Cómo mi empresa contrata primero por la cultura y, en segundo lugar, por las habilidades

Los procesos de contratación de dos organizaciones no son iguales. Ningún director de contratación de una empresa de tecnología le pediría a un candidato a programador que enseñe el alfabeto, pero es lo primero que el administrador de una escuela podría pedirle a un profesor. Obviamente, se necesitan diferentes criterios para evaluar si las personas poseen las habilidades necesarias para triunfar en diferentes puestos.

Pero las habilidades no cuentan toda la historia. Todas las organizaciones necesitan empleados que encajen con sus valores fundamentales, los principios que definen quién es usted como organización y que dan forma a las decisiones empresariales diarias. Los empleados que no siguen una cultura corporativa compartida la diluyen, lo que va en detrimento de la esencia que da identidad a la empresa y la ayuda a alcanzar objetivos ambiciosos. En mi opinión, el proceso de contratación de todas las organizaciones (desde Microsoft hasta la PS 90 y todo lo demás) debería seleccionar a los candidatos que mejor se adapten a la cultura.

Soy el propietario de Viajes a Grand Circle, un turoperador internacional de 600 millones de dólares para estadounidenses mayores de 50 años y, como muchos ejecutivos, he descubierto que en mi negocio, la alineación con la cultura y los valores de mi empresa cuenta mucho más que las habilidades o la experiencia. En la mayoría de los casos, si un asociado comparte nuestros valores, podemos enseñarle las habilidades laborales. Por eso, hace más de una década, adoptamos un modelo de contratación basado en valores. Esta decisión no solo ha mejorado nuestras iniciativas de contratación, sino que también ha contribuido al éxito a largo plazo de nuestros asociados y de nuestra organización.

Entrevistar por valores puede parecer difícil, pero toda la organización y los directores de contratación pueden adoptarlo fácilmente. Estos son tres consejos que debe tener en cuenta a la hora de desarrollar un proceso de contratación basado en valores:

No se limite a pedir a los candidatos que le digan cómo defienden los valores de su empresa, deje que mostrar usted. Puede aprender mucho más sobre una persona al verla interactuar con otros solicitantes de empleo y empleados. En Grand Circle, nuestro proceso incluye una entrevista grupal, en la que varios candidatos se entrevistan para varios puestos vacantes al mismo tiempo. Observamos a los candidatos emprender desafíos únicos y, a menudo, extravagantes e interactuar entre sí. Los candidatos representan escenarios que nos muestran si muestran o no nuestros valores fundamentales: comunicación abierta y valiente, asunción de riesgos, rapidez, calidad, trabajo en equipo y prosperar en el cambio. Para evaluar la asunción de riesgos, por ejemplo, los candidatos hacen un juego de roles sobre cómo abordarían una situación en la que a un colega lo hayan llamado a salir de la ciudad y necesite que un compañero de trabajo con menos experiencia ocupe su lugar en una presentación importante. También incluimos a los candidatos en un «ejercicio de caída de huevos crudos», en el que trabajan en equipo para diseñar una embarcación de viaje para el huevo (utilizando solo pajitas y cinta adhesiva), desarrollan una presentación de marketing para «vender» el viaje en el que la embarcación diseñada llevará el huevo y, a continuación, dejan caer la embarcación desde unos 10 pies. Gracias a este ejercicio, podemos aprender rápidamente qué candidatos muestran cualidades de liderazgo y trabajo en equipo, cuáles se desempeñan bien en situaciones inusuales y cuáles han realizado su investigación de antecedentes sobre la empresa.

Deje muy claro su cultura y sus valores. No querrá contratar a alguien destinado al fracaso, desperdiciando su tiempo y energía (y los suyos). Ser abierto es la mejor manera de evitarlo. Los posibles socios se marcharán solos si no creen que pueden encajar en su cultura. Lo hemos visto muchas veces, como en el hombre que calificó nuestro ejercicio con huevos crudos de «muy raro» y la mujer que anunció que no quería formar parte de nuestra «cultura kumbaya». Era mucho mejor descartar a esas personas en la entrevista inicial que enterarse de su malestar con nuestros valores durante sus primeros meses de trabajo.

No combine entrevistas de habilidades con entrevistas de valores. Cuando los valores se evalúan en un proceso independiente y distinto, es muy probable que aprenda algo que se habría perdido si hubiera seleccionado las habilidades de un candidato simultáneamente. Una de las jóvenes superestrellas de nuestra organización acudió a su entrevista grupal prácticamente sin experiencia laboral relevante, lo que lo habría impedido si nos hubiéramos centrado en las habilidades, pero demostró tal ambición y liderazgo que nos apresuramos a contratarlo.

Contratar buenas parejas culturales es la mejor manera de garantizar el éxito continuo de su empresa. Se traduce en una mayor retención (el 43 por ciento de nuestros empleados llevan cinco o más años), una mejor participación de los empleados y conexiones más profundas con los clientes. En su proceso de contratación, ¿no es hora de que vaya más allá de las habilidades y se dedique a lo más importante: los valores de su empresa?

Alan Lewis es propietario y presidente de Corporación Grand Circle, el mayor operador turístico estadounidense de vacaciones internacionales para estadounidenses mayores con mercado directo y coautor de Conducir sin frenos: cómo un montón de vándalos crearon la mejor empresa de viajes del mundo.