Cómo gestionar la generación «¿Por qué?»

Chris Resto es el autor de Reclutar o morir: cómo cualquier empresa puede derrotar a los grandes en la guerra por los jóvenes talentos

Los jóvenes talentos de hoy en día han recibido mucha prensa por estar demasiado necesitados o tener un aire de derecho. Pero en muchos casos las desconexiones que surgen entre los recién graduados y la dirección de veteranos se deben simplemente a que los profesionales más jóvenes de hoy en día tienen la costumbre de preguntarse «¿Por qué?»

¿Por qué debo trabajar para usted?

¿Por qué no me ascienden más rápido?

¿Por qué no puedo dirigir un proyecto ya?

Estas son algunas de las preguntas que hacen que los reclutadores y los gerentes sientan que se ocupan de niños. Y en relación con la población empresarial en general, eso no está lejos de la verdad. La generación «Por qué» es completamente nueva en el mundo laboral y viene con un conjunto completamente nuevo de experiencias y expectativas.

Hace diez, veinte y treinta años, Los de la Generación X y los boomers estaban contentos de tener un trabajo nada más salir de la universidad. En aquellos días, hacía lo que le decían y era usted quien debía averiguar el «por qué» por sí mismo.

Los jóvenes talentos de hoy en día se han acostumbrado a tener más información y un poco más de cariño — de sus padres, de universidades que compiten por el dinero de sus matrículas y ahora de las mejores empresas de contratación.

Las organizaciones más ilustradas no creen que esta «necesidad» sea algo malo en absoluto. De hecho, ven las preguntas de los empleados jóvenes como señales de que les importa contribuir a la organización y como oportunidades para capitalizar la ambición, la energía y el entusiasmo por los que contrataron a jóvenes talentos en primer lugar.

Estos son tres pasos que debe seguir para unirse a las filas de las empresas que convierten esta necesidad por motivos en resultados.
**
1. Adopte una mentalidad educativa.** Acepte las preguntas constantes de los jóvenes talentos como un hecho y aproveche la oportunidad de dar forma a sus expectativas profesionales y sus perspectivas sobre su empresa. Firmas impulsadas por el talento, como Goldman Sachs, incluso lo han demostrado «moldear el suyo» puede ser una ventaja competitiva.

2. Anticipe y responda a las preguntas más frecuentes durante el proceso de contratación e incorporación. Puede ahorrarse muchos quebraderos de cabeza de dirección educando a los posibles clientes antes de que sean empleados. Dos preguntas imprescindibles: ¿Cómo me impulsará en mi carrera trabajar para usted? ¿Cómo beneficiará realmente mi puesto a la misión general de la empresa?

3. Aborde las preguntas difíciles de frente. Con demasiada frecuencia, las empresas pierden grandes talentos al evitar la confrontación. Las firmas lo suficientemente valientes como para abordar los problemas más importantes tienen una ventaja. Cuando trabajaba para Gemini Consulting (ahora CapGemini) y empecé a tener ganas de un ascenso, una persona sénior se tomó el tiempo de explicarme por qué era mejor que no me ascendieran prematuramente. Explicó todo lo que el consultor de siguiente nivel necesitaba para hacerlo bien y por qué se necesita tiempo para desarrollar algunas habilidades y actitudes. Incluso proporcionó datos de personas que fueron ascendidas prematuramente y tuvieron dificultades, así como de personas que tardaron un poco más en adquirir más experiencia y que estaban prosperando en sus nuevas funciones. Le doy las gracias hasta el día de hoy por tomarse el tiempo de educarme y ahora educo a los demás.

Por supuesto, la clave de todo esto es que su gente crea que las preguntas de sus jóvenes armas pueden ser contribuciones productivas en lugar de restar valor a las molestias. Y creo firmemente que la mayoría de las preguntas de Generation Why se hacen por el deseo de hacer un mejor trabajo.

Así que sea atento y paciente con las preguntas de sus jóvenes empleados. Su transformación de la generación Y a la generación «¿Por qué?» puede ser algo bueno.

MÁS INFORMACIÓN SOBRE LA GESTIÓN BASADA EN EL RENDIMIENTO:
La sabiduría de la fuerza laboral: información sobre la contratación, la contratación y la retención de los mejores empleados (colección)
Retaining Your Best People: The Results-Driven Manager Series (tapa blanda)
Coaching People: serie Pocket Mentor (tapa blanda)