En la contratación, los algoritmos vencen al instinto
por Nathan R. Kuncel, Deniz S. Ones, David M. Klieger
Conoce su empresa a la perfección. Conoce los requisitos del puesto que tiene que cubrir. Y ahora que Recursos Humanos ha terminado sus entrevistas y simulaciones, también conoce a los candidatos, quizás incluso mejor que sus amigos. Su cerebro, sabio y experimentado, está preparado para sintetizar los datos y elegir al mejor candidato para el puesto.
En cambio, debería dar un paso atrás en el proceso. Si se limita a analizar los datos de los candidatos y aplicar el análisis resultante a los criterios del puesto, probablemente acabe con una contratación mejor.
A los humanos se les da muy bien especificar lo que se necesita para un puesto y obtener información de los candidatos, pero se les da muy mal sopesar los resultados. Nuestro análisis de los 17 estudios sobre las evaluaciones de los candidatos muestran que una ecuación simple supera a las decisiones humanas en al menos un 25%. El efecto se produce en cualquier situación con un gran número de candidatos, independientemente de si el puesto es en primera línea, en la dirección media o (sí) en la alta dirección.
El poder predictivo de los números
Las barras siguientes muestran los porcentajes de empleados por encima de la media (calculados mediante tres medidas diferentes) contratados mediante sistemas algorítmicos en
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Además, en nuestra investigación, realizada con Brian S. Connelly, de la Universidad de Toronto, analizamos estudios en los que las personas que hacían la llamada estaban muy familiarizadas con la organización y, a menudo, tenían más información sobre los solicitantes de la que se incluyó en la ecuación. El problema es que las personas se distraen fácilmente con cosas que pueden ser solo marginalmente relevantes y utilizan la información de manera incoherente. Pueden desviarse del curso con datos tan intrascendentes como los elogios o comentarios de los solicitantes sobre temas arbitrarios, lo que deshace sin darse cuenta gran parte del trabajo necesario para establecer los parámetros del puesto y recopilar los datos de los solicitantes. Así que sería mejor que dejaran la selección en manos de las máquinas.
No hace falta decir que habría una fuerte resistencia a esta idea. Las encuestas sugieren que, al evaluar a las personas, entre el 85 y el 97% de los profesionales se basan hasta cierto punto en la intuición o en la síntesis mental de la información. Muchos directivos creen claramente que pueden tomar la mejor decisión reflexionando sobre la carpeta del candidato y mirándolo a los ojos; dirían que ningún algoritmo puede sustituir los conocimientos acumulados por un veterano. Si las empresas impusieran una política de contratación solo con números, es casi seguro que la gente encontraría formas de eludirla.
Así que no abogamos por que se retire del todo del proceso de decisión. Le recomendamos que utilice un sistema puramente algorítmico, basado en un gran número de puntos de datos, para reducir el campo antes de recurrir al juicio humano para elegir entre unos pocos finalistas, por ejemplo, tres. Aún mejor: haga que varios directivos opinen de forma independiente en la decisión final y calculen sus juicios.
De esta manera, puede maximizar las ventajas que ofrecen los algoritmos y satisfacer la necesidad de los directivos de ejercitar la sabiduría que tanto les ha costado ganar, al tiempo que limita los efectos dañinos de esa sabiduría.
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