Dentro del viaje de Denny's a la DEI, que duró décadas

Tras los asesinatos de George Floyd, Breonna Taylor y Ahmaud Arbery a principios de 2020 y las consiguientes protestas contra el racismo sistémico y las demandas de reformas políticas y policiales, muchas empresas se comprometieron a apoyar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Según investigación de Bloomberg, 87 empresas hicieron declaraciones sobre la justicia racial tras el asesinato de Floyd. De ellos, casi dos tercios se comprometieron a cambiar sus prácticas de contratación y la otra mitad se comprometió a mejorar la diversidad entre los directivos y ejecutivos. Ahora las empresas estadounidenses deben cumplir esas promesas.

Ya sea que acabe de empezar este viaje o esté actualizando una estrategia de DEI existente, haga las maletas, descargue sus podcasts favoritos y no olvide su cepillo de dientes. Va a ser un viaje largo.

La nuestra comenzó en 1994, cuando Denny’s resolvió una demanda por discriminación en algunos de nuestros restaurantes. No creemos en escondernos de esta vergonzosa parte de nuestra historia. Es de lo más productivo discutirlo abierta y honestamente. Al compartir las medidas que hemos tomado para corregir los errores del pasado y convertirnos en lo que esperamos sea una organización modelo para la DEI, espero que podamos ayudar a otros a hacer lo mismo. No somos perfectos y nunca lo seremos, pero cada día nos esforzamos para hacerlo mejor en esta área y estamos a la altura de nuestra aspiración de ser «el restaurante estadounidense para los Estados Unidos de hoy». Hemos aprendido mucho a lo largo de dos décadas y media haciendo el trabajo y queremos compartir esas lecciones.

Crear una fuerza laboral diversa

Para ser un profesional de la DEI que impacte en 2021 y más allá, su fuerza laboral debe ser diversa en todos los niveles. Para Denny’s, eso significa representación en todas partes, desde nuestra junta directiva hasta nuestros franquiciados y nuestros equipos de restaurantes.

Los grupos multiculturales están representados por dos tercios de nuestros empleados, incluida la mitad de los que trabajan a nivel de dirección de restaurantes. Nuestra junta directiva está compuesta por un 55% de personas de color y un 44% de mujeres. Aún podemos mejorar, por supuesto. Por ejemplo, nuestro equipo de 20 oficiales sigue siendo en su mayoría hombres blancos, compuesto por un 15% de personas de color y pasando en breve al 20% de personas de color. Pero estamos creando una cartera más sólida y diversa para los futuros ascensos a nuestros niveles más altos. Hace varios años, nos fijamos el objetivo de contratar un 50% de mujeres y un 40% de personas de color en el nivel de director o superior, y lo hemos conseguido de media durante varios años seguidos. Este esfuerzo se complementa con controles anuales sobre la igualdad salarial para garantizar la igualdad de compensación independientemente del género, la raza, la orientación sexual o cualquier otro motivo de protección.

¿Cómo lo hicimos? Abordando los sesgos y ampliando nuestros esfuerzos de búsqueda. Por ejemplo, hay fascinante investigación sobre el lenguaje de género en las descripciones de los puestos. Cuando empezamos a analizar nuestras publicaciones desde este punto de vista y a ajustarlas para que fueran más neutrales en cuanto al género, abrimos las puertas a candidatos que, de otro modo, no se habrían sentido motivados para ocupar esos puestos.

También nos esforzamos por reducir o eliminar el sesgo de afinidad, el deseo de trabajar con alguien que se vea, piense y actúe como usted, lo que a menudo se codifica como «ajuste cultural». Una estrategia en este frente consistía primero en diversificar nuestros equipos de contratación y directores de contratación. También compartimos la de Francesca Gino investigación y perspicacia sobre la necesidad de «talento rebelde», aquellos que se niegan a adaptarse. Ayudamos a quienes desempeñan funciones de toma de decisiones a entender cómo la diversidad de experiencias, antecedentes e ideas ayuda a una empresa a innovar y crecer.

Hemos descubierto un valor enorme en la promoción de personas de grupos subrepresentados desde dentro. Para las contrataciones externas, ampliamos nuestras opiniones sobre la reserva de talentos. Con demasiada frecuencia vemos empresas que afirman que simplemente no hay suficientes candidatos de color cualificados. Esto es inequívocamente falso. Por ejemplo, Becarios Kauffman publicó una gran investigación en la que destacaba la discrepancia entre las poblaciones negra y latina en edad de trabajar y su representación en las empresas emergentes. En Denny’s, hemos descubierto que tiene un enorme valor entablar relaciones con instituciones y organizaciones de educación superior, incluidos los colegios y universidades históricamente negros (HBCU), la Asociación Hispana de Colegios y Universidades (HACU), los colegios de primer nivel y las escuelas de oficios.

Crear un ecosistema empresarial inclusivo

También es importante tener una cadena de suministro diversa. Los consumidores actuales hacen que las empresas rindan cuentas no solo por las personas que contratan, sino también por las personas con las que hacen negocios. Y asociarse con empresas propiedad de grupos multiculturales, incluidas personas de color, personas con discapacidades, veteranos, mujeres y/o miembros de la comunidad LGBTQ, conduce al mismo tipo de innovación, crecimiento y rendimiento superior que se ve en una base de empleados diversa. De hecho, algunos de los platos más populares de nuestro menú son el resultado directo de que nuestros diversos proveedores nos presentan nuevos productos y sabores. Estos incluyen nuestro clásico sirope para tortitas, nuestras alitas empanadas y deshuesadas y nuestro sándwich tierno de pollo con mantequilla y miel. El argumento de negocio está claro: Estudio de 2017 del Grupo Hackett mostró que las empresas que no tienen proveedores diversos tienen más probabilidades de sufrir pérdidas de ingresos.

Con una cadena de suministro inclusiva, también crea una cartera de inversiones directas en las comunidades para las que su estrategia de DEI está diseñada para beneficiar. Sus socios comerciales pueden ampliarse y contratar personal adicional ellos mismos, lo que crea un círculo virtuoso. Denny’s ha invertido más de 2000 millones de dólares en proveedores infrarrepresentados desde que empezamos nuestro programa en 1993 y contratamos de forma rutinaria a pequeñas empresas y emprendedores locales propiedad de minorías como consultores.

Asociarse con otros

Por cada lección que aprenda en DEI, todavía tiene que aprender dos. Así que, no importa lo bien que le vaya, también debe reconocer las brechas. Si bien nos esforzamos por ser líderes en estos temas en el mundo empresarial, hemos establecido asociaciones con organizaciones que se centran en la justicia racial, así como con líderes individuales de derechos civiles.

Cuando nos asociamos por primera vez con la fallecida Coretta Scott King, ayudamos a recaudar fondos para el Fondo Reignite the Dream y contribuimos a la expansión del Museo Nacional de los Derechos Civiles. Pero también ayudó a dar forma a los valores corporativos que Denny’s mantiene hasta el día de hoy, incluidas nuestras «Reglas no negociables por las que vivir», que rigen nuestra formación, servicio de atención al cliente y cultura laboral. Y nos presentó a socios como el fallecido presidente de la NAACP, Julian Bond, y la Conferencia de Liderazgo Cristiano del Sur y el presidente de la Liga Nacional Urbana, Hugh Price, entre otros, para ayudarnos a identificar nuevos franquiciados, nuevos proveedores y las mejores prácticas para mejorar nuestra cultura laboral. Reconocemos la necesidad de aprender constantemente si queremos progresar de forma continua. Estas conversaciones ayudan a dar forma a la estrategia y a convertir las palabras en acciones.

Las empresas también deben utilizar sus plataformas para ayudar a los demás. Los esfuerzos filantrópicos mejoran la moral de los empleados, impulsan las iniciativas de contratación y retención y comunican a los consumidores que su organización está interesada en dejar a la sociedad en un lugar mejor del que ha encontrado. Al donar, debe pensar y actuar con una intención estratégica, eligiendo causas que coincidan con el propósito de su marca y que sirvan a comunidades diversas. Nuestro propósito en Denny’s es alimentar a las personas, lo que incluye nutrir el cuerpo, la mente y el alma y va más allá de nuestros clientes. Por eso trabajamos con No Kid Hungry para recaudar fondos para ayudar a acabar con el hambre infantil en los Estados Unidos y con St. Jude para ayudar a encontrar curas para el cáncer infantil y otras enfermedades potencialmente mortales, y por eso creamos el programa Denny’s Hungry for Education™ para ofrecer becas académicas a través de nuestras diversas organizaciones nacionales asociadas, como la HACU, la USPAACC, la Fundación Tom Joyner, la NGLCC y Partners for Youth with Disabilities.

Un viaje continuo

El DEI es un viaje largo porque el objetivo siempre es mejorar y avanzar, no encontrar un punto de parada cómodo. Los líderes de este ámbito tienen que sentirse cómodos criticándose a sí mismos de forma constante y buscando huecos en su estrategia o en su implementación. Hace poco, analizamos nuestro propio programa y trazamos un plan para los próximos cinco años a fin de avanzar en todas las áreas que hemos descrito anteriormente.

Para garantizar la rendición de cuentas, nos hemos fijado objetivos específicos y 10 miembros del Consejo de la DEI, junto con 10 altos líderes, son responsables de cumplir con ellos. Tienen la tarea de reforzar la participación de los líderes, incluida la junta directiva, crear espacios seguros y colaborativos para que los empleados mantengan conversaciones difíciles y medir nuestro éxito.

Cada uno de los seis grupos de recursos empresariales que ofrecemos (grupos de voluntarios autodirigidos y dirigidos por los empleados destinados a promover la DEI en Denny’s) está presidido por un alto ejecutivo o vicepresidente que forma parte de nuestra alta dirección y junta directiva o tiene acceso directo a ellos. Sin ese elemento, corremos el riesgo de que los empleados sientan que están gritando al vacío, desahogándose en lugar de utilizar sus voces para crear un cambio de manera constructiva.

Nos esforzamos por evaluar el progreso a través de los datos, no de las anécdotas. Establecer indicadores clave de rendimiento transparentes y crear objetivos mensurables, como la evaluación comparativa de la diversidad y los objetivos de diversidad de los proveedores, genera motivación y responsabilidad tanto a nivel individual como organizacional.

Ha llegado el momento de actuar

El año pasado fue una llamada de atención para los Estados Unidos, cuya fuerza se hizo sentir en toda la comunidad empresarial. Según el Encuesta de Axios Harris 100, que analiza los impulsores de la reputación corporativa, el 81% de los estadounidenses está de acuerdo en que las grandes empresas, con recursos, una infraestructura cara y una logística avanzada, son aún más importantes ahora para el futuro de los Estados Unidos que antes de la pandemia. 2021 no es un año menos crucial, especialmente para la diversidad, la equidad y la inclusión. Los empleados, los clientes, los socios y los inversores esperan que las organizaciones progresen más y más rápido. Es hora de averiguar cómo su organización puede desempeñar un papel más importante en la creación de una sociedad más igualitaria y justa.