Cuando se enfrentan a un supervisor abusivo, los empleados suelen asumir que tienen dos opciones: confrontación o evitación. Pero nuestra investigación, que se publicará en el Revista de la Academia de Gestión, sugiere una tercera opción: Los objetivos de abuso pueden voltear el guión, cambiando el equilibrio de poder a su favor cuando los jefes hacen la vida miserable. A medida que los subordinados ganan influencia con el tiempo, pueden influir estratégicamente en los supervisores para detener el abuso e incluso motivarlos a reparar las relaciones tensas.

Este enfoque flip se basa en la comprensión de que las estructuras de poder dentro de las organizaciones son maleables con el tiempo. El poder en su núcleo surge de la dependencia. Cuanto más depende uno de otro para alcanzar metas y obtener recursos, menos poder tiene uno en la relación.

Los subordinados en el trabajo pueden depender de supervisores para ascensos, ascensos, capacitación y asignaciones de alto perfil. Pero los subordinados todavía tienen influencia. En la mayoría de los casos, sus supervisores confían en ellos para obtener experiencia, ideas y rendimiento en el trabajo. Los subordinados pueden cambiar la dinámica de energía mediante la participación en dos tipos de operaciones de equilibrio de energía. Pueden disminuir su dependencia del supervisor o aumentar su dependencia de ellos.

Se examinó la supervisión abusiva y la influencia de estas operaciones de equilibrio de potencia en dos estudios de campo. En el primer estudio, rastreamos 219 díadas de líder y seguidor en tres oleadas en una empresa inmobiliaria. Esperamos cuatro semanas entre cada onda para sincronizar con revisiones mensuales de rendimiento y dar tiempo para que la dinámica de energía evolucione. Cada ola incluyó encuestas de supervisores y subordinados, junto con compañeros de trabajo seleccionados aleatoriamente para proporcionar observaciones de terceros. En el segundo estudio rastreamos 363 díadas supervisor-subordinadas en un banco comercial, extendiendo el retraso entre cada encuesta a seis semanas.

Ambos estudios confirman que el desequilibrio de poder a favor del supervisor es una causa fundamental de la supervisión abusiva. Además, sin intervenciones efectivas, los comportamientos abusivos tienden a persistir con el tiempo. Además, sólo uno de los dos tipos de operaciones de equilibrio de energía trabaja para reducir el abuso y promover la reconciliación con el supervisor.

La disminución de la dependencia de un supervisor abusivo (evitación) crea una distancia segura para el subordinado. Pero esto no motiva al supervisor a la reforma.

Aumentar la dependencia de un supervisor del subordinado funciona mejor para romper la espiral de abuso. Sólo entonces el interés propio entra en acción y conduce un cambio positivo. Esto sucede naturalmente cuando un supervisor reconoce a un subordinado como instrumental para el logro de metas y recursos.

La pregunta es: ¿Cómo hacer que los supervisores dependan más de los subordinados? Nuestra investigación revela dos estrategias efectivas.

El primero es mejora de valor, que ocurre cuando los subordinados se hacen indispensables para los objetivos y recursos de sus supervisores.

Considere el ejemplo de Mateo, un empleado a menudo ridiculizado por su supervisor. En una reunión de equipo, Matthew se dio cuenta de que su jefe quería desarrollar un nuevo procedimiento analítico. Motivado a cambiar la dinámica de poder, Matthew invirtió esfuerzos en adquirir conocimiento sobre el procedimiento y se convirtió en un experto en él. También ayudó a los compañeros de trabajo a ponerse al día. Al demostrar su valor, su supervisor se retiró de abusar de él y se volvió más atento a sus necesidades.

Los subordinados que buscan una reconciliación similar pueden comenzar por obtener una buena comprensión de los objetivos, necesidades y puntos problemáticos de su supervisor. A continuación, pueden adquirir competencias y recursos específicos no sólo valiosos para el supervisor, sino también difíciles de obtener para el supervisor en otro lugar. Por último, pueden ayudar a sus supervisores a resolver problemas y alcanzar objetivos de manera oportuna. Todas estas acciones requieren que los subordinados, a pesar de los resentimientos de las relaciones tensas con sus supervisores, permanezcan positivos, mantengan las habilidades actualizadas y contribuyan más allá de la llamada del deber.

La segunda estrategia es formación de coaliciones. Esto ocurre cuando los subordinados abusados reciben apoyo de colegas de su equipo que ya tienen influencia con el jefe. El comportamiento abusivo contra objetivos aislados tiende a detenerse una vez que el supervisor se da cuenta de que puede desencadenar la oposición de toda la coalición.

Considere el ejemplo de Anne, que aplicó esta estrategia para detener comentarios hostiles de su supervisor. Anne formó una coalición con un valioso colega en su equipo, y juntos se presentaron como una unidad única y cohesiva. Motivada por el interés propio, la jefa empezó a tratar mejor a Anne para mantener el apoyo de su aliado.

Aconsejamos un enfoque triple para construir coaliciones efectivas contra la supervisión abusiva. En primer lugar, los subordinados deben conocer personalmente a sus colegas y comprender sus fortalezas, necesidades e inquietudes. En segundo lugar, los subordinados deben generar confianza con sus colegas demostrando integridad, competencia y confiabilidad. Por último, los subordinados deben tener en cuenta los intereses de sus colegas y proporcionar un apoyo sólido en situaciones difíciles.

En conjunto, la mejora del valor y la formación de coaliciones envían un mensaje fuerte al supervisor: «Me necesitas más de lo que piensas, así que cuídame mejor».

Nada de esto sugiere que el comportamiento abusivo de un jefe tóxico es la única responsabilidad del seguidor de reparar. Además, reconocemos que muchas cuestiones que conducen a una supervisión abusiva exigen intervenciones a nivel de la organización. Pero las soluciones centradas en el seguidor pertenecen a la conversación.

La respuesta tradicional de lucha o fuga es reflexiva, visceral, y hace poco para reparar las relaciones dañadas. Sin embargo, los objetivos de abuso pueden ser deliberados, proactivos y estratégicos para lograr cambios positivos. Los subordinados que trabajan para cambiar el guión depredador-presa pueden abrir puertas a resultados ganar-ganar-ganar-ganar para ellos mismos, sus supervisores y sus organizaciones.

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Hui Liao Elijah Wee Dong Liu
Via HBR.org