Cómo aprovechar al máximo los cheques de referencia

Cree que ha encontrado a la candidata perfecta para su equipo, pero tiene que dar un paso más antes de ofrecerle oficialmente el puesto: comprobar las referencias. En lugar de ver los controles de referencias como un último obstáculo, aprovéchelos como una oportunidad para conocer realmente al candidato.

Si lo piensa, en realidad hay dos tipos de referencias: la referencia habitual, en la que se consulta con las personas que su candidato le ha recomendado, y la referencia «por la puerta trasera», en la que consulta con personas que conoce y que también conocen al candidato. He aquí cómo aprovechar al máximo ambos escenarios.

Tomemos primero el tipo de referencia habitual, cuando llama a ciegas a alguien que el candidato proporciona. Durante la conversación:

Pregunte siempre cómo conoce la referencia al candidato. Puede que haya dirigido a su candidato durante cinco años o que sea el cuñado del candidato; no lo sabrá hasta que pregunte. Algunos candidatos eligen como referencia a personas que son muy conocidas en su campo, pero con las que no han trabajado en estrecha colaboración. Una referencia basada en la fama no le ayuda como gerente.

Elogie al candidato y describa el puesto. Recuerde que la referencia la eligió el candidato y querrá que también le guste el candidato. Describir el trabajo ayuda a orientar la referencia. Siga con: «¿Qué aspecto de este trabajo influirá en los puntos fuertes de Chris?» y «¿Qué será nuevo para Chris en este trabajo?»

No muestre nunca ningún escepticismo o negatividad hacia el candidato o la referencia se callará por pura lealtad. Tampoco ayudará a su reputación que la referencia vuelva al candidato sobre usted.

Recopile las opiniones de todas las personas que entrevistaron al candidato y concéntrese en una o dos preocupaciones para comprobar. Por ejemplo, supongamos que usted y el equipo entrevistador piensan que Jodi puede estar exagerando sus logros. Pruebe con preguntas abiertas como estas: «¿Cuáles fueron las responsabilidades de Jodi en la fusión?» o «Hábleme un poco del equipo de desarrollo de productos en el que trabajaba Jodi». Entonces haga coincidir lo que dice la referencia con lo que dijo Jodi. ¿Jodi exageró su papel?

Manténgase basado en los hechos. Deje de hablar con entusiasmo sobre lo maravilloso que es el candidato preguntándole qué es lo que hizo realmente. «Es fantástico que su presentación haya tenido tanto éxito, pero hábleme un poco más sobre el contenido de la presentación y por qué es tan persuasiva».

No interrumpa; deje que la referencia hable una y otra vez. A veces, una referencia se aparta del guion y le da información importante si espera un poco.

Las referencias «por la puerta trasera» pueden arrojar una luz diferente sobre un candidato. El desafío es encontrar la conexión correcta. Si alguien no se le ocurre inmediatamente, consulte las asociaciones profesionales y los antiguos empleados para ver si hay alguna superposición. LinkedIn también es siempre un buen lugar para consultarlo.

Hablar con alguien que conoce le permite hacer preguntas que las propias referencias del candidato tal vez no respondan de manera tan objetiva: «¿Cuál es la reputación de Lee como gerente?» «¿Qué piensan los colegas y los clientes de Lee?» «¿Diría que es bueno como mentora y desarrollo de su personal?» De nuevo, asegúrese de preguntar cómo conoce su referencia al candidato y siga con detalles, como: «¿Puede darme un ejemplo?»

Su objetivo con ambos enfoques es el mismo. Quiere hacerse una idea completa de la persona a la que está considerando haciendo coincidir lo que usted y su equipo entrevistador han aprendido con lo que dicen las referencias. Sus referencias deberían confirmar o profundizar su comprensión del candidato.

En el inusual caso de que haya una discrepancia entre su propia interpretación y lo que escucha de una o más referencias, tómese su tiempo para volver y pedir al candidato que se lo explique. Puede que descubra que no es nada de lo que preocuparse.

Tras seguir estos consejos para comprobar las referencias, si hace la oferta a su candidato, puede estar seguro de que usted y su equipo de contratación han hecho una buena elección y tendrá al empleado estrella que está buscando.

Una nota rápida: si su organización no permite que los gerentes contacten directamente con las referencias, considere la posibilidad de analizar este enfoque con su departamento de recursos humanos para que le ayuden a obtener el contexto que necesita. El objetivo de cualquier referencia debe ser ir más allá de la mera confirmación de los hechos en un currículum.