Cómo se amplía la brecha salarial de género a medida que las mujeres ascienden

Todos hemos escuchado las cifras en torno a la brecha salarial de género, que las mujeres ganan 70 y tantos centavos por dólar, según la fuente de datos que utilice, en comparación con los hombres. Mucho de lo que contribuye a esa brecha es la variación en el potencial de ingresos entre las industrias y los tipos de trabajo que dominan las mujeres y los hombres, ya que las mujeres ocupan más trabajos de «cuidado» (por ejemplo, atención médica, trabajo social, educación) en nuestra sociedad, mientras que los hombres ocupan más trabajos técnicos (por ejemplo, ingeniería, informática). Otro factor importante es la falta de mujeres en puestos de liderazgo bien remunerados: solo el 4% de los directores ejecutivos del S&P 500 son mujeres, según Catalizador.

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Pero, ¿qué pasa con esa brecha cuando vemos a hombres y mujeres que hacen el mismo trabajo? Escala salarial, la empresa de datos y software de compensación para la que trabajo, publicó hoy un nuevo estudio titulado» Dentro de la brecha salarial de género», donde examinamos las brechas salariales de género basándonos en los 1,4 millones de empleados estadounidenses a tiempo completo que completaron con éxito nuestra encuesta entre julio de 2013 y julio de 2015. Si controlamos todos los factores que influyen en la compensación fuera del género (es decir, el puesto, la ubicación, los años de experiencia, la educación, el tamaño de la empresa, las responsabilidades de gestión, las habilidades, etc.), la brecha salarial de género entre hombres y mujeres en general se reduce a 97 centavos por dólar. Sin embargo, la brecha se amplía para ciertos grupos de trabajadoras y no para las que cabría esperar necesariamente: ejecutivas, mujeres con hijos y mujeres con títulos superiores. Por ejemplo, las mujeres con un doctorado ganan 95 centavos por cada dólar que ganan sus colegas varones.

Muchas empresas con visión de futuro han creado programas para apoyar a las empleadas, pero incluso cuando parece que están sucediendo todas las cosas correctas (las mujeres ascienden, reciben formación gerencial y de liderazgo, se les ofrecen buenos mentores profesionales y se les dan opciones de horarios flexibles para cuidar a los niños), la brecha salarial persiste. Estas son cuatro de nuestras conclusiones más llamativas.

La brecha salarial de género se amplía a medida que las mujeres avanzan en sus carreras. Cada paso adelante en la responsabilidad aumenta la brecha salarial para las mujeres. Si bien las mujeres a nivel de colaboradoras individuales solo ganan un 2,2% menos que los hombres que trabajan en puestos similares, la brecha se amplía entre los gerentes y supervisores, los directores y los ejecutivos.

Es más difícil precisar por qué ocurre esto, pero saber que es así puede garantizar que las empresas evalúen los salarios adecuadamente, analizando los salarios del mercado por el puesto y comparándolos internamente con los de sus colegas varones que desempeñan funciones similares, especialmente cuando se trata de un ascenso. Una cosa a tener en cuenta es que las mujeres tienden a iniciar negociaciones cuatro veces menos que los hombres y a pedir alrededor de un 30% menos cuando negocian, según Linda Babcock y Sara Laschever Las mujeres no preguntan. Esto puede suceder porque cuando las mujeres hacer iniciar las negociaciones, ellos pagar un «coste social» más alto que los hombres por hacerlo.

La formación en liderazgo ayuda a las mujeres a aumentar sus ingresos, pero ayuda más a los hombres. Como parte del estudio salarial por género de PayScale, examinamos si el acceso a la formación directiva y de liderazgo marcaba la diferencia en términos de cerrar la brecha. Lo que descubrimos es que tanto los hombres como las mujeres a los que se les ha recomendado una formación de liderazgo ven un aumento en sus ingresos en comparación con sus homólogos que no lo han hecho, pero los hombres ven un aumento salarial mayor que las mujeres. Al final, la brecha se amplía entre los hombres y las mujeres del grupo de liderazgo (un 3,3%) y los que no están en el grupo de liderazgo (un 1,6%).

Las mujeres necesitan defensores profesionales, no solo modelos a seguir. Otra hipótesis que exploramos fue si las mujeres tienen menos acceso a mentores profesionales que los hombres. Sin embargo, lo que descubrimos fue que un poco más de mujeres que de hombres declararon que tienen modelos profesionales sólidos dentro de su organización. Sin embargo, los trabajadores varones ven una prestación salarial mayor cuando tienen esos modelos a seguir.

Una teoría que tenemos sobre por qué existe esta brecha se basa en el argumento de Sylvia Ann Hewlett de que qué las mujeres realmente necesitan patrocinadores, no mentores, con el fin de avanzar en sus carreras. Ella sostiene que «Para salir adelante, las mujeres necesitan un patrocinador, una campeona en una posición poderosa, que les ayude a escapar de la «capa de mazapán», esa pegajosa porción intermedia de la dirección en la que languidecen tantas mujeres motivadas y con talento».

Las madres trabajadoras se están llevando la peor parte. Que las madres trabajadoras ganen menos que los padres que trabajan no sorprenda a la mayoría, lamentablemente. Lo que sí nos sorprendió de nuestro estudio fue que cuanto más a menudo una mujer (independientemente de si tiene un hijo) nos decía que prioriza el hogar/la familia antes que el trabajo, mayor era la brecha salarial de género controlada, pero eso en comparación con los hombres que dicen que priorizan el hogar/la familia antes que el trabajo con la misma frecuencia.

Cuando analizamos el estado civil y familiar, junto con la frecuencia con la que los empleados priorizaban el hogar/la familia antes que el trabajo, las mayores diferencias salariales existían entre las madres y los padres casados, que nos dicen que dan prioridad a la familia al menos de 1 a 4 veces al año. No existía ninguna brecha salarial entre los hombres solteros y las mujeres sin hijos que decían que nunca priorizaban el hogar/la familia por encima del trabajo.

Está claro que algo anda mal cuando las madres sufren económicamente por hacer de la familia una prioridad de vez en cuando, pero los hombres que hacen lo mismo no. Un revelador estudio realizado en la Universidad de Boston, de la profesora adjunta Erin Reid, señala una posible razón de esta discrepancia. «Reid descubrió que las mujeres tenían muchas más probabilidades de buscar adaptaciones o pedir más flexibilidad para ayudarlas a lograr el equilibrio entre la vida laboral y personal que exigían sus vidas personales», según un resumen de la investigación. «Los hombres, por otro lado, eran mucho más propensos a encontrar formas de sortear el sistema sin revelar que no estaban a la altura de las expectativas. Como resultado, las mujeres no avanzaron profesionalmente al mismo ritmo que sus homólogos masculinos».

¿Y ahora qué?

Abordar este problema no es probable que sea una solución a corto plazo o algo que pueda hacer solo una vez. Sin embargo, hay medidas que las empresas pueden tomar de inmediato para garantizar que su organización es proactiva e intencional a la hora de corregir las disparidades salariales de género (o cualquier disparidad salarial en realidad).

• Lleve a cabo una revisión de los paquetes de compensación para los empleados de su empresa, evaluando y ajustando según las responsabilidades específicas del puesto y las cualificaciones de cada empleado (es decir, todos los factores relevantes que influyen en la compensación, desde los años de experiencia hasta las habilidades especializadas).
• Si identifica alguna disparidad salarial de género en su organización, utilice los datos de mercado en tiempo real de su mercado laboral para determinar la remuneración correcta para ese empleado y ajustar la paga en consecuencia para garantizar que todos reciben un salario adecuado.
• Considere un enfoque más transparente para hablar sobre los salarios con sus empleados — comparta los datos que utiliza para establecer los rangos, cómo define su mercado laboral, cuál es el rango para el puesto de un empleado en particular, dónde se encuentra dentro de ese rango (y por qué).

Al final, un la capacidad de la empresa para comunicarse con claridad sobre la compensación es uno de los principales indicadores del sentimiento de los empleados, incluidos la «satisfacción» y la «intención de irse». Y, específicamente, las mujeres tienen un 18% más de probabilidades de creer que están mal pagadas, incluso cuando no lo están. Y teniendo en cuenta todos los datos anteriores, ¿puede echarles la culpa? Adoptar cierto nivel de transparencia en torno a su estrategia y prácticas de compensación demuestra a los empleados, independientemente de su género, que le importa que le paguen bien.