Técnicas de entrevista que van más allá de las respuestas enlatadas

jennifer maravillas PARA HBR

Según Elon Musk, una buena manera de saber si un candidato miente sobre sus cualificaciones es si puede utilizar una historia personal para ilustrar una experiencia particularmente reveladora. «Si alguien fue realmente la persona que resolvió un problema, podrá responder a la pregunta en varios niveles»,él dice. «Cualquiera que realmente resuelva un problema nunca lo olvida».

Ya sea porque esconden algo o porque están simplemente nerviosos, los candidatos a un puesto de trabajo suelen ofrecer respuestas enlatadas. Una opción es despedir a la persona rotundamente, pero puede que se esté perdiendo a un gran candidato que instintivamente se inclina por las respuestas a las preguntas que ha dedicado tiempo a preparar.

Si está dispuesto a ahondar, correr algunos riesgos o cambiar de táctica, puede hacerse una mejor idea de la persona que hay detrás del candidato y hacerse una idea de cómo sería trabajar juntos. Al fin y al cabo, cuando consigue que alguien demuestre su vulnerabilidad y comparta un desafío personal que lo lleva fuera de su zona de confort, abre una ventana completamente nueva a la persona sentada frente a usted o, en el caso de Musk, identifica las señales de advertencia importantes.

Estas son tres formas de obtener información más allá del currículum, más allá de las respuestas preparadas, más allá de las típicas preguntas de «hábleme de una vez en la que falló».

Practicar el entrenamiento sobre el terreno. Supongamos que está entrevistando a María para un puesto de jefa de gabinete. Anteriormente, María recaudaba fondos para una organización sin fines de lucro. Es profesional, elocuente, aguda y entusiasta.

Si María responde a sus preguntas de manera demasiado sucinta y le gustaría que sus respuestas fueran más detalladas, dele una directiva de entrenamiento:

«María, ¿podría responder a la misma pregunta contándome una historia con un arco?»

Si María tropieza o parece que no puede responder a una pregunta aparentemente simple, como «¿puede describir su estilo de liderazgo?» darle una directiva de entrenamiento diferente:

«Cambiemos la pregunta. ¿Cómo describiría su personal su estilo de liderazgo?»

Al darle a María un poco de entrenamiento sobre el terreno, puede evaluar varios rasgos del personaje:

1. ¿María entiende los comentarios? ¿Lo «entiende» rápidamente y es capaz de tomar medidas y redirigir en el momento?
2. ¿Es receptiva a sus comentarios o está a la defensiva?
3. ¿Sabe cómo hacer preguntas aclaratorias?
4. ¿Integra los comentarios en el resto de la entrevista o sigue ofreciendo respuestas sucintas o historias sin un arco?

Si su respuesta es «no» a alguna de las preguntas anteriores, puede que le dé el visto bueno a María para pasar a la siguiente ronda de entrevistas.

Entreviste a los candidatos en grupo. Southwest Airlines invita a grupos de personas a entrevistar para puestos de azafata al mismo tiempo, sobre todo para observar las interacciones sociales entre los candidatos durante una situación de mucho estrés natural. Luego, los entrevistadores aumentan el nivel de estrés llamando en frío a candidatos específicos para que respondan a las preguntas y creando escenarios que ponen a prueba la dinámica social, como dar a los candidatos la oportunidad de demostrar su valía sin arrojar a los demás bajo el autobús.

Luego, los entrevistadores se sientan y observan cómo se desarrolla la situación y obtienen respuestas a preguntas como:

1. ¿Quién se perfila como líder natural, basándose en los puntos fuertes de los demás o cambiando el flujo del diálogo para mejor?
2. ¿Quién desafía y saca lo mejor de los demás?
3. ¿Quién personifica el espíritu y la cultura de Southwest? ¿Se toma su trabajo, pero no a sí mismo, demasiado en serio?
4. ¿Alguien encontró la manera de estar en desacuerdo sin hacerlo a expensas de otro candidato?

Por el contrario, quienes se ven desafiados por la colaboración probablemente pierdan la oportunidad de añadir valor a la conversación. Pueden contradecir a otro candidato o aislarse de las interacciones sociales antes o después de la entrevista grupal.

Compruebe el ajuste. Por último, la entrevista es el momento perfecto para poner a prueba el ajuste cultural del candidato. Vosges, una empresa que vende chocolates artesanales y con la que uno de nosotros ha trabajado, evoca una marca moderna y creativa. Esto lleva a algunos candidatos a esperar un lugar de trabajo flexible (es decir, trabajar desde casa) con poco o ningún tiempo cara a cara. De hecho, la cultura de los Vosgos se basa en la energía que proviene de todos los empleados que trabajan en cápsulas en toda la oficina y de las reuniones que se celebran en salas bellamente decoradas junto a la fábrica.

Usted y su equipo

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Hacer preguntas detalladas a la gente sobre la cultura es una forma eficaz de exponer las preferencias, suposiciones y sesgos laborales. Cuando un candidato diga que busca una cultura empresarial, pídale que defina lo que eso significa, utilizando historias de su pasado o ejemplos específicos sobre lo que quiere en el futuro. ¿Leen «empresarial» para referirse a una cultura que permite a los empleados dirigir su propio grupo como empresa independiente, o indican un espacio de trabajo con paredes de pizarra blanca y pufs? ¿Es una cultura con un fuerte sentido de comunidad una que ofrece un sentido general de colegialidad y almuerzos en grupo, o una que fomenta y crea oportunidades para el servicio comunitario y las actividades sociales fuera de la oficina?

Algo parecido ocurre en Coyote Logistics. Su director de marketing dice que la empresa entrega a los candidatos un manual sobre su cultura y, después, les pide que articulen las formas en que es adecuado para ellos y las formas en que lo enriquecerán si son contratados. Quieren asegurarse de que los candidatos sepan a qué se van a apuntar y eso es bueno tanto para la empresa como para el posible empleado.

El entrenamiento in situ, las entrevistas grupales y el diálogo sobre el ajuste cultural le dan más y mejor información sobre sus candidatos. También garantiza que encontrará empleados más fuertes cuyas habilidades y misión se ajusten a las de su organización, ya que ha visto más allá del currículum y más allá de las respuestas preparadas. Ambos se han investigado el uno al otro a un nivel más profundo, lo que ha hecho que los empleados contraten mejor y sean más felices a largo plazo.