La transparencia salarial se refiere a una política de comunicación salarial en la que una empresa proporciona voluntariamente información relacionada con los salarios a los empleados, por ejemplo, sobre el proceso del sistema salarial (transparencia de los procesos) y los niveles o rangos salariales reales (transparencia de los resultados), o incluso una política abierta para que los empleados compartan libremente información sobre su salario (transparencia de las comunicaciones). Las empresas de todo el mundo adoptan cada vez más políticas y prácticas de transparencia salarial como una forma de reducir la brecha salarial de género y fomentar un entorno de trabajo positivo y comprometido que genere confianza. La transparencia salarial puede ayudar a las empresas a alcanzar estos objetivos, pero también puede tener consecuencias no deseadas. Los autores presentan tres dificultades a las que hay que prestar atención y formas de evitarlas.
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Las empresas de todo el mundo adoptan cada vez más políticas y prácticas de transparencia salarial como medio dereducir la brecha salarial de género y fomentar uncomprometido ypositivo entorno de trabajo que creaconfianza. La transparencia salarial puede ayudar a las empresas a alcanzar estos objetivos, pero también puede tener consecuencias no deseadas. La transparencia salarial se refiere a una política de comunicación salarial en la que una empresa proporciona voluntariamente información relacionada con los salarios a los empleados, por ejemplo, sobre el proceso del sistema salarial (transparencia de los procesos) y los niveles o rangos salariales reales (transparencia de los resultados), o incluso una política abierta para que los empleados compartan libremente información sobre su salario (transparencia de las comunicaciones). ¿Por qué es importante la transparencia salarial? Por un lado, facilita la atracción y retención del talento, ya que los nuevos candidatos a la fuerza laboral exigiendo una mayor transparencia con respecto a la paga. SegúnEscala salarial, si el proceso no es transparente, es más probable que los empleados, especialmente los más jóvenes, dejen la empresa en un plazo de seis meses. Por otro lado, puede haber implicaciones legales para las empresas que no cumplan con las normas de transparencia pertinentes. Además, las noticias públicas sobre la desigualdad salarial en las empresas con prácticas de comunicación salarial más secretas pueden dañar gravemente su reputación, como ocurrió en BBC yGoogle. Por último, los estudios indican que, al menos a corto plazo, la transparencia salarial puede tener algunos beneficios importantes para los empleados y sus empleadores. Por ejemplo, la transparencia salarial tiene un impacto positivo en la percepción de los empleados sobre confianza, imparcialidad, ysatisfacción laboral y se ha descubierto queaumentar el rendimiento de las tareas individuales. Sin embargo, la transparencia salarial también tiene un lado oscuro.Nuestro reciente estudio global de la transparencia salarial que incluye a los empleados de EE. UU. y el Reino Unido, así como a más de 100 firmas chinas, sugiere que hay algunas advertencias clave que hay que tener en cuenta. Estas son las consecuencias no deseadas que debe conocer y cómo evitarlas. ## La transparencia salarial comprime los salarios. Aunque la transparencia salarial suele ser una decisión a nivel empresarial, una vez que la información salarial se hace realmente transparente, es el supervisor inmediato del empleado quien, como primer punto de contacto, suele tener que hacer frente a las posibles consecuencias. Ellos son los responsables de proporcionar a los empleados descontentos la justificación de las diferencias salariales visibles y de responder a sus solicitudes de aumentos para abordarlas. Nuestra investigación descubrió que en las empresas que adoptan prácticas de transparencia salarial, los supervisores, que tal vez no hayan tenido nada que decir a la hora de adoptar las políticas de toda la empresa, adoptan un enfoque de autoprotección cuando esto ocurre. Como a menudo les lleva mucho tiempo y es agotador psicológicamente atender las quejas de los empleados y las solicitudes de ajuste salarial, descubrimos que toman medidas para reducir las diferencias de compensación dentro del mismo nivel laboral. Más específicamente, descubrimos que la transparencia lleva a los directivos a hacer que los incentivos de los empleados basados en el desempeño sean más similares entre sí (en otras palabras, los comprime), lo que reduce la dispersión salarial, lo que genera preocupaciones y quejas de los empleados sobre la inequidad salarial. Nuestros hallazgos concuerdan con los de otras investigaciones. Por ejemplo,un estudio encontró que, cuando el gobierno de California hizo que los salarios de los administradores municipales fueran transparentes en 2010, la compensación media se redujo alrededor de un 7% en 2012. La caída se produjo principalmente en los niveles superiores, lo que indica una compresión salarial.Otro estudio El uso de datos de compensación de unos 100 000 académicos estadounidenses entre 1997 y 2017 mostró que la transparencia salarial llevó a que a los académicos se les pagara de manera más similar a sus compañeros. ## La transparencia salarial hace que los empleados negocien recompensas personalizadas. Nuestro estudio también revela que los empleados responden a la compresión salarial inducida por la transparencia buscando formas alternativas de recibir la recompensa que consideran que se les debe. Si un rango salarial reducido reduce la probabilidad de conseguir estas recompensas en forma de aumento salarial, los empleados pueden solicitar otras formas de remuneración menos visibles a sus jefes. Nuestros datos a nivel de empresa china indicaban que, a medida que los rangos salariales se reducían tras hacerse visibles, era más probable que los empleados buscaran acuerdos individuales, como formación adicional con fines de desarrollo profesional o prestaciones de salud complementarias, denominadas colectivamenteofertas idiosincrásicas o ofertas en línea. Como son personalizadas, únicas y se negocian cara a cara con los supervisores, las ofertas virtuales representan una forma factible de corregir cualquier inequidad percibida por medios no monetarios. ## Es probable que los supervisores atiendan las solicitudes personalizadas. Curiosamente, la compresión salarial inducida por la transparencia no solo impulsó las solicitudes de i-deals de los empleados, sino que también era más probable que los supervisores las concedieran. En realidad, esto no es sorprendente, ya que al hacerlo, los supervisores pueden: a) mantener o maximizar el rendimiento del equipo y reducir el riesgo de perder talentos clave por insatisfacción salarial, al tiempo que b) garantizar que, a pesar de la transparencia salarial, estas «ofertas» de recompensas permanezcan fuera del centro de atención. Al fin y al cabo, los supervisores son responsables de gestionar los equipos de empleados, lo que incluye motivarlos y garantizar su rendimiento y satisfacción. Como hay alternativas limitadas para repartir recompensas financieras que ahora están visibles para los miembros de la empresa, la transparencia salarial, en efecto, se convierte en un objetivo móvil, ya que los sistemas de recompensas pasan de lo que es observable (pago) a lo que no es observable (i-deals). Esto es particularmente preocupante porquepruebas recientes sugiere que este cambio hacia una remuneración diferencial en forma de prestaciones menos visibles puede producirse a costa de la igualdad salarial de género. Nuestra investigación también analizó cómo la cultura empresarial, en particular la cultura laboral colectivista, en la que las personas priorizan trabajar juntas antes que trabajar de forma independiente, puede influir en este efecto de la transparencia salarial.Investigación muestra que los empleados de empresas con un clima colectivista tienen más probabilidades de vigilar a sus compañeros de forma más intensa como una forma de garantizar que se hace hincapié en el colectivo por encima del individuo. Efectivamente, descubrimos que la compresión salarial como resultado de la transparencia salarial es más probable que genere solicitudes de i-deal por parte de los empleados y, posteriormente, que los supervisores concedan este tipo de i-deals en empresas que tienen valores colectivistas más fuertes. ## Cómo mejorar el éxito de la transparencia salarial. Para ayudar a evitar estas consecuencias imprevistas del programa de transparencia salarial de su empresa, siga estos tres pasos: ### Haga que la relación entre rendimiento y recompensa sea clara y objetiva. Su empresa no se beneficiará de un proceso salarial transparente si carece de un sistema objetivo de medición del desempeño o de recompensas. Combinar métricas de rendimiento que vinculen claramente el rendimiento con las recompensas, por ejemplo,objetivos y resultados clave (OKR): con una supervisión continua, los empleados pueden entender mejor cómo su trabajo se relaciona con resultados específicos. Esto alivia parte de la presión de los directivos para juzgar, a menudo de forma subjetiva, el desempeño de los empleados individuales durante los períodos de evaluación, lo que es particularmente relevante en los trabajos en los que el desempeño no se cuantifica fácilmente. ### Imparta formación para facilitar la comunicación relacionada con la remuneración. Uno de los desafíos a la hora de adoptar la transparencia salarial es que los directivos tienen poco conocimiento de la política de compensación de su empresa, a pesar de que son ellos quienes gestionan las consultas de los empleados. Como resultado, no llegan a comunicar adecuadamente los procesos subyacentes del sistema de compensación. A esto se debe la falta de canales adecuados para que los empleados expresen sus opiniones sobre las iniciativas políticas de transparencia y la falta de recursos para que entiendan el sistema salarial en primer lugar. Sin la formación adecuada de los directivos y los recursos de aprendizaje para los empleados, un sistema de compensación transparente solo generará más confusión. ### Reestructure los sistemas de recompensas. Como nuestras investigaciones revelan que la transparencia salarial impulsa más solicitudes no monetarias de i-deal, las empresas deberían considerar la posibilidad de formalizar las i-deals en sus estructuras de recompensas, por ejemplo, ofrecer ofertas de desarrollo para mejorar las habilidades de los empleados y asignar o ubicar i-deals para recompensar y retener a los empleados leales. Cuando las solicitudes no se limitan a un privilegio individual o a un acuerdo oculto, el riesgo deinjusticia se puede mitigar. ### . . . Para evitar que la transparencia salarial se convierta en un objetivo móvil, las empresas tienen que ir más allá del simple acceso a la información salarial y adoptar un enfoque más holístico de las prácticas de recursos humanos relacionadas con las recompensas, garantizando que los directivos y los empleados entiendan la lógica que subyace a los procesos de gestión de los salarios y el rendimiento y que estos procesos funcionen sincronizados para lograr los objetivos estratégicos de la organización.