Cómo detener a las «chicas malas» en el lugar de trabajo

El acoso laboral afecta directamente a los resultados, ya que afecta a la productividad, el bienestar (con el consiguiente aumento de los costes de las prestaciones del empleador), la deserción, la atracción y la retención. Un estudio de John Medina mostró que «los adultos con niveles de estrés crónicamente altos obtuvieron un 50% peor en ciertas pruebas cognitivas que los adultos con poco estrés». Otros estudios estimo los costes financieros de esta pérdida de productividad (en el trabajo) en más de 200 000 millones de dólares al año, y es una estimación conservadora.

Un tema particularmente controvertido, aunque no es un fenómeno nuevo, tiene implicaciones importantes para los negocios ahora: Acoso de mujer a mujer, ya que las mujeres se han convertido oficialmente en el 50% de la fuerza laboral por primera vez según el informe Shriver publicado la semana pasada. Según un Encuesta del Instituto de Acoso Laboral de 2007, aunque la mayoría de los acosadores en el lugar de trabajo son hombres (60/40), las mujeres acosadoras atacan a otras mujeres el 71% de las veces. Además, las acosadoras mujeres participaban con más frecuencia en conductas ocultas, como el sabotaje (el 53,7% de las mujeres frente al 39,9% de los hombres) y el abuso de autoridad (el 50,2% frente al 44,7%), en comparación con la forma más observable de abuso verbal que cometen más hombres (57,5%) que mujeres (47,1%).

Dado el cambio demográfico actual, las consecuencias del acoso «oculto» entre mujeres pueden repercutir gravemente en el éxito de la empresa. El arma secreta de todos los acosadores es un entorno propicio, y la naturaleza insidiosa de este tipo de acoso se permite prosperar en una variedad de contextos laborales.

A veces es muy obvio, como el jefe acosador que reprocha públicamente a una subordinada femenina en una reunión. Sin embargo, como en el patio de la escuela, la mayoría de las veces las conductas de acoso son tan sutiles que solo las pueden discernir los ojos gerenciales más astutos. Cheryl Dellasega, en su libro Chicas malas crecidas, denomina a esta violencia verbal «agresión relacional» y se define como «el uso de las relaciones para hacerse daño mutuamente». La agresión relacional incluye la difusión de rumores, el sabotaje, la exclusión y el ridículo público, todo ello cuidadosamente calculado para causar estragos en la vida de los objetivos. Los gerentes suelen etiquetar este comportamiento de «escuela secundaria», y piensan que los involucrados deberían simplemente resolverlo y superarlo. Sin embargo, dado el impacto del acoso en los resultados, esta no parece la respuesta ideal.

Entonces, ¿cómo se elimina este tipo de acoso en el lugar de trabajo? Cuando la alta dirección se compromete y se alinea con una cultura de confianza, respeto y cambio, las condiciones para el acoso (masculino o femenino) disminuyen considerablemente:

1. Interrumpa. Investigación actual en neurociencia apoya el concepto de que «las neuronas que se activan juntas, se conectan», es decir, los comportamientos que se practican repetidamente se afianzan con el tiempo y se convierten en hábitos inconscientes. La interrupción deliberada prepara el terreno para el cambio. Los líderes pueden generar disrupción proporcionando un espacio seguro y confidencial en el que los empleados puedan hablar de sus experiencias sin miedo a represalias, ya sean de sus compañeros de trabajo o de la dirección.

2. Cree conjuntamente nuevas reglas de participación. Cuando los directivos comparten el proceso de definición de nuevas expectativas, fomentan la propiedad individual y colectiva del problema. «Las organizaciones funcionan mejor cuando las personas comprometidas trabajan en relaciones de cooperación basadas en el respeto», como escribió Henry Mintzberg. «El compromiso se hace contagioso cuando las personas se dan cuenta de sus inmensos beneficios no solo para la organización sino también para ellas mismas».

3. Mantenga estándares consistentes. Por último, los líderes tienen que responsabilizarse a sí mismos y a sus empleados por el mantenimiento de esta nueva comunidad manteniendo expectativas de desempeño consistentes y un diálogo continuo y significativo. No dé por sentado que anular un problema de acoso una vez significa que quedará anulado.

¿Ha visto el acoso —abierto o encubierto— afectar a su oficina? Como líder, ¿cómo lo ha afrontado?

Cheryl Dolan es entrenador ejecutivo y patólogo del habla y el lenguaje, especializado en liderazgo, presentación, comunicación y creatividad. Faith Oliver, presidenta de Oliverworks, es un líder de opinión que utiliza ideas y técnicas innovadoras para ayudar a las organizaciones.