Cómo saber si un posible empleador valora la seguridad psicológica

Trishia*, una de mis clientas de coaching ejecutivo, estaba impulsando la estrategia reguladora de una empresa biotecnológica global. En una reciente reunión multifuncional de Zoom, Gordon*, el vicepresidente de desarrollo de productos, cuestionó públicamente el enfoque de Trishia. Trishia creía que Gordon no entendía el razonamiento detrás de su propuesta y que estaba aprovechando la oportunidad para hacer gala de su fuerza política.

Sea cual sea el motivo de las acciones de Gordon, la situación hizo que Trishia perdiera la sensación de seguridad psicológica, que Amy Edmundson, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard, define como «la creencia de que no se le castigará ni humillará por expresar ideas, preguntas, preocupaciones o errores». Como la reunión fue virtual, con Gordon en la sede corporativa de Boston y Trishia remota en San Diego, Trishia sintió que la habían avergonzado públicamente y que no tenía la proximidad física necesaria para aclarar rápidamente las cosas con Gordon.

Hace tiempo que se reconoce que la seguridad psicológica es un factor fundamental del compromiso de los empleados, la mejora de la toma de decisiones, una dinámica de equipo saludable y una ejecución organizacional eficaz. Antes de la Covid, la seguridad psicológica se centraba principalmente en la comunicación abierta entre los directivos y los empleados en un entorno de oficina tradicional. Ahora, con los límites entre la vida laboral y personal cada vez más difusos, las comunicaciones entre los empleados y los gerentes también deben tener en cuenta la dotación de personal, la programación y la coordinación remotas e híbridas, junto con las circunstancias personales de los empleados, un ámbito más amplio con muchos más puntos de entrada para que las personas y los equipos cometan violaciones de la seguridad psicológica. Acuerdos de trabajo híbridos han complicado la seguridad psicológica.

Con todas estas nuevas variables a tener en cuenta, el panorama se hace particularmente difícil para los solicitantes de empleo en la fase de la entrevista evaluar si un posible empleador ofrece seguridad psicológica. Estas son algunas estrategias que le ayudarán a detectar señales de alerta:

Busque y escuche un lenguaje inclusivo o exclusivo.

Los anuncios de trabajo pueden comunicar sutilmente prejuicios, lo que va en contra de la seguridad psicológica, según la psicóloga organizacional Gena Cox. «Las descripciones de los puestos suelen contener un lenguaje no neutro que atrae a ciertos tipos de candidatos y desalienta a otros», dijo Cox. Por ejemplo, señaló que el uso de la palabra «competitivo» tiene se ha mostrado para disuadir a más mujeres que hombres de solicitar trabajo, y términos como «hacker» o «ninja» en las ofertas de trabajo implican que se desea cierto tipo de personalidad más agresiva, lo que lleva a la probabilidad de que el empleador no ofrezca seguridad psicológica a los trabajadores que no se adhieran a su imagen mental. Lo que quiere escuchar es un lenguaje neutral y basado en habilidades, como «programador», «ingeniero de software» o «desarrollador».

Cox también sugiere mantenerse alerta ante un lenguaje antiedad que podría dañar la seguridad psicológica de los solicitantes mayores. «El lenguaje relacionado con los estereotipos sobre la edad en los anuncios de trabajo, como «debe ser un nativo digital», ha sido vinculado a prácticas discriminatorias porque define a la generación actual de millennials y a la generación X, pero no a los baby boomers», dijo Cox.

El uso de pronombres de género como «hombre» o «él» para describir a los empleados en general puede implicar un sesgo cultural de la empresa que discrimina a las mujeres. En cambio, una organización que cree seguridad psicológica para todos los solicitantes elegirá un pronombre neutro en cuanto al género, como «ellos», que reconoce todo el espectro de identidades de género, incluidas las personas que no son binarias.

Manténgase atento a la claridad de las respuestas de la empresa a sus preguntas.

Durante una entrevista de trabajo, Jordan*, uno de mis clientes de coaching, pidió aclaraciones sobre los detalles de la compensación cuando la empresa le dijo que estaban dispuestos a hacerle una oferta. Pero cuando Jordan le pidió detalles, el director de contratación le dijo en repetidas ocasiones que se pondrían en contacto con él con los detalles, y no lo hizo.

Aunque halagaba las capacidades de Jordan y su aptitud para el puesto, esta falta de transparencia por parte del comité de contratación creó una falta de confianza e hizo que Jordan sintiera que la cultura empresarial era opaca, lo que restaba valor a una sensación de seguridad psicológica.

«La confianza es una moneda que se cambia entre el solicitante de empleo y el empleador, y la vaguedad es un juego de poder y una señal de habilidad de juego», explicó Cox. Asegúrese de que el entrevistador le ofrezca parámetros y respuestas específicos a sus preguntas durante la entrevista para crear seguridad psicológica.

Determine si el empleador cumplirá con sus requisitos.

Otra forma de saber si una organización es psicológicamente segura en la fase de la entrevista es tratar de averiguar si está abierta a las necesidades de los empleados en torno a la flexibilidad y diferentes estilos de trabajo.

Scott*, un profesional del marketing, estaba negociando una oferta con una agencia que lo había contratado. Como no estaba buscando un nuevo puesto activamente, decidió poner sus cartas sobre la mesa y decirle al posible empleador sus criterios para ser contratado: que tenía que estar en casa para los partidos de fútbol de su hija, que no viajaría más del 30% del tiempo y que buscaba la libertad de gestionar los proyectos como mejor le pareciera. El empleador aceptó todos los requisitos de Scott, una señal de que era una organización psicológicamente segura que estaba dispuesta a cumplir con las preferencias y requisitos de los empleados.

Haga preguntas sobre la cultura.

Preguntando preguntas abiertas durante la entrevista es otra forma de hacer que los empleados actuales del equipo de contratación revelen sus creencias sobre la empresa y su cultura, lo que puede proporcionar información sobre si una organización es psicológicamente segura o no. Si bien preguntar por la cultura corporativa puede dar lugar a tópicos, ya que todas las organizaciones quieren dar lo mejor de sí durante el proceso de entrevista, las siguientes preguntas están diseñadas para ayudarlo a descubrir información sobre su filosofía y práctica:

1. ¿Puede hablarme de una vez que una persona o un equipo se equivocaron? ¿Qué ha pasado?

Esta pregunta va al meollo de la seguridad psicológica. Las organizaciones que permiten los errores y no penalizan a los empleados por el fracaso proporcionan la seguridad psicológica que los trabajadores tienen que correr riesgos porque no temen las represalias.

2. ¿Cómo suele incorporar a los empleados y cómo se integran los empleados remotos en la cultura empresarial?

La respuesta a esta pregunta (y la especificidad con la que la empresa puede abordar las necesidades de los empleados remotos) es una indicación del valor que dan a hacer las cosas de manera diferente.

Incorporar a un nuevo empleado en un entorno híbrido o remoto requiere una mayor transparencia, diseñando nuevos acuerdos que sirvan a los objetivos individuales y organizacionales, como hacer hincapié en la conexión personal por encima del papeleo. Si lo que aprende en respuesta a esta pregunta parece lo mismo de siempre, lo mismo de siempre, entonces la organización puede que priorice el proceso por encima de la inclusión y la seguridad psicológica.

3. ¿Qué le hubiera gustado saber antes de unirse a la empresa, bueno y malo?

De esta pregunta pueden surgir ideas sorprendentes sobre la empresa, el departamento y el puesto, como aprender sobre la política interna o una parte interesada interna difícil que pueda señalar problemas de seguridad psicológica. Preguntar esto también puede revelar mucho sobre los valores de una organización, y es el tipo de consulta para la que es poco probable que un gerente haya preparado una respuesta con antelación, lo que lleva a una respuesta sin guion.

4. ¿Qué hace que un empleado sea bueno, en lugar de bueno, en esta empresa?

La respuesta que reciba puede revelar los valores y las definiciones del éxito de la empresa, proporcionando información sobre su cultura y las cualidades que priorizan. Una respuesta negativa o sarcástica es una advertencia de que no se valora la seguridad psicológica.

5. ¿Qué hace que la gente se quede en esta empresa?

Preguntar por qué la gente se queda en la empresa le da una idea completa de lo que es trabajar allí. Si la respuesta es «respetamos y valoramos el trabajo en equipo y la colaboración», por ejemplo, es un indicio prometedor de que valoran las múltiples perspectivas y crean un entorno de seguridad y pertenencia.

Comprender las características de las organizaciones psicológicamente seguras, identificar las posibles señales de alerta por parte del equipo de contratación y saber las preguntas que hay que hacer durante una entrevista de trabajo para descubrir los valores de la empresa le ayudarán a encontrar la cultura adecuada.

*  Se han cambiado los nombres.