentes, cuyo nivel de poder formal dentro de la comunidad de Wikipedia variaba: los «administradores» con poderes superiores expresaron menos gratitud que los editores no administradores que tienen menos privilegios de edición de páginas. Para descartar la posibilidad de que las personas con menos poder expresen más gratitud simplemente porque suelen recibir favores más grandes o más frecuentes, realizamos un experimento en el que mantuvimos constante todo excepto el nivel de potencia del participante. Asignamos aleatoriamente a los participantes para que realizaran una serie de tareas mientras interpretaban el papel de un subordinado de bajo poder o un jefe de alto poder en una simulación organizativa con otros «empleados» repartidos por todo el país. Durante la simulación, los participantes recibieron inesperadamente un favor de uno de los otros participantes, al que describimos como su jefe o su subordinado. (En realidad, uno de los investigadores interpretó este papel y siguió un guion). Tras recibir este favor, los participantes tuvieron la oportunidad de comunicarse con el investigador encubierto en una ventana de chat. De acuerdo con nuestros otros hallazgos, los participantes en el papel de jefe de alto poder expresaron menos gratitud al charlar con el «otro participante» que los participantes en el papel de subordinado de bajo poder. También dijeron que se sentían menos agradecidos por el favor. En un último experimento, queríamos entender por qué Las personas de alto y bajo poder expresan diferentes niveles de gratitud. Hemos descubierto que las personas con un poder superior expresan menos gratitud porque se sienten con más derecho a recibir favores y beneficios de los demás en función de su posición elevada en la jerarquía. Sin embargo, las personas de bajo poder expresan más gratitud como una forma de cultivar relaciones más sólidas con las personas poderosas. En general, nuestros hallazgos sugieren que cuanto más poder ejerzan los miembros de la organización en el trabajo, menos gratitud sentirán y expresarán, debido al aumento de los sentimientos de derecho y a la reducción de la preocupación por sus relaciones con los demás. La buena noticia es que los líderes pueden aprender a expresar su gratitud con más frecuencia. En los entornos en los que no lo hacen, también ofrecemos estrategias de gratitud para todos los empleados, especialmente para aquellos que se sienten infravalorados por sus gerentes. ## Recomendaciones de gratitud para los líderes ### No subestime el impacto de expresar gratitud. Algunos directivos pueden creer que expresar gratitud tiene poco efecto en sus empleados. Sin embargo, las investigaciones sugieren que esta percepción es errónea. Por ejemplo,en una serie de estudios, los investigadores hicieron que los participantes escribieran cartas expresando su gratitud y predijeran lo sorprendidos, felices e incómodos que se sentirían los destinatarios. Los destinatarios informaron entonces de cómo habían recibido las expresiones de gratitud en realidad hizo que sintieran. Los expresores subestimaron significativamente las reacciones positivas de los destinatarios y sobreestimaron lo incómodo que fue el gesto. Es importante destacar que las expectativas equivocadas de los expresadores se asociaron con una menor voluntad de expresar gratitud. Además, recibir gratitud está asociado conaumento del compromiso laboral y mejor rendimiento. Por ejemplo, los equipos de la unidad de cuidados intensivos para recién nacidos que recibieron el agradecimiento de la madre del niño participó en el intercambio de más información, lo que a su vez impulsó el rendimiento del equipo. Otras investigaciones han descubierto que los miembros del equipo que se vieron obligados a reflexionar sobre por qué estaban agradecidos a los miembros de su equipo, posteriormente se dedicaron a una integración más deliberada y exhaustiva de las ideas de los demás, lo que, a su vez, llevó a mejorar la creatividad del equipo. Por último, las personas que vieron cómo le daban las gracias a alguien eran ellas mismas más útil para la persona agradecida, sugiriendo que los beneficios de expresar gratitud podrían cerrar el círculo para los líderes agradecidos. ### Expresar gratitud es aún más importante (y difícil) en el contexto del trabajo remoto. Es fácil que los mensajes se pierdan en la traducción o se diluyan cuando se comunican de forma virtual y asincrónica. El aumento generalizado del trabajo remoto provocado por la pandemia de la COVID-19 hace que la expresión de gratitud sea aún más importante, pero también más difícil. Eso se debe a quemedios de comunicación más ricos (por ejemplo, cara a cara) se perciben como una forma más auténtica de expresar emociones. Los líderes de los equipos de trabajo híbridos deberían aprovechar los limitados encuentros presenciales con los empleados para expresar su gratitud cara a cara, de modo que las señales no verbales puedan salir a la luz. Y los líderes de los equipos totalmente remotos también deberían priorizar los medios de comunicación más ricos, como las videollamadas, en lugar de solo audio (por ejemplo, el teléfono) o los medios asíncronos (por ejemplo, el correo electrónico). Además, las expresiones de gratitud pueden ayudar a aclarar la ambigüedad laboral de los empleados (que puede ser mayor en el contexto del trabajo remoto) al resaltar lo que las personas hacen bien. ### Cultive un ecosistema de gratitud y lidere con el ejemplo. En última instancia, los líderes que deseen crear una cultura de gratitud en sus organizaciones deberían modelar y normalizar la gratitud en sus encuentros informales con los empleados, así como en los entornos más formales de contratación, incorporación y evaluación del desempeño. La clave para mantener una cultura de gratitud reside en incorporar estas prácticas en las rutinas diarias de los empleados, tal vez con la ayuda deplataformas de reconocimiento de empleados — para que las normas de gratitud sobrevivan a cualquier gerente o CEO. Después de todo, puede que no sea factible que todos los líderes escribir a mano más de 30 000 notas de agradecimiento a los empleados, como lo hizo una vez el exCEO de Campbell Soup. Varias empresas han tomado medidas para cultivar un ecosistema de gratitud. Por ejemplo, enFallo, los empleados que trabajan en varios equipos y proyectos dedican un tiempo durante cada reunión del ayuntamiento a expresar públicamente su gratitud a los demás miembros de la empresa, reconocimientos que la empresa denomina «kiwi bravos». Los Bravos pueden adoptar muchas formas, desde reconocer a alguien que ha aportado una solución para una cuestión técnica irritante hasta elogiar a una persona o equipo de proyecto que ha hecho todo lo posible por un cliente. EnZappos, se anima a los empleados a regalarse una forma de dinero ficticio interno llamada «Zollars» cuando observan a un compañero de trabajo hacer algo digno de elogio. Los Zollar se pueden canjear por artículos divertidos en la tienda Zollar. Además, los empleados de Zappos pueden recompensarse mutuamente con una bonificación de 50 dólares por compañero de trabajo una vez al mes natural. Y en la Universidad de California en Berkeley, los empleados pueden nominar a un empleado de TI para que reciba una tarjeta de agradecimiento y una tarjeta de regalo de 25 dólares como parte de un Programa de apreciación de la TI . Lo ideal es que las prácticas de gratitud que adopte su organización se adapten de alguna manera a las normas y valores preexistentes. ### Reduzca los derechos y aumente la toma de perspectiva. Nuestra investigación sugiere que la adopción de perspectiva —o la capacidad de imaginar cómo se viven las cosas desde el punto de vista de los demás— es una forma en que los líderes pueden llegar a apreciar las contribuciones de los demás. De hecho, tomar perspectiva esasociado inversamente con la sensación de tener derecho y se le ha demostrado quemejorar la cercanía de las relaciones. Además, los investigadores han documentado un enlace directo desde la perspectiva con la expresión de gratitud en el trabajo. Para aumentar la empatía y la toma de perspectiva, consideretutoría de empleados subalternos — especialmente aquellos de diversos orígenes. Además, programas de formación en realidad virtual (VR) podría dar dividendos cuando se trata de aumentar la toma de perspectiva yinducir a la gratitud. Por ejemplo, plataformas como El diseñador de CoPilot de Talespin ofrecen contenido de aprendizaje conversacional dinámico que podría personalizarse para exponer a los gerentes a escenarios y expresar su gratitud que normalmente pasan por alto en su trabajo diario. ## Recomendaciones de gratitud cuando usted (o sus colegas) se sienten infravalorados ### Vuelva a conectarse con inesperadas expresiones de gratitud. No tiene que esperar a que su jefe actual le dé las gracias para aprovechar los beneficios de la gratitud. De hecho, volver a conectar con alguien con quien, después de un largo retraso, para expresarle su gratitud puede tener un impacto increíble. Pues envíe una nota de agradecimiento a un antiguo jefe, compañero de trabajo o profesor. Gracias a los mentores y a otras personas con las que tiene o ha tenido una relación profesional significativa. Esto no solo hará que inviertan más en usted, sino que las investigaciones muestran que reactivar los lazos inactivos de esta manera es una excelente herramienta de creación de redes. Por ejemplo,los investigadores preguntaron a 200 ejecutivos para pedir consejo sobre un desafío laboral continuo a contactos profesionales con los que no se habían comunicado en al menos tres años. Tras recibir el consejo, los ejecutivos calificaron lo novedosos y útiles que eran los consejos de estos contactos anteriores, así como lo novedosos y útiles que eran los consejos que habían recibido de dos contactos actuales. Curiosamente, los ejecutivos calificaron los consejos de los vínculos latentes como más novedosos y valiosos que los consejos de los vínculos actuales. ### Amplifique las contribuciones de los empleados con bajo consumo de energía. Los empleados de bajo rango pueden dudar en solicitar reconocimiento por sus propias contribuciones. Esto es problemático porque el supervisor suele pasar por alto sus contribuciones sin querer o, lo que es peor, el supervisor las afirma nefastamente. Amplificar públicamente las contribuciones de los empleados de bajo rango obligará a las personas con más poder a «verlas» y puede ayudar a los empleados de bajo rango a recibir el reconocimiento que se merecen. Las investigaciones también muestran que los empleados pueden ayudar a sus compañeros a mejorar su estatus y, al mismo tiempo, a mejorar su propio estatus reconociendo públicamente la contribución de otra persona. Si trabaja con un jefe egocéntrico que es especialmente reacio a ceder el reconocimiento, considere la posibilidad de amplificar las contribuciones de los empleados de menor poder de manera que también reconozca la contribución positiva del jefe. Durante una reunión de equipo, podría decir públicamente: «Bajo el liderazgo efectivo de Lynn, Michael prosperó de esta manera». Empaquetar expresiones de gratitud para reconocer a las personas en diferentes niveles de la jerarquía puede acariciar suficientemente el ego de la persona con más poder y, al mismo tiempo, satisfacer el deseo de reconocimiento de la persona con menos poder. Sin embargo, en última instancia, nuestro mensaje es para los líderes: no dé por sentado que sus empleados o compañeros de trabajo saben lo mucho que aprecia su sólida ética de trabajo o sus contribuciones específicas a un proyecto. Comunique esos sentimientos con gratitud. Después de todo, todo el mundo se beneficia cuando en una organización fluyen sentimientos y expresiones de gratitud genuinos.